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变革型领导对员工创新行为的作用机制研究 - 人力资源管理 人力资源管理论文变革型领导知识共享工作激情组织创新气氛 本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过实证验证了变革型领导对员工创新行为的作用路径，知识共享和工作激情在两者关系中的中介作用，以及组织创新气氛影响知识共享与工作激情对员工创新行为的作用效果第 1 章 绪论1.1 研究背景在竞争异常剧烈的经济环境下，创新已成为企业由市场“跟随者〞实现或赶超市场“领跑者〞的有效路径在中国的市场经济条件下，创新不仅是企业良好开展的新增长点，也是帮忙众多处于危机中的企业走出开展困境的有效途径特别是在我国提出创新驱动开展的战略以后，使得创新不仅在企业开展中掀起了新浪潮，也成为众多学者研究的热点企业作为市场经济中的微观主体，其创新能力的提升是促进市场经济良性开展的内在动力纵观近些年国内企业的开展步伐，上市公司、跨国公司的数量快速增加，随着企业经济体量和总量的扩大，企业在创新方面也积累了一定的成果，示例：被称为中国新四大创造高铁、移动支付、共享单车以及网络购物，让中国的企业创新成果赢得了世界目光但是，相比于欧美等兴旺国家，我国企业的创新水平仍处于较低的层次。

创新动力缺乏也成为影响我国经济可持续开展之殇在当今竞争剧烈的经济环境下，企业要想从这个无形的战场中脱颖而出，就必须具备优秀的创新能力和创新人才企业如何持续提高创新能力，是目前企业界和学术界共同的焦点员工作为企业的组成细胞，是企业创新活动的直接参与者和发明者因此，激发员工的创新行为对于企业可持续的创新开展尤为重要员工作为企业创新活动冲锋陷阵的“士兵〞，而领导者那么践行“将军〞的职责，成为企业创新活动的筹划者和决策者，影响企业的创新高度无论领导者还是员工都是企业在竞争洪流中不断创新开展的中流砥柱作为企业的领导者，领导格调的差别必然会对员工的行为产生影响因此，何种领导格调才可以更加有效的激发员工的创新行为是企业创新开展可持续的重要课题BASS 于 1985 年提出了变革型领导行为理论[1]，极大的丰盛了领导格调的研究指出，不同的领导格调会通过个人特质、道德准那么和工作方式等对员工物质观和价值观产生影响，改变员工的行为方式变革型领导格调作为一种有效的领导方式，可以激发员工的内在动机和更高层次的需求实现，与下属建立良性的互动气氛，促进下属更好的实现组织目标Shin 和 Zhou(2022)[2]研究发现，变革型领导对知识型员工创新具有显著正向影响。

目前关于变革型领导格调影响员工创新行为的研究并不是很丰盛，关于两者之间内部作用机制还有待进一步开掘因此作为一个并未完全翻开的“黑箱〞，需要学者不断去充实两者之间相关的中介和.........................1.2 研究意义(1) 理论意义虽然以有研究证明变革型领导对员工创新行为具有积极做用，本研究通过实证分析对上述结论进行了验证，发现变革型领导对员工创新行为具有显著的积极做用本研究探讨了知识共享和工作激情作为中介变量，对变革型领导与员工创新行为之间关系的影响，丰盛了变革型领导与员工创新行为作用机制的研究，进一步揭开了这个并未完全翻开的“黑箱〞另外，组织创新气氛作为影响员工创新行为的重要环境因素，在知识共享和工作激情对员工创新行为的作用路径上具有显著调节效应，充实了对员工创新行为外部环境影响因素的研究有利于员工创新行为的深入研究2) 现实意义本研究验证了知识共享和工作激情对员工创新行为都具有显著的积极作用，变革型领导者也可以通过知识共享和工作激情作用影响员工创新行为这要求组织中的领导者在组织管理活动中，激励组织成员积极发展知识共享和交流，并要身体力行为组织成员树立典范另外，领导者要采用适宜的伎俩激发员工的工作激情，提高员工的工作兴趣和工作投入，这样才能很好的促进员工创新行为。

同时，领导者还要关注外部环境的影响，为组织成员营造一个良好的创新气氛和创新环境图 1-1 技术路线图.....................第 2 章 文献综述2.1 变革型领导的研究综述2.1.1 变革型领导的涵义在 Downton 于 1973 年编写的?Rebel Leadership》中首次提到了“变革型领导〞一词其后，对于变革型领导的研究不断充实，在 1978 年 Burns 出版的著作?Leadership》中提出了变革型领导的具体概念，认为变革型领导倡导开放、自由和平等的概念，不断增强下属的集体观念；同时，变革型领导突出员工工作的作用和重要性，提高员工的自我认知Burns[5]主要从两个方面进行了详尽的论述，首先，是上级与员工之间的关系在既定的组织目标下，领导者了解、掌握并满足员工的实际需求，提高员工在工作中的积极性，顺利实现或超越既定的组织目标其次，是对于变革型领导与交易型领导格调的区别，虽然两种格调领导的最终目标都是为了实现既定的组织目标，但变革型领导强调激发员工的工作动机，形成组织目标与工作动机的融合，交易型领导那么是通过某种利益交换的形式使员工达成既定的组织目标。

Bass(1985)[1]在继承 Burns 观点的根底上，对变革型领导的概念进一步充实，提出变革型领导更能够对员工的精神和价值观产生影响，激发员工的内在动机和更高层次的需求实现，与下属建立良性的互动气氛，促进下属更好的实现组织目标与传统领导格调相比，变革型领导强调与下级员工实现问题与成果的共担共享，能够快速适应组织所面临的环境变化，领导员工更好解决复杂环境中的问题相较于国外学者关于变革型领导的研究，国内相关研究那么起步较晚，变革型领导的概念由卢胜忠学者在 1993 年在国内首次提出，其后逐步由众多学者对此概念展开研究李超平和时勘〔2022〕[6]提出，我国的变革型领导与西方变革型领导在结构上具有差别，其认为变革型领导应该以身作那么，用美德感化员工，在员工心中建立典范示范作用，鼓励员工为实现组织目标而努力陈永霞等〔2022〕[7]指出，变革型领导要充沛展示自身魅力〔包括高尚的品格和坚决的信心等〕，为员工描绘企业的愿景、传达企业的使命、激励持续创新、支持员工的自我开展等等孟慧等〔2022〕[8]那么认为，变革型的领导者不仅需要激发员工的发明性思维，还要其营造一种言论自由的活泼氛围，激励员工积极发表自己的观点。

这种做法可以激发员工的对自身工作的深入思考，相互间形成广泛的观点碰撞，到达深层次的智力激发，实现组织目标2.2 员工创新行为的研究综述2.2.1 员工创新行为的内涵随着世界经济的增长以及互联网技术的开展，创新已经成为国家和地区发的重要战略撑持奥地利经济学家熊彼特在 1912 年最早提出创新的概念，将其定义为生产要素的重新组合其后，学者们在此概念体系下对创新的概念进行不断的开展和充实Amabile〔1985〕[77]基于过程的视角，认为员工创新行为是在解决工作中的问题时，员工产生的新颖独特的想法、观点和解决计划都是创新行为Janssen〔2000〕[78]提出，组织和个体在工作中的绩效提升是员工创新行为的更本目的，其波及创新思想的产生、深化及最终付诸实践，是一个完整的创新实施过程为了到达绩效目标，领导者往往会在组织内部对创新活动进行宣传推广，使员工可以更全面的了解Zhou 和 George〔2022〕[79]认为，将创新的想法顺利实施是员工创新行为的关键如何将产生的创新想法进行传递和交流，从而确保创新想法的有效执行Woodman 等〔1993〕[80]基于行为和情景交互的视角，认为员工创新行为的产生是由人与情景交互引发。

情景因素包含自然资源、社会文化、技术撑持等整体上，组织内行为与情景的交互作用可以分为两类，第一是组织特征，包括企业文化、价值观、薪酬等；第二是群体特征，包括行为标准、团体凝聚力、角色划分以及问题解决计划等Kleysen 和 Street〔2022〕[81]认为创新想法的产生不应是创新行为的终点，应该包含想法产生、可行分析、实施推进、开展运用和结果考核等多个阶段图 3-1 理论模型..........................第 3 章 理论若与模型构建............................163.1 理论根底..............................163.1.1 社会认知理论.........................163.1.2 社会学习理论...................16第 4 章 研究设计..........................224.1 问卷设计.............................224.2 变量测量.......................22第 5 章 数据分析与若检验............................295.1 信度和效度分析......................295.1.1 同源方差检验..........................295.1.2 多重共线性检验..............................29第 5 章 数据分析与若检验5.1 信度和效度分析5.1.1 同源方差检验在问卷调查的设计程序上,采取了匿名调查法、问卷随机编排以及心理隔离来控制可能产生的同源方差。

在进行同源偏差检验时，本研究采用了 Harman 的单因素分析法，结果共抽取出 6 个特征根大于 1 的因子，其中变革型领导包含两个维度〔魅力和感召力〕，累计解释变量到达 69.825%，接近 70%，且为旋转前的第一主成分解释变异量为 32.140%，不超过总解释变异量的 50%基 12 人力资源管理论文变革型领导知识共享工作激情组织创新气氛 于此，本研究不存在严重的同源偏差问题，可进行近一步分析5.1.2 多重共线性检验为防止多重共线性问题,在进行回归分析的过程中计算出方差膨胀因子(VIF)值，结果发现 VIF 值最大为 1.670，远小于 10，所以不存在较为严重的共线性问题另外，在检验调节效应时，对变量进行中心化处理，防止引入调节变量可能造成的多重共线性问题5.1.3 信度分析通过采用 SPSS19.0 计算各变量的 Cronbach α值以检验其信度，Cronbach α值越大，表明数据结果越可靠。

本研究中的五个主要变量，员工创新行为、组织创新气氛、知识共享、工作激情和变革型领导的 Cronbach α值分别为 0.778、0.823、0.860、0.792、0.859，均大于 0.7 ，具有较好的信度对于内容效度的检验，由于本研究的量表均采用国内外成熟量表，并有一局部量表已在我国情境下的到验证，并邀请相关专家及企业员工进行测试，确保各构念及其题项具有代表性第 6 章 研究结论与展望6.1 研究结论通过实证验证了变革型领导对员工创新行为的作用路径，知识共享和工作激情在两者关系中的中介作用，以及组织创新气氛影响知识共享与工作激情对员工创新行为的作用效果1)变革型领导与员工创新行为通过实证分析验证了变革型领导对员工创新行为具有显著的正向作用，支持了若 1员工的创新行为激发受领导格调的影响较大，变革型领导一直。