护理人力资源的管理

1、 护理人力资源管理护理人力资源管理人力资源的概念人力资源的概念 人力：人力： 是指一切有劳动能力的人的总和。是指一切有劳动能力的人的总和。 人力资源的概念从人力资源的概念从广义广义上讲：泛指现上讲：泛指现 在和未来一切可能成为生产要素的人在和未来一切可能成为生产要素的人 ，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄 的人口。的人口。 狭义狭义：人力资源仅指作为生产要素以：人力资源仅指作为生产要素以 投入到社会经济生活中的劳动人口。投入到社会经济生活中的劳动人口。卫生人力资源广义：凡现在从事和未来可能从事卫广义：凡现在从事和未来可能从事卫 生岗位工作的人口生岗位工作的人口狭义：指现正在卫生岗位上的工作人员狭义：指现正在卫生岗位上的工作人员人力资源层次金字塔IIIIIIII III人才资源层劳动力资源层人口资源层护理人力资源的定义护理人力资源的定义 护理人力资源是指能够满足社会护护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数的总和。它主要

2、包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。健康状况等方面。护理人力资源管理现状人力资源配置原则不适应现代医院人力资源配置原则不适应现代医院 发展的需要，护理人员数量不足。发展的需要，护理人员数量不足。护士总数护士总数：1 349 5891 349 589（20082008年底为年底为162162万）万） 占卫生人员比例占卫生人员比例 ：30.30 % 30.30 % 医生数与护士数之比医生数与护士数之比：全国平均：全国平均1 1：0.70.7（东部（东部 0.74 0.74 中部中部0.70 0.70 西部西部 0.630.63） 护士与床位比护士与床位比：全国平均：全国平均1 1：0.40.4（东部（东部0.42 0.42 中部中部 0.40 0.40 西部西部0.370.37） 每千人口护士数每千人口护士数：1.061.06（20072007年为年为1.21.2（东部（东部 1.28 1.28 中部中部0.96 0.96 西部西部0.870.87） 问题：目前护理人员的编制，仍沿用问题：目前护理人员的编制，仍沿用的是功能制护理模式下

3、护理人员配置的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病人理念。严重的影响了护理质量和病人的安全。的安全。职称结构不尽合理职称结构不尽合理初级职称初级职称73.81%73.81%、中级职称、中级职称25.13% 25.13% 、高级职称、高级职称1%1%（7474：2525：1 1）（问题：反映护理队伍的专业和技术（问题：反映护理队伍的专业和技术 层次较低，中级人员较少，特别是高层次较低，中级人员较少，特别是高 级人员更少）级人员更少）学历结构偏低学历结构偏低本科占本科占2.5%2.5%、大专、大专28.6%28.6%、中专、中专61.4%61.4%、 无专业学历者占无专业学历者占2.5%2.5%（20072007年年696696所医院所医院 调查结果大专以上为调查结果大专以上为57.5%57.5%），与发达国），与发达国 家差距较大。家差距较大。（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科

4、研能力缺乏，沟通与交流能知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）评判性思维不足）19991999年年WHOWHO欧洲欧洲 “ “2121世纪健康的世纪健康的2121个策略个策略” ” 2121世纪合格的护士必须经过至少世纪合格的护士必须经过至少1212 年（高中毕业）的基础教育后在大年（高中毕业）的基础教育后在大 学学习至少学学习至少4 4年护理专业并获得学年护理专业并获得学 士学历士学历对护理人员的管理不符合对护理人员的管理不符合“ “能级管理能级管理 ” ”和和“ “分层使用分层使用” ” 的原则：的原则：现在大部分医院对护士的管理是简单的现在大部分医院对护士的管理是简单的“ “平平 台式台式” ”管理模式。不分职称、不论学历、不管理模式。不分职称、不论学历、不 讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分 配制度不考虑技术含量等现象。配制度不考虑技术含量等现象。 （问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作（问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作 积极性，影响了护

5、理质量，并严重威胁我国积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国 护理高等教育和职称的评定。最终将会制约护理高等教育和职称的评定。最终将会制约 护理学科的发展和护理工作的社会地位。）护理学科的发展和护理工作的社会地位。）护士年龄结构呈现年轻化护士年龄结构呈现年轻化4545岁以下占岁以下占81.9%81.9%， 4545岁以上仅占岁以上仅占 18.1%18.1%，工龄在，工龄在2020年以下占年以下占67.1%67.1%，1010年以年以 下占下占30%30%。（问题：经验不足、应急能力差，由于恋（问题：经验不足、应急能力差，由于恋 爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的 安全，也造成护理人员的相对不足）安全，也造成护理人员的相对不足）护理人员的素质和能力不能适应服务对护理人员的素质和能力不能适应服务对 象和医学及医疗技术发展的需要象和医学及医疗技术发展的需要心理素质心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大：独生子女、工作紧张、心理压力大专业素质专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面：人文知识欠缺、专业知识不全面身体素质身体素质：由于工作紧张致各种慢性病的发

6、生，：由于工作紧张致各种慢性病的发生， 频繁的夜班（频繁的夜班（20052005年我省护理学会调查显示：年我省护理学会调查显示：9 9 次次/ /月以上夜班的占月以上夜班的占53.2%53.2%，最多的，最多的1717次次/ /月）导月）导 致护士身体素质下降等致护士身体素质下降等与患者的沟通能力不足与患者的沟通能力不足对护士缺乏有效的激励机制对护士缺乏有效的激励机制我省我省20052005年调查资料显示（我省年调查资料显示（我省20052005年资料）：年资料）： 重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费 得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费 用用80%80%以上的占以上的占56.77%56.77%，单位支付，单位支付50%50%的仅占调的仅占调 查医院的查医院的2.6%2.6%。 应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工 资提高资提高10%10%的只有的只有71.35%71.35%的医院发放。的医院发放。 奖金：有奖金：有11.98%11.98%医院的正式护士

7、无奖金医院的正式护士无奖金医护奖金比例医护奖金比例1 1：1 1占占38.28% 38.28% 医护奖金比例医护奖金比例4 4：1 1以上的占以上的占41.29%41.29%护理管理队伍整体素质不能满足现护理管理队伍整体素质不能满足现 代医院管理的需要代医院管理的需要 各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理 知识培训，管理理念陈旧。知识培训，管理理念陈旧。 管理宽度过大，造成管理上的盲点。管理宽度过大，造成管理上的盲点。 有的医院护理管理体制不健全，护理部主有的医院护理管理体制不健全，护理部主 任职权不配套。任职权不配套。 护士长事务性工作多，主要精力分散，有护士长事务性工作多，主要精力分散，有 些护士长工作浮躁。些护士长工作浮躁。护理人力资源管理护理人力资源管理 为什么要进行人力资源管理？为什么要进行人力资源管理？ 护理人力资源的合理结构、合适数量、护理人力资源的合理结构、合适数量、 合格质量，是关系临床护理质量和护理合格质量，是关系临床护理质量和护理 学科发展的焦点。学科发展的焦点。 根据社会不同的发展需求，准确的把握根据社会不同的发展需求，准确的

8、把握 未来护理人才的基本素质要求和培养规未来护理人才的基本素质要求和培养规 模，科学的研究并制定总体规划，是全模，科学的研究并制定总体规划，是全 球护理教育界和卫生事业研讨的重点。球护理教育界和卫生事业研讨的重点。护理人力资源管理的指导思想 通过对医院护理人员进行合理安排和有通过对医院护理人员进行合理安排和有 效利用，做到人尽其才，才尽其用。充效利用，做到人尽其才，才尽其用。充 分调动员工的积极性，使个人的潜能发分调动员工的积极性，使个人的潜能发 挥到最大限度，减低人员挥到最大限度，减低人员成本，提高工作效率，成本，提高工作效率，实现组织目标。实现组织目标。护理人力资源管理的内容 人力资源管理的内容包括：人力资源管理的内容包括：人员预测（计划）人员预测（计划）招聘、选择聘用招聘、选择聘用人员的保留与激励人员的保留与激励培训与开发培训与开发绩效考核与奖惩绩效考核与奖惩人员的调整和相关政策的制订人员的调整和相关政策的制订人人 力力 资资 源源 计计 划划 论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并 做出规划。主要任务是：确认、分析、预测和做出规划。主要

9、任务是：确认、分析、预测和 规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服 务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退 休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量 的计划。的计划。 人员配置的总要求是：符合专业实践标准的情人员配置的总要求是：符合专业实践标准的情 况下，最大限度的满足病人的需求。同时满足况下，最大限度的满足病人的需求。同时满足 卫生行政管理组织的要求。卫生行政管理组织的要求。护理人力资源计划依据卫生部卫生部20052005年下发的年下发的医院管理评价指南医院管理评价指南： 护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。病房护士和床位之比至少要达到率。病房护士和床位之比至少要达到0.40.4：1 1；重症监护室护士和床位之比至少重症监护室护士和床位之比至少2.52.53 3：1 1；医；医院护士总数至少达医技人员的院护士总数至少达医技人员的50%50%。人力资源计划依据 19781978年卫生部年卫生部16891689号文件规定：号文件规定：病床与护士之比为病床与护士之比为1:0.41:0.4护理人员占全院卫生技术人员的护理人员占全院卫生技术人员的50%50%人力资源计划依据 河南省医疗机构护理岗位设置及人员配置标准 （试行）豫卫医【2009】26号 临床护士：实际开放床位与护士之比1：0.4； 重症医学科（ICU、CCU、NICU等）:床位使用 率75-85%或有创呼吸机治疗患者不超过40%情 况下床位与护士之比1：2.3-3；人力资源计划依据母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士 1：2； 血液净化室：床位与护士

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