医院案例剖析之杭州市余杭区第五人民医院:基于医患友好视角下基层公立医院绩效分配运营模式探索
42页1、,基于医患友好视角下基层公立医院绩效分配运营模式的探索,目录页,CONTENTS PAGE,01,绩效改革背景,02,绩效分配方案介绍,03,绩效改革成效,04,问题及对策,05,工作感悟,绩效改革背景,绩效改革背景,1,收支结余模式,原有的分配模式,2,新绩效分配方案预期目标,如何用最少的资源获得效益最大化,绩效改革背景,绩效改革背景,国内各大医院常用的绩效分配模式 1、工作量绩效模式,1、工作量模式是根据工作量的多少来进行绩效分配。 2、具体公式=工作量单位奖励额奖惩。,优 点 体现多劳多得原则 调动职工积极性,缺 点 工作无法量化;无法体现技术难度;容易忽视医疗服务质量,绩效改革背景,绩效改革背景,国内各大医院常用的绩效分配模式 2、综合绩效考核模式,优 点,缺 点,采用特定的指标体系,按一定程序对医院业务科室一定时期内的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量与定性的考核、分析,,多维度的考核,体现医院乃至科室的综合运行效率。 体现按生产要素分配的原则,兼顾不同科室,不同病种等方面的劳动价值差异。,如何选择考核指标以及各指标的权重是难点。 需要非常发达的信息系统支持。,绩效改革背
2、景,绩效改革背景,国内各大医院常用的绩效分配模式 3、,RBRVS绩效模式,优 点,缺 点,RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)是以资源消耗为基础,以相对价值为尺度,来支付劳务费用的方法。,改变按收分配、多劳多得的逐利倾向,更好的体现多劳多得、优劳优得。 体现向临床关键岗位、关键技术人员倾斜。,必须收集大量医务人员依据自身经验提供的相关数据,来区分每个诊疗项目的价值。,绩效改革背景,绩效改革背景,目录页,CONTENTS PAGE,01,绩效改革背景,02,绩效分配方案介绍,03,绩效改革成效,04,问题及对策,05,工作感悟,绩效分配方案介绍,我院实行的绩效分配方案:在综合考核绩效分配模式的基础上,结合我院实际,将绩效分配与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制等挂钩,将整个方案简化公开,绩效分配方案介绍,我院绩效分配模式 1、临床医生,当月科室绩效=门诊工作量奖住院工作量奖手术工作量奖鼓励项目综合运营奖扣(西成药占比奖扣、均次费用奖扣、成本费用率奖扣、平均住院天奖扣)+其他奖扣(派工、中药饮片绩效、中医适宜技术、医保扣款、运行质量扣款等),门诊工作量奖=当月门诊工作量单位奖励额
3、诊次系数增量系数均次费用与目标值之比,住院工作量奖=当月住院工作量单位奖励额床日系数平均住院天考核系数增量系数均次费用与目标值之比,儿科门诊工作量奖=1000 5 1.2 1.1 0.9,绩效分配方案介绍,2、护理,护理实行垂直绩效分配管理。护理总奖金由门急诊护理奖金、病区护理奖金、手术护理奖金及其他二线护理奖金组成,先由院部统一发至护理部,再由护理部根据护理主要指标二次分配至各个护理单元。,护理月度总绩效=门急诊护理绩效+病区护理绩效+手术室护理绩效 门急诊护理绩效=抢救人次奖励额+静脉输液人次奖励额+注射人次奖励额+雾化吸入奖励额 病区护理绩效=出院人次奖励额+实际占用床日数奖励额 手术室护理绩效= 每等级手术例次每手术例次奖励额,绩效分配方案介绍,3、医技,工作量折算系数:如放射科摄片的系数只有2,而CT的系数为6。,当月科室绩效= 当月工作量工作量折算系数单位奖励额其他奖扣(体检、派工),绩效分配方案介绍,4、行政,当月科室绩效=平均奖比例(职称分工龄分)每分值金额,绩效分配方案介绍,5、进修人员 派工劳务,进修人员:进修人员月度绩效取所在科室类别(如临床科室、医技科室、护理)
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