人力资源分析杜拉拉升职记ppt课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式u给力力2019，有他有我，，有他有我，红桃桃K课题u结合合“杜拉拉升杜拉拉升职记〞一〞一书，，再再结合教材第一章内容，分合教材第一章内容，分析杜拉拉作析杜拉拉作为一名人力一名人力资源源管理任管理任务者的者的胜任力素任力素质u结合杜拉拉和合杜拉拉和陈丰的丰的任任务协作，作，谈谈企企业中人力中人力资源源经理和直理和直线经理的理的职责分工 NO.1杜拉拉 <杜拉拉升职记>被誉为白领女性的职场宝典 讲述了都市白领杜拉拉从一个默默无闻的职员，经过本人的不懈努力，生长为一个企业的高管的故事NO.2胜任力 人力资源管理任务者胜任力的四个维度： 1.个人特质 2.HR管理技艺 3.战略性奉献 4.运营知识NO.3职责分工 普通人力资源管理者指直线管理人员〔直线经理〕，是人力资源管理实际活动的主要承当者 专业人力资源管理者是人力资源管理程序、方法、政策的制定者目录NO.1杜拉拉杜拉拉 杜拉拉，典型的中杜拉拉，典型的中产阶级代表，她没有背景，受代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人斗争好的教育，靠个人斗争获取取胜利。

小利小说中拉拉在外企的中拉拉在外企的阅历跨度八年，拉拉从一个朴跨度八年，拉拉从一个朴实的的销售助理，生售助理，生长为一一个个专业干干练的的HR经理，理，见识了各种了各种职场变化，也化，也历经了各种了各种职场磨磨练，也有本人的一些，也有本人的一些见解和解和领会多参与集体活多参与集体活动，能添加良性，能添加良性进程学会忍受，往往比学会忍受，往往比强势更可更可贵官僚是官僚是该做决做决议时思索，遇到苦思索，遇到苦难时授授权雨雨雾没有没有权益的人是很益的人是很难有有权威的知道太多，下知道太多，下场往往是被人干掉往往是被人干掉不怕被利用不怕被利用,就怕没人用就怕没人用 NO.2 胜胜任力任力u1.个人特个人特质质ua.认认知才干知才干u 拉拉接受拉拉接受过过良好的教育，从普通的良好的教育，从普通的销销售助理，生售助理，生长为长为一个一个专专业业干干练练的的HR，，见识见识了各种了各种职场变职场变化，化，认认知才干不存在知才干不存在问题问题ub.亲亲和力和力u 遭到各同事的遭到各同事的欢欢迎，不拒人于千里之外迎，不拒人于千里之外 uc.耿直耿直u 在上司玫瑰即将离任在上司玫瑰即将离任时时辰，出于私利，想辰，出于私利，想劝劝拉拉一同分开，拉拉一同分开，拉拉不拉拉不为为所所动动，，坚坚持了本人的忠持了本人的忠实实和耿直。

和耿直ud. 沟通才干沟通才干u 擅擅长长和相关部和相关部门门沟通、沟通、协调协调，尤其是人力，尤其是人力资资源改革方案的宣源改革方案的宣导导、解、解释释和和执执行行过过程的跟踪、落程的跟踪、落实实；；u 在在处处置置办办公室装修事情上，公室装修事情上，经过经过拉拉的良好沟通和不懈努力，拉拉的良好沟通和不懈努力，胜胜利利压压服了王服了王伟伟，搬了，搬了办办公室，公室，获获得得阶阶段性的段性的胜胜利2.人力资源管理技艺a.人人员员开开发发 把公司把公司过过往放在往放在51JOB和和“智智联联〞上的招聘启事拿来研〞上的招聘启事拿来研讨讨——上面列着上面列着岗岗位根本位根本职责职责，以及最初，以及最初级级版的任版的任职职才才干要求；并干要求；并经过获经过获取小区取小区经经理理们们的反响，来搜集的反响，来搜集对销对销售售代表任代表任职职才干，共同做好人才干，共同做好人员员开开发发b. 薪酬福利薪酬福利 每次面每次面试试，不，不论应论应聘者合用不合用，她都要仔聘者合用不合用，她都要仔细问细问人家人家的的现现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应应聘者，聘者，然后，她再把然后，她再把这这些数据仔些数据仔细细分析分析归类归类，从中揣摩人家的，从中揣摩人家的HR是怎是怎样给这样给这些人定工些人定工资资的。

的c.绩绩效管理效管理 任任务务中，拉拉在中，拉拉在给给本人的下属以及下属的下属布置任本人的下属以及下属的下属布置任务务目的目的时时都都严厉贯彻严厉贯彻了了SMART原那么这这大大提高了任大大提高了任务务的效率和效果，的效率和效果，为为其其职业职业开展奠定了开展奠定了坚实坚实的根底3 战战略性奉献略性奉献a. 文化管理文化管理 管理文化才干是指在管理文化才干是指在组织组织中，注重中，注重组织规组织规章的制定、章的制定、宣宣导导和和执执行，有完善的行，有完善的组织组织管理制度的管理制度的书书面成果如面成果如组织组织的合理化建的合理化建议议制度的制度的设计设计、推行；、推行；组织奖组织奖励制度励制度的修正、完善参与的修正、完善参与组织艰组织艰苦管理制度的起草、沟通苦管理制度的起草、沟通和关系和关系协调协调如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟通、宣通、宣导导和和执执行自动动了解客了解客户户需求，并提供相需求，并提供相应应的的技技术术效力，完善效力，完善对对客客户户的效力流程，建立良好的客的效力流程，建立良好的客户户关系〔 〔杜拉拉制造杜拉拉制造SOP——办办事事处处的管理的管理规规范操作范操作流程；按公司制度流程；按公司制度办办事，帕米拉，周亮的离任以及在事，帕米拉，周亮的离任以及在处处置王置王伟伟事件中，拉拉事件中，拉拉坚坚持要求李斯特持要求李斯特调查调查事情真相事情真相〕 〕4 运运营营知知识识u了解公司的了解公司的组织架构、架构、业务专长、、组织愿景、文化特征和愿景、文化特征和业务流程等；关注流程等；关注业务开展开展变化化趋势，知，知晓组织运运营企划的框架，企划的框架，了解了解财务报表的构成；懂得表的构成；懂得竞争者争者优势优势的分析、市的分析、市场营销知知识和网和网络信息交流；熟信息交流；熟习公司的公司的产品和效力，能系品和效力，能系统思索公思索公司的整体运作等。

〔公司食品展会，公司年会，新司的整体运作等〔公司食品展会，公司年会，新闻发布会的布会的志愿者的等活志愿者的等活动，杜拉拉引，杜拉拉引领行政部与其他部行政部与其他部门协作，促作，促进公公司的司的业务的开展〕的开展〕 NO.3直线经理与HR经理的职责分工u招聘与录用关系招聘与录用关系u培训与开展培训与开展u薪酬管理薪酬管理u绩效管理绩效管理u劳动关系劳动关系u员工保险与平安员工保险与平安 招聘与录用招聘与录用 直线经理 人力资源部管理者1对所需职位的职责范围作出说明，编制职位说明书2提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4面试应聘人员安排试用5试用评价，录用决策1根据部门主管提供的信息制定招聘计划2办理审批事宜3以适宜的方式开展招聘活动4进行初选并将合格的候选人推荐给部门主管5员工配置计划，入职手续6阶段性评估案例案例:人力资源管理者人力资源管理者 详细事例：陈丰的下属田野走后，杜拉拉为陈丰招聘新的销售经理陈丰提出了所需人员的任务范围，所应具备的才干，同时为该职位做出了阐明。

杜拉拉那么发表人事招聘启事，与陈丰共同面试应聘者培培训与开展与开展 直线经理 人力资源部管理者1收集并提供部门培训需求信息；2根据公司及工作要求安排员工培训；对新员工进行指导和培训；3提供培训效果的信息与建议；4了解员工的职业规划，进行合理引导，对其日常表现进行合理评价；5为新的业务的开展推荐管理人员6进行领导和授权，发挥个人潜能，建立高效的工作团队1制定培训管理体系，编制具体计划；；2准备培训材料、定向文件，指导、协助各部门的培训；3组织培训效果（短期、长期）评估；；4根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议；；5在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源；；6开发业绩评估工具，建立完善员工绩效档案案例：案例：u详细详细事例：事例：陈陈丰的下属田野分开后，丰的下属田野分开后，陈陈丰与杜拉拉从丰与杜拉拉从DB内部招聘了李坤作内部招聘了李坤作为为小区小区经经理对对于李坤而言于李坤而言 他的他的职业职业生涯上了一个台生涯上了一个台阶阶，，陈陈丰丰对对其其进进展指点及授展指点及授权权，建，建立高效任立高效任务团队务团队；杜拉拉也；杜拉拉也对对李坤做出了性格及才干分李坤做出了性格及才干分析，析，为陈为陈丰丰对对李坤的指点提出了建李坤的指点提出了建议议。

公司要求每位公司要求每位员员工完成商工完成商业业行行为为准那么的在准那么的线培培训训薪酬管理薪酬管理 直线经理 人力资源部管理者1参与薪资管理方案的讨论，提供建议与信息；协助薪资调研；2提供各职位价值信息，参与确定本部门薪资调整；3根据部门及个人业绩状况决定业绩工资的合理分配；4提供员工的福利和服务建议1编制、设计薪资管理体系，与企业高层确定薪资结构、薪资水平、薪资政策及各管理办法；2组织薪资调研，了解同行业及区域薪资状况；3组织实施职位评估，与高层确定薪资等级与水平；4在奖金和工资计划方面向一线经理提出要求与建议；；5开发福利、服务项目，并与一线经理协商结合杜拉拉合杜拉拉谈薪酬管理薪酬管理u u直线经理直线经理u 提供各项任务性质及相对价值方面的信息，作提供各项任务性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的根底；为薪酬决策的根底；u 决议给下属奖励、福利等决议给下属奖励、福利等u uHR经理经理u 开展薪资调查，了解同样火近似的职位在其他开展薪资调查，了解同样火近似的职位在其他公司的工资程度；公司的工资程度；u 在奖金和工资方案方面向一线经理提出建议等在奖金和工资方案方面向一线经理提出建议等等。

等u详细事例：在杜拉拉与王宏的协作中，拉拉与董家详细事例：在杜拉拉与王宏的协作中，拉拉与董家明在招聘培训生的协作中国，所涉及的薪酬制度，明在招聘培训生的协作中国，所涉及的薪酬制度，拉拉经过不断地学习与资料调查懂得了薪资评价拉拉经过不断地学习与资料调查懂得了薪资评价u 绩效管理 直线经理 人力资源部管理者1参与绩效管理方案的讨论，提供建议及有关信息；2组织本部门的培训；3确定本部门考核内容、目标及评价标准；4考核期间日常工作检查与辅助，沟通与协调，业绩状况把握；5全面负责本部门考核评价，主持绩效面谈；6部门考核总结评价，员工绩效改进计划与发展计划；7新周期目标计划及目标调整1编制、设计绩效管理体系，与企业高层确定绩效考核内容、方法、流程等管理办法；2编制考核计划，制定实施细则；组织管理人员宣讲培训；提供管理工具及相关表格；3参与审核各部门考核内容、目标及评价标准；4考核表格收集，组织评定，结果汇总；；5考核总结评价，结果运用，建立完善员工绩效档案员工关系工关系 直线经理 人力资源部管理者1尊重、关怀员工，注重互助与团队精神，营造良好的工作氛围；4了解员工需求，保持良好的沟通；5员工参与管理，发挥主观能动性；8不间断的工作指导与技能培训；9部门间良好的工作协调。

2不定期组织员工满意度调研；3制定合理的激励政策；5组织各类培训及文体活动；6及时处理员工投诉，化解冲突与矛盾；7提供良好的工作环境；10逐步培育优良的企业文化，在直线经理们的支持下引导推广u案例：u详细事例：杜拉拉和陈丰一同处置李坤事件员工赞扬事件得以处理，缓和了员工关系，加强了员工协作，提高任务效率员工劳动维护员工劳动维护 直线经理 人力资源部管理者1保持与员工之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司发展规划并能通过多种渠道发表建议和不满；2确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待；3制定部门劳动保护规范，持续地指导员工养成并坚持安全工作习惯；4发生事故时，迅速、准确地提供报告并协助处理1向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；2制定确保员工能受到公平对待的政策并对一线经理进行培训；3辅助部门进行工作分析，参与制定安全操作规程并提出建议；4发生事故时，迅速实施调查、分析原因并及时处理，就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报告u案例：案例：u详细事例：在李坤事件中，李坤的下属集详细事例：在李坤事件中，李坤的下属集体向陈丰提出对李坤的不满；杜拉拉在会体向陈丰提出对李坤的不满；杜拉拉在会议中，积极协调，促进了员工之间的上下议中，积极协调，促进了员工之间的上下级沟通。

级沟通<杜拉拉升职记杜拉拉升职记>之总结之总结u用好昔日的用好昔日的竞竞争者，争者，稳稳住重要的中心住重要的中心队员队员u抓住关抓住关键键，并制定明晰可行的方案，建立有效的运作系，并制定明晰可行的方案，建立有效的运作系统统，集，集中精神和中精神和资资源，完成首要源，完成首要义务义务u明确目的，建立一致性他的目的不明确目的，建立一致性他的目的不仅仅是他个人的目的，首先是他个人的目的，首先要和他的老板要和他的老板坚坚持一致，同持一致，同时时，他的目的也是他，他的目的也是他团队团队的目的单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式谢谢欣赏WPS官方微博排名不分先后：傅俊，陈艳庆，阳小飞，林洋洋，邓智，张丹妮，唐罗娜，郭巍。