2019年食品饮料企业招聘管理制度

1、2019年食品企业招聘管理制度2019年1月55目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 适用范围11.3 招聘原则和标准11.4 责任部门21.5 操作流程2第二章 招聘计划32.1 招聘需求预测32.2 招聘计划3第三章 招聘渠道和方法53.1 内部招聘53.2 外部招聘5第四章 候选人的获取74.1 内部公开招聘候选人的获取74.2 公开招聘候选人的获取7第五章 对候选人的测评85.1 测评体系的建立85.2 笔试程序95.3 面试程序105.4 情境测试程序115.5 测评结果的确定11第六章 员工录用136.1 内部招聘的录用136.2 外部招聘的录用13第七章 招聘工作评估15第八章 附则16附录17附录1：招聘工作流程17附录2：人员需求估计表18附录3：拟招聘岗位职务说明书19附录4：内部招聘申请表22附录5：应聘申请表23附录6：笔试样题25附录7：公司面试指导手册44附录8：面试评价表52附录9：情境测试评价表53附录10：招聘选拔综合评价报告56附录11：员工试用期离职面谈记录58第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定

2、发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2 适用范围第二条 本管理办法适用于公司所有职位的招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 公司的招聘应遵循以下原则：1. 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 适用原则。第四条 可录用人员的基本标准为：1. 已满18周岁。2. 若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3. 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。5. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4 责任部门第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执

3、行中加以调整。2. 根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。3. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 决定获取候选人的渠道和方法。5. 与潜在的候选人联络。6. 收集简历和应聘材料。7. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8. 主持实施测评程序。9. 为用人部门的录用提供建议。10. 与候选人确定工资。11. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1. 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。2. 根据业务计划提出招聘需求。3. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进

4、行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录1）第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第八条 公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3. 扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4. 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第九条 公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送公司人力资源部。第十条 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。2.2 招聘计划第十一条 公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主

5、要内容包括：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实施部门。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条 公司年度招聘计划应报公司领导层，批准后方可实行。第十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。第十四条 在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报主管总经理（副总经理）批准，由人力资源部组织实施。第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。第十七条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照员工职业生涯规划与管理报

6、告执行。第十九条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1. 在公司网页上公布招聘信息。2. 专门下发内部招聘通知。3.2 外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。第二十三条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发

7、布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上。2. 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。第二十六条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第二十七条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。2. 直接填写应聘申请表（见附录5）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第二十八条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应

8、聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4. 身份证（复印件）。第二十九条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十条 在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十一条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条 一个典型的测评程序应该包

9、括：成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确定初步录用人其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第三十四条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2. 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4. 心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4. 客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。5. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工

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