管理思想与理论演变.ppt

第三章 管理思想与理论演变学习要点：1、了解各个时期的西方主要管理思想的演变历程2、理解与掌握西方主流的管理理论及其产生的背景3、理解当前西方最新管理理论创新的成果目的：形成与完善自己的管理体系的架构04 九月 2024第一节第一节 西方管理理论沿革脉络西方管理理论沿革脉络第一节第一节 西方管理理论沿革脉络西方管理理论沿革脉络一、西方管理理论的沿革脉络 时间时间主题主题1919世纪末世纪末————2020世纪初世纪初2020世纪世纪20-4020-40年代年代2020世纪世纪50-7050-70年代年代2020世纪世纪8080年代年代2020世纪世纪9090年代年代效率效率科学管理一般管理理论官僚制理论管理科学业务流程重组效果效果战略规划与环境适应理论波特竞争战略理论资源与能力理论人人人际关系学说行为科学理论企业文化理论人力资源管理理论二、如何学习经典管理理论思考回答8个问题：1、理论提出的时代背景2、理论要解决的实际问题3、提出者的阅历4、采用的分析方法5、理论成果与实施措施6和7、理论的应用效果及不足8、今天来看的理论的价值如何 西方管理思想萌芽一、古代管理思想与实践1、2000年前古巴比伦汉谟拉比法典谈到了责任、奖励、工资等问题。

2、基督教《圣经》中摩西的岳父耶特鲁批评摩西事必躬亲的3点建议:制定法令,昭示民众;建立等级制度,委任管理人员;分级管理,各司其责3、中世纪威尼斯兵工厂1534年达到1艘/小时的生产率，采用流水作业和成本会计制度建立专门委员会干预工厂计划、采购和财务设置了管事领班和技术顾问两个高级职务04 九月 2024西方早期管理思想西方早期管理思想•斯密国富论：劳动分工提高效率；•巴贝奇：分工降低对工人要求，降低工资成本；提出重视人，工人收入组成三部分：岗位固定工资、贡献奖励、建议奖金•空想社会主义欧文：实验研究发现重视人提高效率和利润 西方管理思想萌芽二、传统管理理论的产生资本主义的机器大生产出现，工厂代替手工作坊；面临的问题：工人要分工，只从事单一工作；零件具互换性，要标准化；生产速度要均衡，工人要遵守劳动纪律和操作规程；解决的办法：亚当.斯密的劳动分工理论，分工提高效率提出了经济人假设之后出现了经理、厂长，他们经过了生产技术和行政事务的训练有管理经验的代理人特点：1、企业所有权和经营权没有完全分离，老板就是厂长2、管理人员凭经验管理，没有科学的管理制度；工人凭经验操作，没有科学的操作规程；3、工人培养靠师傅传授个人经验，没有科学的培训。

04 九月 2024第二节 关注效率的管理理论20世纪初的管理变化资本主义由自由竞争发展到垄断阶段，公司（特别是股份公司）出现；面临的问题：所有权与经营权的进一步分离，对专职管理人员的迫切需求，要建立专门管理机构，采用科学管理制度和方法；解决的办法：急需总结经验体系化为理论，呼唤新的管理理论实践发展的两大阶段性成果：1、美国泰罗的科学管理理论；2、法国法约尔的古典组织理论；04 九月 2024第二节 关注效率的管理理论（一）、泰罗的科学管理理论1、泰罗：弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856（丙辰年）—1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》2、研究方法：铁块搬运试验、铁铲改进研究、金属切削运动；04 九月 2024第二节 关注效率的管理理论3、核心理论：1、科学管理的目的：提高了生产效率高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段要倡导精神革命，劳资双方利益一致改善劳资关系2 2、四项原则、四项原则管理要科学化、标准化。

进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长与工人亲密协作，保证一切工作按已发展起来的科学原则去办均分资方和工人们之间在工作中的权利和职责，并最终形成双方的友好合作关系04 九月 2024第二节 关注效率的管理理论3 3、实践方法、实践方法（1）、作业管理制定科学的工艺流程和操作方法，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化科学地选择第一流的工人，并循序渐进地培训第一流的工人实行刺激性的差别计件工资，超额劳动，超额报酬2）、组织管理管理和劳动分离，区分计划职能与执行职能实行职能组织制推行例外原则：规模较大的组织，高层管理者集中处理例外事件，要把处理日常事务权利授予中下层管理者04 九月 2024一、泰罗的科学管理4 4、理论局限性：、理论局限性：1、局限于车间的生产劳动管理；2、把工人看成机器；3、忽视人际关系对效率的作用；4、人是经济人；04 九月 20245 5、评价：、评价：1.一个“在”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。

2.一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；3.一个被现代管理学者不断批判的人5科学管理运动的贡献者科学管理运动的贡献者1.甘特：设计了线条表示进度计划的甘特图；计件奖励工资制（有保底工资，满足保障需要）2.杰布蕾斯夫妇：动作研究，提高砌砖功效两倍，舒适省力；3.福特：流水生产线发明；工厂、作业、工具设备专门化、产品系列化、零件标准化•视频资料：福特制、泰罗主义（二）、法约尔的一般管理理论1、亨利·法约尔(Henri Fayol，1841—1925) 古典管理理论的主要代表人之一，管理过程学派的创始人 出生于法国中产阶级家庭，15岁就读于里昂一所公立中等学校，两年后经考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学年里最年轻的学生；19岁毕业时他取得了矿业工程师资格 1860年他被任命为科芒特里——富香博公司的科芒特里矿井组工程师，在他漫长而成绩卓著的经营生涯中，他一直珍视这项事业 1918年他退休时的职务是公司总经理，他继续在公司里担任一名董事，直到1925年12月以84岁高龄去世为止 法约尔的主要著作是《工业管理与一般管理》（1916年）。

其内容分四篇：第一篇论述管理的教育问题；第二篇论述管理的原则和要素；第3部分题为“个人观察与经验”，第4部分题为“战争的教训”（第三、四篇未出版） 04 九月 20242、法约尔的古典组织理论（1）从经营职能中独立出管理活动;提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则04 九月 2024法约尔认为，企业经营的这6组活动，适应于企业里所有的职能人员，包括技术、商业、财务、安全和会计，是相应的下属人员应具备的主要能力（在工业中为技术能力，在商业中为商业能力，在财务中为财务能力等等），而越到高层领导，管理能力所占比重越大；同时，对不同规模的企业，其领导人必要能力的构成也各有侧重，一般地说，小型工业企业领导人侧重于技术能力，中等企业的领导人对这两种能力的构成大致相等，大型企业管理能力居主导地位，而商业和财务能力对于中小企业领导人比对企业中的中下层工作人员起的作用更多2）管理的职能法约尔认为：管理就是计划、组织、指挥、协调、控制（3）、管理的14项原则04 九月 2024劳动分工（横向专业分工、纵向权限划分）权力和责任纪律命令统一统一领导(指挥统一)个人利益服从整体利益人员报酬集权化等级制度秩序公平人员的稳定首创精神集体精神法约尔桥：为了克服由于统一指挥产生的信息传递延误，可以横跨权力线直接联系。

3、评价重要职位人员管理能力更重要，可以通过教育获得管理教育创始人；管理的职能体系思想首创，成为全球管理学的主流框架美国在1949年后才比较全面地接触到法约尔的管理思想二战后美国商学院按该体系出版许多教材；重点研究组织内容：线性组织：内在因素：参谋机能：重要缺陷：环境的忽视04 九月 2024第二节 关注效率的理论04 九月 2024（三）、韦伯的行政管理理论（三）、韦伯的行政管理理论 马克斯·韦伯（德语：Max Weber，1864－1920）德国著名社会学家，政治学家，哲学家，是现代一位最具生命力和影响力的思想家 韦伯最初在柏林大学开始教职生涯，并陆续于维也纳大学、慕尼黑大学等大学任教对于当时德国的政界影响极大，曾前往凡尔赛会议代表德国进行谈判，并且参与了魏玛共和国宪法的起草设计 与泰勒和法约尔同处一个历史时期，对西方古典管理理论的确立做出杰出贡献，是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”04 九月 2024 官僚制指的是以合理合法权威为基础合理合法权威为基础，权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。

　　作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体 基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征：1．专门化2．等级制3．规则化4．非人格化5．技术化视频资料：马克思主义如何解读官僚制韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率从这一意义上说实行强制性官僚制是最合理的已知手段它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式二、管理科学理论二、管理科学理论管理科学理论（学派） 代表人物是布莱克特和伯法等人 该学派将管理作为数学模式或过程加以处理他们认为，由于管理是一个合乎逻辑的过程，可以把这个过程用数学额模型和程序系统加以描述表达，可以用数学方法求解这个模型的最优解，实现企业目标 假设和特点：1、理性人或经济人；2、组织是一个有机系统和决策的网络模型3、多学科交叉和定量模型化处理； 局限性：适用范围有限，不是所有管理问题都能定量实际解决问题中存在许多困难管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间，往往只用于大规模复杂项目。

管理科学学派举例：管理科学学派举例：1.线性规划问题； 咖啡馆配置两种饮料，甲种饮料每杯含奶粉9克、咖啡4克、糖3克，乙种饮料每杯含奶粉4克、咖啡5克、糖10克已知每天原料的使用限额为奶粉3600克、咖啡2000克、糖3000克如果甲种饮料每杯能获利0.7元，乙种饮料每杯能获利1.2元，每天在原料的使用限额内饮料能全部售出，每天应配置两种饮料各多少杯能获利最大？ 解：设每天配置甲种饮料x杯、乙种饮料y杯可获得最大利润，利润总额为z元由条件知：z=0.7x+1.2y变量x、y满足9x+4y≤3600 4x+5y≤2000 3x+10y≤3000 x≥0,y≥0 管理科学学派举例：管理科学学派举例：1.咖啡馆配置两种饮料，甲种饮料每杯含奶粉9克、咖啡4克、糖3克，乙种饮料每杯含奶粉4克、咖啡5克、糖10克已知每天原料的使用限额为奶粉3600克、咖啡2000克、糖3000克如果甲种饮料每杯能获利0.7元，乙种饮料每杯能获利1.2元，每天在原料的使用限额内饮料能全部售出，每天应配置两种饮料各多少杯能获利最大？ 解：设每天配置甲种饮料x杯、乙种饮料y杯可获得最大利润，利润总额为z元。

由条件知：z=0.7x+1.2y变量x、y满足9x+4y≤3600 4x+5y≤2000 3x+10y≤3000 x≥0,y≥0 2、某运输公司接受了向抗洪抢险地段每天至少运输180t的支援物资的任务，该公司有8辆载重为6t的A型卡车和4辆载重为10t的B型卡车，有10名驾驶员A型卡车每天可往返4次，B型卡车每天可往返3次，每辆A型卡车每天往返成本为320元，B型为504元问如何调配车辆，使公司成本最低？解：设需要A型卡车x辆，B型卡车y辆，总成本为z元min z=320x+504y 按题意列出不等式组:24x+30y≥180 x+y≤10 0≤x≤8 0≤y≤4 则（x、y均为整数） 答案是：x=5,y=2,z=2608商业布点问题：商业布点问题：三、业务流程重组三、业务流程重组1993年美国学者哈默和钱皮合著的《企业再造：管理革命的宣言》书中定义：针对企业业务流程的基本问题进行反思，对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等衡量业绩的关键指标上获得显著提高再造原因：机构臃肿、官僚主义、部门横向分割、部门主义、关注上级不管客户；反应迟缓；再造对组织结构影响：1、职能部门变为顾客导向跨职能流程小组；2、小组成员由受控制转为授权；3、组织层级精简扁平化；案例：案例：IBMIBM消费信用贷款审核流改进及组织结构消费信用贷款审核流改进及组织结构再造再造IBM信贷公司是为IBM的计算机销售提供融资服务，这是项绝对挣钱的买卖，而且此项业务的风险很小。

这项小额贷款业务的效益取决于人均业务量，所以要扩大业务量，必须加快贷款的审核速度流程改造的效果：处理周期由7天减少到4小时；该项业务交易额增加了100倍第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说1、梅奥 梅奥：人际关系学说的创始人，行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人 原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，做了著名的霍桑试验著名的霍桑试验，主要代表著作有《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《组织中的人》和《管理和士气》 梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面： 一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应； 二是创立了人际关系学说04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说2、理论提出的背景：1、从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；2、另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人（劳动力性质改变）逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。

这使得对新的管理思想，理论和方法的寻求和探索成为必要 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行整个实验前后经过了四个阶段 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响这项实验前后共进行了两年半的时间 然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验　　04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验” 福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。

梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加 最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据 于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

实验人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作　 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的 事实上，工人实际完成的产量只是工人实际完成的产量只是保持在中等水平上保持在中等水平上，而且，而且每个工人的日产量都是差不多的每个工人的日产量都是差不多的根据动作和时间分析，每个工根据动作和时间分析，每个工人应该完成人应该完成标准的定额标准的定额为为73127312个焊接点个焊接点，但是，但是工人每天只完成了工人每天只完成了60006000～～66006600个个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了他们也自行停工不干了。

这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三 测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了 即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、霍桑试验研究结论1、人是“社会人”。

以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、霍桑试验研究结论2、新的领导方式：提高员工满意度 以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系　　04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、霍桑试验研究结论3、正式组织中存在着非正式团体 以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；　　04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、操作建议4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。

因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、操作建议5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通开发提升人际技能到感情的上下沟通开发提升人际技能04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说4、操作建议6、“霍桑实验”指出了领导活动中一个值得重视的问题，即非非正式组织对领导效能的影响正式组织对领导效能的影响 企业中存在着非正式组织企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。

涉所造成的损失非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说5、霍桑效应 霍桑效应：是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向 指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释： 1．影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高 　 2．在决定工人工作效率因素中，工人对团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用04 九月 2024第四节 关注人的管理理论一、梅奥的人际关系学说5、霍桑效应 霍桑效应告诉我们： 从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人； 从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人么样的人。

与命运争吵的人，永远无法了解自己 ——(美)惠特曼04 九月 2024第四节 关注人的管理理论二、行为科学理论（一）行为科学理论的创建 行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的学科它研究人的行为产生、发展和变化的规律，以便预测人的行为和激发、引导和控制人的行为 需要——>动机——>激励——>行为 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（一）行为科学理论的创建 行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代 行为科学的研究，基本上可以分为两个时期 1、前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止30-50年代） 2、在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期。

50年代后） 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（一）行为科学理论的创建 行为科学的含义有广义和狭义两种 广义的行为科学是指一个研究人与动物行为的学科群，已经确认的学科有心理学、人类学、社会学 狭义的行为科学是指关于在工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科 进入60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学组织行为学这一名称，专指管理中行为科学专指管理中行为科学 组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成三个层次，即三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为个体行为、团体行为和组织行为04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（一）行为科学理论的创建 组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为 1、个体行为理论（激励理论） 主要包括两大方面的内容：A．有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分为三类：a.内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论、成就激励理论等b.过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。

c.行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等B．有关企业中的人性理论主要包括X——Y理论、不成熟——成熟理论 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（一）行为科学理论的创建2、团体行为理论 正式团体和非正式团体，松散团体、合作团体和集体团体等 主要是研究团体发展动向的各种的因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系 如：团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范、信息沟通和团体意见冲突理论等04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（一）行为科学理论的创建 3、组织行为理论 主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论 领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论等04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（二）马斯洛的需要层次理论1、马斯洛需要层次理论 04 九月 2024需要需要——>动机动机——> 激励激励——>行为行为 优势需要、优势动机优势需要、优势动机l需要：个体对某种目标的渴求和欲望；l动机：引起和维持个体行为并将此行为导向目标的意念；l激励（行为按钮） 激励实质：通过了解员工需要和设置目标，引导、激发和强化员工的优势动机，按组织要求行事实现组织目标。

l行为：个体在环境影响下引起的内在生理心理变化的外部反应；第四节 关注人的管理理论（三）赫茨伯格双因素理论 保健因素：造成员工不满的因素 保健因素不能得到满足，使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素得到一定程度改善后，再改善的努力难使员工感到满意，就难以激发员工的工作积极性对保健因素来说："不满意"的对立面应该是"没有不满意"  激励因素：造成员工感到满意的因素 激励因素改善使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率​；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意就激励因素来说:"满意"的对立面应该是"没有满意" 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（三）、赫茨伯格双因素理论 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性； 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（三）、赫茨伯格双因素理论 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（四）、麦格雷戈X-Y理论 管理者基于不同人性假设采用的不同管理方法带来效果差异大。

麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论 他认为传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任，不诚实和愚蠢等因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、 惩罚的方法麦格雷戈把这种理论称之为 “X” 理论 与之相对的是“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因，排除职工积极性发挥的障碍麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论X理论：员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标员工只要有可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 04 九月 2024Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力第四节 关注人的管理理论（五）、行为科学学派的评价把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理；重视职工多种需要的满足，提出了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等新型管理方式；综合利用多学科的成果，用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法；重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者作为一个整体来把握；04 九月 2024第四节 关注人的管理理论（五）、行为科学理论的评价重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理；重视内部管理，忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响；强调人的感情和社会因素，容易忽视正式组织的职能、理性和经济因素在管理中的作用 04 九月 2024第四节 关注人的管理理论三、企业文化理论三、企业文化理论 20世界80年代初，美国哈佛教授迪尔和麦肯锡顾问肯尼迪出版《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》大量的企业案例指出：杰出成功的企业都有强有力的企业文化。

企业文化：全体成员共同遵守，很多是约定成俗而非书面规定的行为规范；并用各种仪式和习俗来宣传强化这些价值观念04 九月 2024第四节 关注人的管理理论三、企业文化理论三、企业文化理论 企业文化是企业竞争力的一项重要因素是精神力量的源泉 迪尔企业文化系统模型的5个要素：1、企业环境：决定了企业的行为方式2、价值观：企业文化核心，对错好坏的一致判断，具有整合导向作用3、英雄人物，模范：企业文化的活样板，示范强化发展作用4、文化仪式：企业举办的各类表彰、聚会及文娱活动5、文化网络：：非正式的文化传播渠道04 九月 2024第四节 关注人的管理理论四、人力资源管理四、人力资源管理 上世纪90年代，企业纷纷把“人事部”改成“人力资源部”，人事管理上升为具战略性的重要管理工作 人力资源管理就是管理者通过人力资源战略和规划，招聘、甄选、培训和发展、绩效评估、设置工资和福利制度等系列活动想组织提供合适人员获取高业绩及实现员工高满意度的过程 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 哈罗德.孔茨1961年12月在《管理学会杂志》发表《管理理论丛林》，指出有6大管理学派：管理过程学派、经验或案例学派（经理学派）、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派。

80年4月发表《再论管理理论丛林》，增加了权变学派、系统管理学派、人际关系学派、经理角色学派、经营管理学派等 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林1、丛林现象产生的原因？管理对象丰富复杂：人、组织、工作和技术、信息；管理学者研究管理问题的切入点、视角、方法等不同 与管理者各自的经历、职业生涯和学科基础有关；；管理学介于自然科学与社会科学之间；2、学者对丛林状况的看法孔茨的悲观论：丧失方向感西蒙的乐观轮：管理学科的繁荣3、怎么看？（问自己） 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 仁者见仁，智者见智 孔茨认为产生这些分歧的原因有如下几点：人性假设的分歧：管理人、复杂人、决策人等词的出现；语义上的混乱：对“管理”、“组织”、“决策”、“领导”等概念的不同理解；先验的假设：有些后来的学者对前人经过提炼的经验看成先验的推理而加以指责，然后再提出一些所谓的新东西对原则的误解：孔茨认为，那些自以为已取得声誉和地位、能够提出某种独特观点或方法的人，对任何带有点管理原则色彩的东西，总是喜欢加以摒弃。

并称这些东西为老生常谈管理理论的学者不能或不愿互相了解：很多学者不愿意去正确的了解对方04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 主要的管理学派：1、管理过程学派 管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的代表人有美国的哈罗德·孔茨 该学派的主要观点是：管理是一个过程，即让别人或同别人一起实现既定目标的过程管理是由一些基本管理是由一些基本步骤（如：计划、组织、控制等职能）所组成的独特过步骤（如：计划、组织、控制等职能）所组成的独特过程程 该学派注重把管理理论和管理者的职能和工作过程联系起来，目的在于分析过程，从理论上加以概括，确定出一些管理的基本原理、原则和职能 由于过程是相同的，从而使实现这一过程的原理与原则，具有普遍适用性04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 主要的管理学派：1、管理过程学派 不同学者对管理职能划分是不同的 许多学者认为协调不是独立职能04 九月 2024时间时间职能职能 计划计划组织组织指挥指挥协调协调控制控制激励激励人事人事集合集合资源资源信息信息沟通沟通决策决策创新创新19161916法约尔法约尔√√√√√√√√√√19251925梅奥梅奥分出分出√√√√√√19341934戴维斯戴维斯√√√√√√19371937古利克古利克√√√√√√√√√√√√√√19471947西蒙西蒙分出分出√√√√19551955孔茨孔茨√√√√√√√√√√第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 2、人类行为学派 代表人物是劳伦斯·阿普莱。

主要观点是：既然管理是让别人或同别人一起去把事情办好，因此就必须以人与人之间的关系为中心来研究管理问题该学派注重心理学，注重个人和人的动因，把人的动因视作一种社会心理现象 这一学派把管理看作是对组织行为的领导和协调，坚持认为抓好对人的管理是企业成功的关键04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 3、经验主义学派：管理是以绩效责任为基础的专业职能 代表人物是美国的彼得·德鲁克，代表作《有效的管理者》 该学派主张通过分析管理者的实际管理经验或案例实际管理经验或案例来研究管理学问题 他们认为，成功的组织管理者的经验和一些成功的大企业的做法是最值得借鉴的因此，他们重点分析许多组织管理人员的经验，然后加以概括和总结，找出他们成功经验中具有共性的东西，然后使其系统化、理论化，并据此为管理人员提供在类似情况下采取有效的管理策略和技能，以达到组织的目标04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林4、社会系统学派 代表人物是美国的切斯特·巴纳德，代表作《经理的职能》他被誉为“现代管理理论之父”。

该学派的主要观点是：1.组织的实质──组织是一个系统，是由人的行为构成的、整体的协作系统的一部分和核心这一协作系统由人的系统、物的系统和社会系统所组成2.组织要素：作为一个组织，必须具备三个要素：协作的意愿；共同的目标；成员间的信息沟通经理人员是组织成员协作活动相互联系的中心他的基本任务是：建立整个组织的信息系统并保持其畅通；保证其成员进行充分协作；确定组织目标3.权限接受论：（1）权力来源原理：权力来源于生产资料的占有者2）权力大小的确定：权力发出后被接受的程度，即不是上级授予，而来自下级接受的程度4.组织平衡论： （1）组织对内平衡：组织对个人的诱因要大于或等于个人对组织所作的贡献2）组织对外平衡：组织内部效率产生外部效能，它与外部环境间的平衡04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林5、系统管理学派 代表人物是美国的卡斯特和罗森茨韦克强调应用系统的观点，全面考察与分析研究企业和其他组织的管理活动、管理过程等，以便更好地实现企业的目标 组织系统是由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机系统包括系统、要素、结构、功能这些要素可称为子系统。

系统的运行效果是通过各个子系统相互作用的效果决定的 系统理论对管理的启示：1、协调子系统活动实现配合进而实现组织目标；2、组织一个领域的决策对其他领域产生影响；3、组织是一个半开放系统，要主动能动适应改变环境 企业是一个输入输出有反馈的系统，由产供销财务人事行政等子系统构成04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林6、决策理论学派 代表人物有美国的赫伯特·西蒙 主要观点是：管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程；把决策分为程序化决策和非程序化决策，二者的解决方法一般不同；信息本身以及人们处理信息的能力都是有一定限度的，现实中的人或组织都只是“有限理性”而不是“完全理性”的；决策一般基于“满意原则”而非“最优原则”；组织设计的任务就是建立一种制定决策的“人一机系统”这一学派重点研究决策理论 片面地强调决策的重要性，但决策不是管理的全部 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林6、决策理论学派 “完全理性”条件下的决策是结构化决策问题，可以找到最优解 “有限理性”条件下的决策是半或非结构化问题，寻求次优解。

掌握的信息不充分、参数不全不准确，模型模糊不精确，时间有限不能穷尽所有方案等 企业的销售额决策，营销变量4P决策、信用评估、新产品开发属于半结构化问题04 九月 2024l规范决策理论（古典模型，经济模型）决策者完全理性，可以做最优决策l行为决策理论1 1、有限理性模型（西蒙满意模型）：、有限理性模型（西蒙满意模型）：人不是完全理性的，知识、信息、精力是有限的，穷尽所有方案不现人不是完全理性的，知识、信息、精力是有限的，穷尽所有方案不现实，挑出合乎满意标准的方案即可实，挑出合乎满意标准的方案即可2、成功管理模型：来源于组织管理决策实践（非理性模型）决策者流动各部门掌握真实情况，企业是一个无形有漏洞的体系，企业重大突破来自对漏洞的改革，不怕出错，大胆试验，注重行动3、社会模型：决策是一种文化现象l前景理论：对损失和获得的敏感程度不一样，损失的痛苦大于获得的快感瑞典皇家科学院称，卡尼曼因为"将来自心理研究领域的综合洞察力应用在了经济学当中，尤其是在不确定情况下的人为判断和决策方面作出了突出贡献"，摘得2002年度诺贝尔经济学奖的桂冠规范决策理论规范决策理论行为决策理论行为决策理论规范模型有限理性模型成功管理模型社会模型第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林6、决策理论学派 麻省理工学院的配对试验。

1、规则：男女各50人，男单号女双号；编号1-100，他们不知道最大是100，最小是1；编号贴在背后，自己只能看见别人的号；大家可以说任何话，就是不能把对方的号告诉对方；找一位异性配对，两个数字和乘以10兑现奖金；配对时间有限 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林6、决策理论学派 麻省理工学院的配对试验 2、实验结果：绝大多数配对对象的数字非常接近，即门当户对；100号女生（捂盘惜售成为差点成剩女）最后配对73号男生；（女神容易成剩女）人多地小，不可能看每个人的号；（圈子、空间、地域有限）；实际情况是，婚姻既考虑经济因素，还有感情变量 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林7、管理科学学派 代表人物是布莱克特和伯法等人 该学派将管理作为数学模式或过程加以处理他们认为，由于管理全过程（计划、组织、控制）的工作是一个合乎逻辑的过程把管理看成是一个类似于工程技术、可以以精确计划和严格控制的过程，因此也被称为技术学派 其局限性：适用范围有限，不是所有管理问题都能定量实际解决问题中存在许多困难。

管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间，往往只用于大规模复杂项目04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林7、管理科学学派：几个著名的二战战例（1）狼群战术,即用多艘潜艇组成小分队，像狼群一样轮番对敌方军舰和运输船发起水下攻击德国海军用“狼群战术”时，集中几艘潜艇力量，攻击一个海上目标，用几艘潜艇的攻击力来摧毁重型舰船 从1940年７月到１０月，德国潜艇共击沉了２０５艘英国舰船，达108.9万总吨位，而德国仅损失了６艘潜艇邓尼兹说：“当时是潜艇战在经济上最合算的期1941年，德国用潜艇击沉盟军舰船的总数已达1150艘;到1942年上升到1600艘04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 1943年以后，盟军在舰艇、飞机上加装了反潜雷达，使舰船沉没数量降低了65%，到1944年只有200艘舰船被击沉 到了二战后期，盟军调派了几艘盼望已久的航空母舰和更多的远程作战飞机加强该海域的反潜力量，而且组建了强大的后援力量，及时提供有效的海上支援 1、雷达 2、声呐系统 3、刺式探照灯 4、深水炸弹 5、军事运筹学小组04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林8、权变理论学派——实用主义至上 代表人物有劳伦斯和洛尔希。

把管理看成一个根据企业内外部环境选择和实施不同管理策略的过程，强调权宜强调权宜应变应变 主要观点：权变主要体现在计划、组织与领导方式等方面：1、计划要有弹性；2、组织结构要有弹性；3、领导方式应权宜应变 权变管理理论强调随机应变，主张灵活应用各学派的观点；但是过于强调管理的特殊性，忽视管理的普遍原则与规律 按权变的观点，管理者可以针对一条装配线的具体情况来确定一种适应于它的高度规范化的组织形式，并考虑二者之间的相互作用04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林9、人际关系学派 B.F.斯金纳（1904―1990）是行为主义学派最负盛名的代表人物.这一学派是从60年代的人类行为学派演变来的这个学派认为，既然管理是通过别人或同别人一起去完成工作，那么，对管理学的研究就必管理学的研究就必须须围绕人际关系这个核心围绕人际关系这个核心来进行来进行这个学派注重管理中"人"的因素，认为在人们为实现其目标而结成团体一起工作时，他们应该互相了解04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林10、群体行为学派 这一学派是从人类行为学派中分化出来的，因此同人际关系学派关系密切，甚至易于混同。

但它关心的主要是群体中人的行为，而不是人际关系它以社会学、人类学和社会心理学为基础，而不以个人心理学为基础 它着重研究各种群体行为方式从小群体的文化和行为方式，到大群体的行为特点，都在它研究之列它也常被叫做"组织行为学""组织"一词在这里可以表示公司、政府机构、医院或其他任何一种事业中一组群体关系的体系和类型有时则按切斯特·巴纳德的用法，用来表示人们间的协作关系04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林11、经理角色学派 代表人物：亨利·明茨伯格 这个学派主要通过观察经理的实际活动来明确经理角色的内容 明茨伯格系统地研究了不同组织中5位总经理的活动，得出结论说， 总经理们并不按人们通常认为的那种职能分工行事，即只从事计划、组织、协调和控制工作，而是还进行许多别的工作比如：挂名首脑角色 做一个称职的管理者，仅做好管理工作足够吗？04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林提出思考的几个问题：1、中国和东方管理思想（理论）的位置在哪里？ 孔茨的遗忘和遗憾 中国经济发展巨大成就和全面复兴； 中国企业及华商在世界经济舞台上日趋活跃； 中华管理思想文化的传承发展：复旦苏东水带领的东方管理学派、江财的中国管理思想研究院；04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林胡祖光《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》指出管理研究的三种体系方法04 九月 2024过程学派角色学派管理要务体系1、纳言2、用人3、治法：建立制度4、处事：例外管理5、教化：培训员工、建设企业文化第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林2、80年代以后，西方管理理论提出了新成果：企业文化理论、波特竞争战略和核心能力理论、企业流程再造理论等、学习型组织理论； 管理学派又要增加了？ 归到经营管理学派； 增加了东方管理学派； 充实发展了组织行为学、组织变革与发展的内容；04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林3、 距哈默提出企业再造理论有二十多年了，特别是近几年来信息技术发展出现了许多新的变化，企业管理实践上升到了新高度，新变化，如何影响组织和管理的？ 马云在杭州师大与阿里巴巴集团签署共建商学院的协议时，提出要把阿里巴巴商学院升级为以互联网商务为特色的创新性商学院，要建设成为国内最好的商学院，而不是之一。

底气在哪？马云提出的又一梦想又要实现？ 时代是思想之母，实践是理论之源 新的管理实践是新理论孕育的肥沃土壤 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 （1）大数据分析 企业经营环境变化了：小样本管理变为大样本管理；集中大规模生产变为分散虚拟协作；生产技术由减成法变为叠加式定制；3D打印技术商务智能技术进一步代替人工；无人工厂和无人超市出现 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林（2）云计算处理 很多企业的信息处理业务外包了，由固定成本变为可变成本，盈亏平衡点下降了，企业规模要瘦身；金字塔结构的扁平化趋势；聚焦特定客户群的专注需要的核心业务及生态网络的建设；（梅特卡夫定律：网络成员线性增加，网络价值指数级增长）共享和分享经济的新的盈利模式出现； 2015年2月两位美国青年提出分享视频创意，取You Tube并开发系统12月成立公司，10个月后，Google公司15.6亿美元收购因为每天全球的人在该网站看1亿部视频，每天新增加6.5万部 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林（3）移动通信网络和社会化网络平台 改变了沟通协作方式，模糊了企业边界，世界每一个角落都是工作场所，客户成为免费员工。

一个美国人上线的许多鱼网站，雇员就自己一个人，每天30万人登录，每月浏览6亿个网页每天赚1万美元 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林（4）中国企业海外并购潮出现，输出中国模式 海尔张瑞敏说，24年前GEA要兼并海尔，谈了两个月没成24年后，海尔实力远远超过它，兼并了GEA成功的决定因素在于实现1+1>2海尔的办法是：实力超过它，管理模式学习它，输出海尔管理模式 海尔人单合一模式输出后，成为美国大企业唯一一个打破层级制，采用自主管理，变成一个个创业团队今年1-9月份，营业收入和利润增长速度比过去同期增长2-3倍 “要让中国模式成为最好的模式中国模式是最好 04 九月 2024第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林世界管理的东方回归东方管理智慧哲学+海尔、华为等制造业企业为代表的中国模式+互联网商业的中国实践（BAT）管理理论的新发展需要管理学界与企业界密切联系，加大交流，增进沟通，通力合作 04 九月 2024。