工作满意度与组织公民行为研究.doc

组织行为学学期论文工作满意度与组织公民行为关系研究——对会计师事务所的调查2013会计学术研组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为 构成伴随竞争加剧及企业内外部环境的口益复杂、多变,组织公民行为越來越 被组织的管理者所重视在知识经济及人本管理吋代，工作满意度一直深受专家 学者们的关注作为组织公民行为的重要影响因素，工作满意度与组织公民行为 之间的关系,近年来己经是西方相关领域专家学者研究的热点，也取得了和应的 研究成果;与此同吋，中国文化背景下的相关研究尚处于起步阶段，成果为数寥 寥已有研究结果显示，组织公民行为具有文化背景的依赖性特征,西方已有的研 究成果因此不能直接用于支持中国的管理实践本选题旨在探索中国文化背景下 会计师事务所工作满意度与组织公民行为的关系，以期丰富和完善工作满意度与 组织公民行为关系的相关理论；对于推进中国文化背景下工作满意度及组织公民 行为管理实践具有现实意义本文首先爪工作满盖度与组织公民行为相关理论进行了研究综述，并以此为 基础，提出本文研究的构思与假设;其次,论文以问卷调查为主要方式，对中国文 化背景下会计师事务所员工的工作满意度与组织公民行为的关系情况，展开了针 对性的调查；再者,借助于SPSS统计工具与方法，对前述调查数据进行了科学统 计和分析，重点包括效度、信度分析、描述性统计分析、冋归分析等；本文研究 结果显示:①员工满意度与组织公民行为是显著正相关的;②工作本身、成长发 展、工作报酬均与尽职行为高度正相关；③工作条件与尽职行为中度正相关；④ 成长发展与公民道德中度正相关。

本文研究及其成果,补充了中国文化背景下会计师事务所员工工作满意度与 组织公民行为关系研究的欠缺；与已有类似成果比较，本文在更深层面上研究了 工作满意度各维度对不同层面组织公民行为的影响特征，对于111国文化背景下工 作满意度与组织公民行的诱导和干预具有理论价值和现实意义第1章绪论 1.1研究背景 1. 2研究意义 1・3研究内容 第2章文献综述 22.1工作满意度相关理论 22. 1. 1工作满意度的定义 22. 1. 2员工满意度的理论基础 32. 1. 3员工满意度维度的划分 32. 1.4员工满意度维度的测量 42・2组织公民行为相关理论 42. 2.1组织公民行为的定义 42. 3. 2组织公民行为维度的划分 52. 2. 3组织公民行为维度的测量 62. 3员工满意度、组织公民行为两者的关系研究 6第3章研究设计 73・1研究构思 73. 2问卷设计 83.3研究对象与数据收集 83. 4数据处理方法 8第4章数据统计分析 94.1描述性统计 9104. 2. 1信度分析 104. 2. 2效度分析 114.2信度与效度分析4 3相关悴分析 1?第5章 研究结论和并薈云易亦扁奈二二二二二二二二二二二二二 =155.1主要研究结论 155.2对管理实践的启示 155. 2. 1完善工作设计 155. 2. 2运用全面报酬体系 165. 2. 3为员工制定职业牛涯规划 17参考文献 18附录 20第1章绪论1.1研究背景随着市场经济的进一步发展和知识经济吋代的来临，我国企业面临着日益 严峻的竞争环境，现代金业之间的竞争已经成为人力资源的竞争。

人力资源最为 企业最栄贵的资源，是企业牛存和发展最重要的决定因索企业要在激烈的市场 竞争中求牛存、谋发展，必须充分调动员工的积极性和主动性，使他们在按照企 业既定要求做好本职工作的同时，更多的发挥主观能动性，做出有利于提升组织 效能、获得较高绩效、促进组织H标实现的积极行为员工的这一•行为成为组织 公民行为员工满意度是个体对自身的工作或工作经历所持有的肯定、愉悦的情感和 态度，在提高个人、组织效率的过程中扮演者非常重要的角色己有研究表明，员工满意度的提高，会降低员工的离职倾向，减少员工的 跳槽行为，从而使企业可以留住能干的员工本研究主要从员工满意度入手，研 究员工满意度和组织公民行为之间的关系，从而为金业提供支持，帮助金业提高 绩效，增强竞争力1. 2研究意义1 •验证国外学者的研究成果工作满意度和组织公民行为口提岀以来，一直是组织心理学和人力资源管 理领域研究的热点在国外，许多学者对相关理论做了大量研究但国外学者的 研究是在西方国家的文化背景下提出的，在中国的文化背景下，相关理论的适用 性还有待验证本文对中国背景下的员工满意度和组织公民行为做出研究，有助 于验证研究成果，扩大其应用范围。

2 •探究中国背景下员工满意度和组织公民行为之间的关系本研究通过调查问卷的方式，对员工满意度和组织公民行为做出研究和 关的因索包括员工个人特征和工作满意度各维度等，体现不同的因索对组织公民 行为产牛不同程度的影响，使相关的研究在前人成果的基础上更具有实践意义3•为企业小员工满意度和组织公民行为的测评提供支持本研究采用调查问卷的方式，列出了员工满意度和组织公民行为所包含的 多种因素，并分析了各因素与研究对象之间的关系和关的研究成果为企业管理 者了解企业中员工满意度和组织公民行为提供了工具4.为企业和人力资源管理提供了理论和实践支持当今企业而临的挑战Z—是如何通过人力资源管理获得竞争优势，如何有 效地留住员工并且乂发员工的组织公民行为成为企业管理者面临的一个重要问 题本研究从员工满意度入手，分析各维度变量对组织公民行为的影响程度，为 管理者了解企业员工满意度和组织公民行为提供了理论支持，有助于管理者提升 企业效能和竞争力1・3研究内容1 •研究方法本文以定性研究和定量研究相结合，主要采用调查问卷的方式研究员工满 意度和组织公民行为之间的关系在相关研究文献的基础之上，设计问卷收集信 息对问卷收集的信息进行分析的过程中主要采用的统计工具是SPSSo SPSS主 要用于各问卷的信度和效度分析、探索性因子分析、描述性统计和和关分析。

2.论文框架本文共分为五章，各章的内容主要如下：第一章绪论首先研究员工满意度和组织公民行为的研究背景和意义；其 次，明确本文的研究方法、研究工具和研究框架，为本文奠定了框架基础第二章文献综述本章较为全面地回顾了组织公民行为和员工满意度的和 关理论和文献研究通过参考和借鉴前人的研究成果和经验，为木研究奠定基础第三章研究设计木文在文献分析的基础丄，编制调查问卷，并采用数据 分析方法进行说明第四章数据统计分析采用SPSS软件进行描述性统计、相关性分析和因子 分析等得出组织公民行为和员工满意度之间的关系第五章结论和建议在统计分析的基础之丄，讨论员工满意度各维度和组 织公民行为各维度之间的关系，对理论和分析进行总结，得出本研究的结论；依 据结论对相关管理实践提出建议和对策第2章文献综述2.1工作满意度相关理论2.1.1工作满意度的定义不同学者根据研究的H的和研究角度的不同，对工作满意度做出了不同的 定义，概括起来主要有以下四种：(1) 综合型定义综合型定义是对工作满意度作整休的概括性的解释员工 在工作中所能感受到的满意度是可以进行综合平均的，即员工主观感觉上将处在 不同层次上的全部工作角色中的满意和不满意进行平衡，最终得出-•个整体的对 工作满意度的感知。

这种定义是对工作满意度的综合定义，展于一般性解释持 此类观点来定义工作满意度的学者有Locke (1976),他认为工作满意度是员工 评价个人的工作达成，或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性的状态2) 期望型定义期望型定义是--种用期望与实际差距大小来定义工作满意 度大小的定义方法，即以员工实际感知到的所获得的价值与员工期望获得的价值 Z间的差距作为决定工作是否满意的衡量标尺当实际获得的价值高于其期望价 值，满意度就高；当实际获得的价值低于其期望价值，满意度就低持此类观点 定义工作满意度的学者有Vroom (1964),他认为员工王作满意度取决于个体期 望与实际取得的相符合程度，当实际取得大于期望时产牛工作满意感，相反当期 望未能实现便产牛了不满意感3) 参考型定义参考型定义通常将工作满意度划分为若干个测量指标，不 同的员工对工作满意度的划分框架不同，因此他们对工作满意度的评价因素也不 尽同而这些划分因素主要是通过工作满意度所外显岀来的特征来划分的持此 类观点定义工作满意度的国外学者有Dessler (1980),他把工作满意度定义为 个人健康、安全、成长、关系、自尊等需求，从工作或工作结果获得满足的程度 来诠释工作满意度。

另外，国内学者张凡迪(2003)也认为工作满意度是个人根据 其参考框架对工作特征加以解释后所得到的结果，某种工作环境能否影响工作满 意度涉及许多直接或者间接的因素4) 层而型定义层而型定义与参考型定义有些相似的地方，但是将参考型 定义乂更加细分化，它将工作满意度划分为若干个层面，每一•个层面都是影响工 作满意度的因素不同学者会根据自身调查和研究对象的不同划分不同的层面， 来测量工作满意度例如，史密斯等人把工作满意度划分为五个层次：工作本身、 升迁、主管监督、薪水和工作伙伴Vroom则认为工作满意度的层面包括组织本 身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境和工作同事七个方而由于本文试图研究审计行业工作人员工作满意度与组织公民行为的关系， 因此，根据本文的需要，决定采用层面型定义，对工作满意度进行五个维度的划 分，工作木身满意度，成长发展满意度，成就感满意度，报酬福利满意度，人际 关系满意度，以更好的测量工作满意度与个人-组织契合以及组织公民行为之间 的关系2. 1. 2员工满意度的理论基础自管理学诞牛之日起，员工满意度理论就成为其组织管理的重要研究方向 之一，木文对员工满意度理论作简要的文献回顾，总结如下表：表2.1工作满意度理论基础概述代表人物 理论名称理论内容概述Hackman工作特征理论& LawlerAdams 公平理论Maslow 需要层次理论Herzberg 双因素理论Vroom 期望理论员工的工作满意度是通过激发员工的三 种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和 对工作结果的了解程度。

工作满意度的产生来自员工将自己的收 益和他人相比较的结果要提高员工的工作满意度，就必须了解并 满足他们的需要，这些需要包括：生理需要、 安全需要、爱弓归属的需要、自尊的需要以及 自我实现的需要员工的工作满意度只与激励因素相关，而 与保健因素无关，只有激励因素才能够调动员 工的积极性，提高他们的工作满意度工作满意度取决丁个体期望与实际取得 成就相吻合的程度，实际回报大于期望回报 时，就会对工作产生满意感2. 1. 3员工满意度维度的划分关于员工满意度的划分维度，国内外的研究成果有很多Vroom (1964)将 工作满意度划分为七个维度，分别是组织本身、上司、同事、升迁、工作性质、 工资报酬和工作条件等Arnold和Feldman认为员工满意度包括六个结构因素: 工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境、工作团体Hackman和Oldman 则认为有五个决定工作满意感的因素，它们是：技能种类，任务本身，工作价值, 自主权，工作冋报Warr将员工满意度的维度进行了更加细致的划分，提出了 九种因素的划分维度，他认为报酬、牛理安全、受尊敬的社会地位是类似于维C 维E的因素，这些因素如果恒定维持的话会对工作满意度产牛正而的影响；外部 产牛的H标、变化、透明度、控制、技能应用、人际接触是类似于维A维D的因 素，这些因素维持在一个恒定的水平也会对员工。