浅析我国基层商业银行人力资源培训开发现状与解决办法.doc

浅析我国基层商业银行人力资源培训开发现状与解决办法1.我国商业银行人力资源培训与开发现状及必要性基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训 与开发基本维持以下几个形态：一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以 “已岗代训”等为主要形式的培训二是从属性形态即根据上级行安排，参与培训此种 培训多为强制性，培训效果并不理想三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会 考试、成人进修及学历教育进行培训四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、 帮、带”形式进行培训总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力 与竞争性培训是人力资源实现增值的一条重要途径培训与开发对于任何一个企业来说，有 助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育 企业文化对于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在 人力资源培训与开发方面仍是落后的相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破 发展瓶颈如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英； 渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目” ，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。

反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模 式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要2.分析不足对培训开发的规划、组织实施及评估不足目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够培训主要依赖于上级 行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并 且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力 和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激 励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣培训与开发与激励机制没有确立我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训 与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关培训与开发是一个长期的投资行为，其价 值在短时间内不会产生并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开 发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取培训内容陈旧，培训方式落后银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训 与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。

这种培训往往 导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多长远的培训系统缺失，短期培训过多在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少承担培训开发任 务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍 存在3.提出的建议与方法上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度更应该将培训 与发展规划列于银行的总体发展规划之中建立相关激励机制只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核 结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得 良好的培训结果丰富培训内容与形式，与实践相结合建立完善的培训制度我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定 培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施在筛选建立培养，培训考核和培训管理， 评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系可以实行分层培训计划针对不同的目标，提供不同的培训方式。

例如，银行高管 人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训基 层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等减少强制性的、与实践关联不大的培训数量培训要着眼于真正的培训需求当中， 行政性、政策性的培训则减拓宽学习渠道一是建立 E-learning 等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网 络、电脑等终端传递到员工面前并积极使用微博等通讯工具二是建立员工选课平台 将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学建立起完善的反馈制度培训不仅要重视过程，更要注重培训后的总结和反馈工作通过反馈，管理层及培 训部门才能知道培训的真正效果，并对接下来的培训提供有效性的计划 [科]。