组织行为学论文---新生代员工的个性化管理策略.doc

新生代员工的个性化管理策略摘要：21世纪是知识经济的社会，知识工作者越来越被企业所重视，成为 企业核心竞争力的源泉在中国，80、90后开始走上工作岗位，并逐渐成为知 识工作者的核心力量但是由于这一新生代员工成长环境的特殊性，使得他们的 某些个性与现冇的管理方式相冲突，如何更好的引进和培养新生代员工，取长补 短，降低流失率，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战因此企业需 要寻找新的符合新生代员工特点的管理模式，使其在企业的发展发挥更大的作 用本文在系统分析新生代员工特征的基础上析新生代员工管理中出现的问题, 针对性地探讨了新生代员工的管理Z道关键词：新生代员工特征分析管理策略1. 新生代员工是指在20世纪80年代及以后出生的从业人群，常被 媒体统称为80后一代人在中国，80后走上工作岗位，开始职业生涯， 由于他们拥有较高的专业技能，对于IT、金融、咨询等专业化程度较高 的行业，新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源， 他们正逐渐成为企业的中流砥柱但是由于80后生长环境的特殊性，使 得这些新生代员工体现出一些有别于出生在20世纪六七十年代的员工的 独特特征，而这些特征与现冇的管理方式想冲突，正对中国企业的管理方 式造成新的挑战。

的社会现状是，80后所拥有的丰富的只是和专业 化技能，决定了他们会逐渐成为知识性员工的核心力量这些新生代员工 身上兼具了知识性员工和80后的特征，为了更好地管理，我们需要了解 这些特征2. 新生代员工的特征分析：1）新生代员工往往职业定位模糊：80后是实行计划生育的 笫一代，他们多数是家里的小皇帝、小公主，一切需要家庭安排的很 周全，特殊的家庭环境使得他们失去了很多自主决策的机会，一直很 多人失去了口主决策的能力，这在工作上的表现就是职业定位模糊 很多80后抱怨说，他们进入企业后不知道自己能干什么，该干什么, 往往是领导让干什么他们就干什么，工作缺乏目标2） 新生代员工貝有强烈的个性：独生了女的生长环境让他们更 以自我为中心，喜欢冇个性，对权威也冇自己的看法他们不会因 为职务而尊重自己的上司或公司的前辈，甚至有时会蔑视权威他 们崇尚知识，往往认为科学就是一切；他们也崇尚自我，往往认为自 己才是对的，这在工作上表现为按门己的方式工作，不服从领导，缺 乏合作意识，缺乏团队精神3） 新生代员工追求自我发展：新生代员工由于受到的教育水平 高，口主意识强，追求更多的是自我成就的心理需求，他们更加重视 个人成长和自我实现，因此他们追求更加自主的管理方方式，希望变 外部控制为口我控制。

4） 新生代员工通常不喜欢循规蹈矩的工作方式：他们不喜欢定 期的领导汇报，拘于形式的规章制度使得他们为应付这个形式而无暇 真正的工作，注重过程的管理方式只会让他们消失当初的目标，他们 更喜欢目标导向而不是过程导向的管理方式案例：嘉峪关市酒钢集团员工流失案例曾工作单位：酒钢不锈钢和宏兴股份焦化厂 现单位：中国科学院XXX,工学硕士，应用化学专业，毕业于西北农林科技大学2011.7. 25, 作为新入职大学生，怀着激情和梦想投入酒钢的大家庭之后先是期两个刀的入职培训，接着被分配给各个单位，在不锈钢安 排的安全教育和基本知识培训学习的2个多月，同年12月，进入不锈钢酸洗分厂 3个月后，主动调到焦化厂（因为最早签就业协议的时候，是和焦化厂达成的意 愿，只是被分配的时候，进了不锈钢而已）在焦化厂呆了2个月在工作了9个 月之后，最终选择辞职，因为曾经分配到冷轧和酸洗的60多个大学生，已经有近 10个已经离职了主要问题：A、倒班周期问题倒班是应该的，但是，我觉得研究生倒班吋间应该商榷就自身而言，倒班 的枚班是最没有效率的，不仅在夜班期间学习效率低下，在接着的2个休息日也 是精力不佳连续3个月的夜班，学习效率严重下降，记忆力倒退，激情下降， 这就是夜班的罪。

更受不了的是，在夜班Z后，打扫卫生，开班会，常常晚下班 2个小时，一句话，精神非常累，让我开始害怕夜班B、工作内容问题在酸洗分厂工作阶段，由于不锈钢中厚板市场的不景气，我每天工作的主要 内容是介质管道巡检、安全规章制度学习、打扫厂房卫生和时不时的看大门但 是对我來说，是有很大落差的2) 、焦化厂工作回忆分析焦化厂的人员结构和领导处理事情能力非常的好，但是，焦化厂人才流失也 很严重，其主要原因是环境差和待遇低，因为环境介质剧毒，而且又脏又累，工 资税前3500,拿到手里2800,在又脏又累又毒的环境还上着夜班3、管理策略：对新生代员工进行口标管理：口标管理的一个最大的特点就是相 信人的积极性和能力，徳鲁克假设“人是愿意承担责任、愿意做出贡 献和愿意冇所成就的”首先，企业必须具备统一的目标，这是目标 管理的前提也是核心；其次，企业需耍把这个统一的目标进行层层分 解，这个过程是团队合作的过程，有上司和下属共同协商制定；最后 自我控制，员工自己评估绩效并根据反馈进行改进，这个过程是自我 管理的过程在本案例中在对新生代员工的管理过程中，目标管理的目标要统 一，以解决新生代员工的职业定位模糊的问题，同时目标管理的门我 控制的特征与新生代员工追求个性与自我发展的特点相匹配；再次， 口标管理首先重点是口标，而不拘泥于实现口标过程的规则、制度； 最后目标管理要有利于员工的自我发展。

新生代员工不如职场的最早期，由于缺乏自主决策的能力和追求 口我发展的愿望，管理者需要在FI标制定时语与其探讨制定个人冃 标，在廿标实施的过程中要逐步引导，及时反馈信息，引导他们通过 自我控制、自我管理来实现口标对待新生代员工，管理者需要更多 的耐心和培养精神新生代员工具备丰富的专业知识和很强的学习能力，管理者要充 分利用他们的这些优点，在冃标制定是杰和他们的这些特长制定有利 于发挥其特长的目标，这样既冇利于企业目标的实现，也冇利于员工 的自我发展新生代员工崇尚自我，富有激情，用于挑战他们自信，喜欢具 有挑战性的工作，这耍求管理者在目标制定是给他们安排一个貝有挑 战性的工作，技能充分发挥他们的潜力，又不至于大几他们的自信心新生代员工更多的是关注自我，而团队意识往往不强，不善于沟 通，这就要求领导者多进行引导，在制定和执行目标的过程中，时刻 以团队为单位，让他们体会到任务的完成需要团队的I办作沟通，培养 他们的团队意识激励理论：公平理论、需求层次理论（生理、安全、社会、尊重 或自尊、自我实现）、成就-权利-归属理论、激励-保健理论（人际关 系、个人生活、监督、工作保障、工作条件）、期望理论、薪酬激励是金业激励只是员工的主要手段，而知识员工薪酬包括 内在薪酬和外在薪酬两个方面。

内在薪酬是指知识员工从工作中获得 的成就感、满足心等心理感受外在薪酬包括基本工资、分红、绩效 奖励及加班费等直接经济报酬和灵活的工作吋间安排、良好的工作条 件以及职位晋升等间接地非经济报酬参考文献[1] 赵曙明，杜鹏程•新生代员工目标管理应用分析[J]•德鲁克管理思想解 读，2009 （17）： 185-195[2] 安德鲁•吉耶儿.真实情境中的管理学[M]•北京：中国人名大学出版社, 2010[3] 罗伯特•斯宾雷，约翰.马丁.人格与行为-管理心理学基础[M].机械工业 出版社,2011[4] 陈嘉莉，滕为，马慧敏.管理学原理与实务[D]•北京大学出版社，北京农 业大学出版社，2008[5] 江朝虎•新生代员工特征及管理对策浅谈[D]•桂林电子科技大学商学 院,2011/12第四期[6] 黄中东,陈扬,齐义山•组织行为学□•化学工业出版社,2011。