人力资源管理在今日更为重要
98页1、人力 资 源管理在今日更 为 重要 产 品 与 生 产 科技 越 來 越 易 过时 市 场国际 化 ,政府保 护 不易 资 本取得 越 來 越 容易 大量生 产 規模 越 來 越 不必要 知 识经济 的社 会 国际竞争 资源 科技革命 其他 竞 爭因素 越 來 越 不重要 在我們成功的背 后 主要的 动 力是 “ 人 ” 。 机器 无 法 产 生 创 意 、 解決 问题 及掌握 机会 , 只有全心投入 并 具 创 意性思考的人才能使世界 变 的不同 . 全美 国 所有汽車生 产厂 商用的 机 器 几 乎都是相同的 , 但如何使用他們 则 各 厂 大不相同 , 是使用這些 机器 的人給了公司 关键 性的能力 。 源副 总裁 许 多年來 , 人們一直說 资 金是一個 发 展中 产业 的 瓶颈 , 我的看法 则 略有不同 。 事实 上造成生 产 瓶 颈 的是人力 , 关键 在 于无 法 雇 用和保有良好的人力 资 源 。 我 从 未 听说 有任何重大 计划 ,背 后 有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ,会 因 为 缺乏所需 资 金而遭到挫 败 的 。 然而我 确实 知道某些事 业 因
2、为 未能保有有效的和 热 忱的人力 资 源而受阻 , 而我深信將來也是一 样 的 。 公司 总裁 人力 资 源管理基本架 构 利益 团体的要求: 股 东 管理人 员 员 工 政府 社 区 工 会 情景因素 企 业 策略 员 工特 征 管理哲 学 劳 力市 场 工 会 工作科技 法律和社 会 价值观 人力 资 源政策: 員工影 响 力 人力 资 源 流程 奖励 系統 工作系統 人力 资 源結果: 承諾感 能力水平 股 东 和員工 目 标 一致 成本效益 长 期結果: 个 人 福祉 组织 有效性 社 会 福祉 第 一 讲 传统人事管理向现代人力资源管理的转变 转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程 转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施 健全生产、财会、营销、特别是 组织的扁平化、团队、 2017/3/29 7 传统组织的决策机制与信息的传递 生产 营销 财会 人事 信 息 命 令 传统人事管理的特征 1、人事管理只是人事部门的管理,限制了人事管理活动的实质内涵,忽
3、略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责; 2、将人事管理贬低为事务性地位,难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色; 3、人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。 传统人事管理的基本职能 招聘 级别管理 薪资系统 传统招聘与现代招聘的比较 传统人事管理的招聘与甄选 1、有什么样的人,做什么样的事。 2、有什么样的事,找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程,仅根据工作所需要的某一个关键特征(如身体特征或教育背景)。缺乏科学的甄选程序。 4、押宝式招聘:认为招聘绝对不能犯错误,后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。 现代人力资源管理的招聘与甄选 在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后,首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向,然后在确定所需人才的资格条件和工作内容。有了这些支援性的背景作业,就为员工招聘奠定了良好的基础。 招聘规划 组织中现有 哪些人才? 需要何种人才 来担任工作? 绩效评估 组织资料库 培训 预测两者是否 能够合作和 有效配合 ? 为保证“空降部队”与现有人力 的合作,确
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