人力资源开发与管理(ppt121页)
121页1、来自 人力资源开发与管理 主讲:张红芳博士 西北大学经济管理学院讲师 来自 问题: 企业发展的目标是什么? 来自 企业发展的框架 股东 客户 企业 社会 员工 来自 导论 对人管理观念的转变 人事管理与人力资源管理 人力资源管理的战略功能 人力资源管理的内容 来自 对人管理理念的转变 管理的定义:通过别人来完成自己的目的。 泰罗的标准化管理理论 工具的标准化 劳动操作过程的标准化 结论:把人看作机器。 案例:吊钩的例子 梅奥的人际关系理论 霍桑实验:人的社会需求 工作中的人际关系 非正式组织的作用 来自 贾厂长的一道难题 贾厂长是上海某液压件厂的厂长,是一位对职工进行感情投资的倡导者。他认为作为一名党员干部,国家授给你管理权力,但切忌滥用权柄,尤其是惩戒权。虽然必要的纪律是不可取消的,但惩戒的目的在于教育。他认为必须信任基本群众,相信他们的自觉性,这应是管理行为的基本出发点。 一个月底,人事科汇报说,该月发现有两名男工请了病假,都是回家送彩电去修理。人事科请示说,这是欺骗组织的行为,要不要按常规给他们算旷工,并给予警告处分。贾厂长听后没有马上表态。他发现这两人都是中年骨干技工,其中一人
2、还是党员班长。他俩都已有二十来年工龄,平时一贯表现是不错的。贾厂长向人事科要来他俩的档案和考勤纪录,反复翻阅、捉摸后,发现这两件事都发生在一周开始的周一或周二;再就是,两人都有年老体衰的退休老工人父母。贾厂长说,待他好好想想再作决定吧。 你能帮贾厂长做些分析和出些点子吗? 返回 来自 人事管理与人力资源管理 问题:人事部和人力资源部有什么区别? 人事管理:行政事务性的工作 招聘、委派、工资发放、档案保管、人事规章制度的规定、培训 技术含量低 人力资源管理 标志: 1、高层中有了人事部门的代言人 2、人力资本的观念 3、培训的普遍性,尤其是管理培训 性质:战略性、决策性、个人导向性 来自 人力资源的战略目的 帮助组织达成目标 有效利用员工的技能和能力 改善工作生活质量 提供个人成长和发展的机会 提高员工的工作满意度和自我价值实现 来自 人力资源管理实践的内容 挑选前实践:人力资源规划、工作分析 挑选中实践:招聘、甄选 挑选后实践:薪酬、考核、培训和开发 激励原则 人力资源的维护问题 来自 人力资源管理的执行者 问题:? 人力资源专 业人员:方案开发与咨询 一线经理 外包或 来自 2、激励
3、原理与实践 来自 案例:安全激励计划 某施工企业,很多职位如建筑工、木工、焊工等都存在安全问题。 问题:你认为对这类企业应如何实行安全激励? 来自 案例:让电视台的员工休息 某电视台允许员工在夏天下午一点钟下班回家。 如果员工愿意全天工作,星期五可以全天不上班。 讨论: 这是一种什么激励? 来自 行为产生的过程 需要 目标:个人目标和企业目标的一致性 需要是激励的开始 激励是一个过程 问题:需求得到满足,就一定会有激励吗? 来自 需要理论: 马斯洛 自我价值实现 尊重的需要 社会归属感的需要 安全的需要 生存的需要 总结: 内在需要和外在需要 来自 激励 外在需要:外在激励 内在需要:内在激励 内在与外在的区别:男孩和他的狗 外在激励方案:加薪、分红、提升、最佳奖等 内在激励方案:工作丰富化、挑战化 来自 外在激励 以绩效定薪酬 标准:努力与工作绩效连接、 绩效与奖励连接 奖励的价值 奖励的时间性 工作绩效与组织使命连接 成本效率 来自 内在激励: 工作的特性:技能多样性 任务统一性 任务的重要性 任务的自主性 任务的反馈 前提条件:对成就感、对责任感和对自我成长的追求 运用:授权、工
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