东风康明斯企业文化重塑项目建议书.ppt

EPCEC东风康明斯企业文化重塑项目建议书北京埃森特咨询有限公司2008年03目历卢拐痹茵.、目录对东风康明斯哀询需求的理解项目思路和工作任务项目预期成果准确理解咨询,确保项目效松项目报价万卜挂罡莲1.1业绩创新高VS员工敬业度远低于中国市场平均水平TheRestinChinasDcsczMBestEnployersiHPeromnanceuu2007年,东风康明斯(下称DCEC)产销彷创历史新高2008年一季度,DCEC再次宗砥新的记录然而,在业务不断创新高的腋春下,DCEC参加的员工敬业度调研的结枢却令人感到吃惊,27%的数据运低于行业平均数据(50%)这桦反常的表现,让DCEC管理尿怡考:到底是什么影响DCEC员工敬业度?这些将对DCEC的长期发展以及企业战略带来什么样的影响?资移米源:Hewitt2007BestEmployersStud万吉振网拱c-1.2员工敬业度低的具体表现是什么?遇过分析此灯员工数业度的调研数据,我们发现武辆少(26%)的品工很少考能过唐开仁司,院大多数员工考忠过禽开仁司,然而多数员工眼正要倪出离开公司的选择时,会考应刨俸多方面;当员工留万娄后、大多数工并没有是够的助力兆分抛入工作。

简单椿挠DCEC是个不销的工作场所,但习不是一个值得训我长期留下的仁司;卯俊留万米,我不想、也润有兆分的助力室全按入'E..Itwoudiakealotiogetmeloleaveihiwl'_嚼慵嶂_.镳庸癫'~"_'疃'螭"，somewhereke-Manizatonmolvalesmelocontibulemore.ThisorganizatonnsplesmeiodomybestworkIanisnomalyrequirediocompletsmywork万口拳颖探1.3造成敬业度较低的具体原因是什么?依熊Hewitt敬业度影响因素模型,详细分析各个因素的数据表现,对DCEC而言最重要的四个影响因素方面,找出了如下原因:口Influence(自我价值,影响力)员工认为自己的声音没有价值,公司以及管理者较少征求员工的想法,同事之间缺乏交流与信赖总体而言,员工认为没有受到尊重和重视,缺乏参与管理,|沟通交流不够,同赈之间的感情投人不够,信任度不够口Pay(薪酬)薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通;缺乏与时俱进的薪酬增长机制;薪酯的业绩导向、一线倾斜不够;缺乏业绩增长的分享机制,以及长期激助机制。

1.3造成敬业度较低的具体原因是什么?〔续)口CareerOpportunities(培训与职业发展)培训还不错,然而针对性和有效性值得提高;中高层培训投人较大,基层主管和一般员工投入较低;内部提升的比例相对不高,说明内部职位胶升的激劲不够,或内部人才培养机制不够完商口PerformanceAssessment(业绩评估)业绩评估的公开性和公町性有待提高】业绩评佶的奏您执行力度不管激励的文化没有达到;TOPT0%及BOTTM5%沥式主义严重,带来更多的是副作用,没有发挥业绩评似系统的激助作用1.4与此相印证的是,员工满意的比例继续在下降由万古埃森特进行的员工沟通改善项目的研究结果表明,随着DCEC的业绩高速发展,员工满意的比例反而在下降员工工作满意度结果EE2E历河挪颖犁资料米源,万古捉标特东风康明斯内部泳途咨详项目1.5沟通项目的总体发现与敬业度项目结论比较一致怡体米看,没途问题已经成为DCEC未米发展的笙二大顺顽问题DCEC内部泳通的认史广坂转伶C16.5%,不认可的比例高达366%〔不颂畅》,对内部沟通不版畅憨受最大的米自高屋管理人员和一舫员工sostuitR&I《戛恳I迫三_力阗企业义化a林AuE月i皋匹sR万击摄罡茹4怡'''''“一英育关深顶日包谅研11.4虽然存在核心价值观要求,然而DCEC缺乏鲜明、统一的企业文化交匹和页区丿分佳存在或仪河两租宏化英标国。

一荣朋沥动工司目脱仙文化特色的计讽办妤口大多数员工认为DCEC的文化是目标炎,支持导冉、比例林当,说明cEc汶有聘鳙而鲸一的文化文化没有深人人心口通过访谈我们发现,由于多种原图shhnahntiktttIDCEC目前存在多种亚文化并存的现象,东风母文化、康明斯文化、架发文化、劳务工文化等确掌并存,不同文化人群用不同的思维、习惯和利益角度工作和生活向,但贲印兴深项厅谅砂吴莲万古挺颖牺1.5相互印证的研究数据反映了与DCEC核心价值观的偏离,同时说明统一、集中的企业文化的缺失一一积楠朱、耿友一WWSX国8厂一一\/澈居员工N八沥M刑的'/刑新日8皇沥冒的、东泰标、铭五皙E晓/氟国、。