基于人才树梯队的科研能力培养

1、基于“人才树”梯队的科研能力培养 (2018年）【摘要】无锡市第二人民医院自2009年起，以树形结构为理论基础，按照医学人才成长规律，创新性地提出并实施医院“人才树”工程，即：建立人才“基底-树干-树冠”三级培养体系，该项目曾荣获2013年度“亚洲医院管理人力资源项目卓越奖”1。我们根据人才培养梯队构架，创新培养模式，分层次培养科研人才，为医院可持续发展提供有力保障和创新动力。【关键词】人才树 科研能力 培养Cultivation of Scientific Research Ability based on Hospital “Talent Tree Echelon【Abstract】Wuxi No.2 peoples hospital based on the theory of tree structure and followed the characteristics that medical talents develop, carried out hospital Talent Tree Project innovatively , that is to trained

2、talents corresponding to base-trunk-crown of a tree since 2009 . The project has won the “2013 Human Resource Development Excellence Award” of Asian hospital management awards. We trained talents hierarchically according to the talents training echelon structure and this provided a way of guarantee and innovation for the sustainable development of hospital.【Key words】 talent tree; scientific research ability; cultivation医院的科研活动是促进临床医疗服务水平提高的重要保证，也直接决定了医院核心竞争力。【2】江苏省无锡市第二人民医院，是一所始建于1908年的百年三甲医院，近

3、年来，医院实施“科教兴院、人才强院”战略，以医院“人才树”工程为基础，创新人才培养机制，加大科研能力和水平的培养和提升。医学科研是医学科学发展的主动力。医院要在市场经济环境中持续发展，必须依靠科技进步和创新来提高医院的综合竞争力。【3】1. “人才树”梯队的科研培养目标医学人才群体的分布，像一个“树”形结构分布状态，既有位于“基底”的新职工和初级职称人员，也有着成长为“树干”的技术骨干，同时也有着发挥着其影响力的“树冠”型的学科带头人，这三个方面的人才是构成医院人才结构的主体，缺一不可。我们根据院内科研实际水平和情况，为各层次的人员制定不同的科研培养目标。1.1 “基底”人员的科研培养目标：针对群体是普通医务人员和新职工，以确立终身学习理念、实施全员职业养成教育为主，着力培养基础科研能力。要求大家能跟着带教老师积极参与到科研工作中，每人每年至少发表省级以上论文一篇，鼓励发表SCI、中华和核心等高质量论文，鼓励参与市科研项目的申报。定期到转化医学中心进行基础科研知识和实验室基本操作的学习。1.2 “树干”人员的科研培养目标：针对群体是技术骨干，以创新人才培养机制、实施推助成长计划为主。4

4、科研指标为争取省级以上学会委员以上的任职；发表高水平学术论文，包括SCI论文、中华级论文、核心期刊论文；获得省级以上科研项目；获得市级科技进步奖等以上奖项；参加高层次学术会议，并有交流发言机会，到国内外本专业知名医院进修或短期学习；参与教学带教工作。1.3 “树冠”人员的科研培养目标：针对群体是学科带头人等精英，以加强能力业绩考核、拓展学术辐射力为主，科研指标为争取省级以上学会副主委以上的任职，发表高分值的SCI论文、获得国家级、省级自然科学基金项目；获得省级科技进步奖等以上奖项；独立培养研究生和博士；在业内有一定的影响力。2.“人才树”各梯队科研能力分析2.1 基底人员科研能力“基底”人员是指新职工、初级职称和普通的医务工作者，这类人群科研能力薄弱，缺少科研相关方面的知识。科研能力的培养重点夯实科研基础知识和技能。2.2 树干人才科研能力“树干”人员为技术骨干、后备学科带头人等，这类人员有一定的科研基础，但需要医院搭建成长阶梯，提供学习发展机会，进一步提升科研能力和水平。 2.3 树冠人才科研能力“树冠”人员为学科带头人，这类人员科研能力较强，此期科研想更上一个高的台阶，会遇到发展“

5、瓶颈”，需要医院支持，借外力助推。3. “人才树”各梯队科研能力培养“树”形人才培养机制，破除以往人才培养模式单一、局限的弊端，针对基底、枝干、树冠3类不同对象实施“树形结构”的科研能力培养，让每位医学人才在自身成长过程中，均能在“人才树”树型成长阶梯中，寻找到自己的成长定位，可操作性强。3.1 基底人员科研能力培养3.1.1 成立新职办，专人管理入职前三年是医生职业生涯的“黄金阶段”。【5】2009年，院成立了“新职工管理办公室”，负责对所有入院三年内的医、药、护、技人员的统一管理。6我们利用新职工夜自习的时间，安排科研骨干、转化医学中心老师进行授课，普及科研基础知识；通过开展沙龙讨论、实地观摩等形式加深大家对科研工作的认识和了解，提高科研工作的积极性。3.1.2 制定目标，树立标杆院部每年会对新职办下达相应的科研目标责任书，鼓励大家参与，并挖掘相应的科研人才。我们每年都会在新职工、初级职称人员评选出“科技标兵”，为大家树立标杆，在基底群体中形成良好的科研氛围。3.1.3 以学促进，共同成长我们不定期安排各类科研培训机会，包括论文写作、实验操作、申报课题技巧等各类科研讲座，轮流安排大

6、家去转化医学中心学习，了解和掌握实验室基础知识和技能。我们开展“育箐”工程，以党建带青建，党员一对一带教7，鼓励大家参与到数据收集、论文撰写、调研分析等基础科研工作中。近五年，新职工获得市及以上的科研立项共28项，获得市及以上的科研奖项共计7项；发表SCI、中华、核心、统计源论文共计115篇。3.2 树干人才科研能力培养3.2.1 “人才树”接力行动把过去有所忽视的中坚力量列为医院人才培养的重点，采用与以前不同的方法进行培养。【8】2013年起医院以“树干”为抓手，遴选35岁左右、副高职称以上的硕博人员共计54名，作为第一批培养人员进入“人才树”接力行动。一是精心培育，搭建阶梯：在培养过程中，医院给予科研经费支持、开设科研岗，定期到转化医学中心轮转、优先推荐到国外知名医院研修等；二是尊重意愿，个性培养：针对每个人专业发展方向、学习工作情况、个性特征等，充分尊重个人意愿，制定个性化的培养计划，并建立院内和院外导师培养制等；三是竞赛打分，相互促进：制定周期培养指标，涉及临床技能掌握、主诊组运行情况、病人满意度、科研学习效果、个人品质等多方面，通过竞赛积分的方式，形成相互促进的良好竞争氛围；

7、四是团队学习，浓郁氛围：通过医院组织的早晚读课、开放性讲座、博士沙龙、转化医学中心轮转等多种形式的团队学习，形成良好的学习氛围和习惯。2013-2014年，第一批助推行动人员获得省市及以上科研立项25项，同比增长23%；获得省市及以上科研奖项15项，同比增长18%；发表SCI、中华、核心论文95篇，同比增长35%。在主诊组和护理责任组的各项考核评比中，50%以上人员获得优秀。3.2.2 设立“科研岗”工作机制我们利用转化医学平台，设立科研岗工作机制。临床人员可以根据自己科研工作任务、申报课题奖项、实验基础等情况，暂时脱离临床工作，申请到科研岗进行科学研究。在科研岗工作期间，工资奖金待遇一律照常，并适当给予进岗补贴，科研产出另外给予科研奖励。每年都有近20名临床科研人员申请进岗学习。科教科、转化医学中心制定了进出岗流程、进岗协议、出岗考核等规章制度，确保进岗科研能出实效。3.2.3 设立“导师制”培养机制医院自2011年起，实施“普仁青年学者”和“普仁医学人才”计划，组织对优秀中青年医学人才进行专科定向培养，通过三年一周期的与国内知名医学专家“结对”培养。培养涉及临床医疗、科研教学、学习

8、成长、综合发展能力等，给予一定的培养经费，以提高医学人才的专业技术水平及科研创新能力，努力向学科带头人发展，并在专业领域内具有一定影响力。3.3 树冠人才科研能力培养3.3.1 借外力促发展医院通过合作研究、联合育才、邀请特聘等方式，先后与多家国外著名医学要就机构建立畅通高效的学术交流关系。9开展各级各类课题合作研究，对外部人才形成“筑巢引凤”的作用。【10】在转化医学中心设立“海外专家工作室”，为全院乃至全市医学科研新技术、新项目的开发和引进构筑了优质的平台。3.3.2 科研积分测评医院为全院职工建立科研档案，制定无锡市第二人民医院科技项目积分标准，我们根据不同科研项目予以评定分类，分为九类：论文发表、科研立项、科研获奖、学术交流、学习培训、学会任职、杂志编委、荣誉称号、研究生导师，依据不同类别不同等级进行评定积分。每年的科研积分都会在科技创新大会和院内网上公示，排名前十人员，评选出院“科技之星”。这种“晒成绩单”的做法，对学科带头人是一种不小的促进。3.3.3 推行年薪制薪酬改革医院对学科带头人实行“年薪制”，确定一系列准入机制、管理及淘汰机制。实行每年考核，考核重点包括科研成果的

9、获得，充分发挥分配的激励功能，最大限度调动了学科带头人群体的科研积极性。4几点思考4.1 人尽其才，个性培养为了能让人才更好地发挥作用，就需要优化人才成长环境。创造一个适合人才发展，人人争先向上的氛围，创造同等的发展机遇和同台竞技的机会，激发医学人才的创新活力，使他们成长为各自学科的技术骨干和接班人，成长为临床技术、科研能力、教学水平过硬的复合型人才。4.2 承前启后，稳定队伍 “人才树”的科研能力培养既要“人才树”工程相衔接，又要为后续的人才培养计划做铺垫。医院希望通过培养计划，让更多的医学人才在两三年里更多地向临床技术上、向科研成果的高标准上、向转化医学平台的搭建上引导 。4.3 激励机制，增加活力适宜的激励措施能充分调动广大科技人员积极性，激发广大科技人员的学习热情，使他们变压力为动力，积极主动投入到科技活动中。一方面要让他们明晰自己的奋斗目标，以及实现目标的方法和途径，另一方面，要建立完善的激励机制，增加目标的吸引力，和自身成就感，实现目标的可能性很大的情况下，才能促使他们用尽全力去拼搏。4.4 人才培养，重在管理人才是医院发展的核心竞争力。医院管理者的作用，不仅在于人尽其才，还在于更好地挖掘人才、引导和培养人才。只有用浇灌树木的耐心和努力，来培养和发掘人才，医院的发展才能形成“一树成荫，众木成林”的人才济济的可持续发展格局。通过五年多的科研能力培训，医院培养了一批科研人才，医院共获得各类国家、省、市科技类成果奖45项；江苏省医学新技术引进奖61项；国家自然科学基金等国家级立项课题9项，省、市各类科研立项课题188项。作为主编发表医学专著8部，发表专业论文5618篇，其中SCI收录154篇，中华级458篇、国家核心期刊694篇。参考文献：1 易利华.医院“人才树”工程获亚洲医院管理奖的思考.中国医院管理,2013,33(11):4.2 段淼,高鸿雁,张波银.医院科研激励机制的研究.

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