招聘管理制度901312

1、 公司规章制度招聘管理制度招聘管理制度2010-8-25 发布2010-8-25 实施 辽宁 xxxxxx 有限公司制度控制表版本编号签发日期下次复核日期编写人初审人复审人批准人有否修订试行此次修订内容： 本制度监督实施及完善负责人本制度监督实施及完善执行人职务：职务： 签字： 签字： 目目 录录1. 目 的.12. 原 则.13. 适用范围.14. 招聘计划.15. 招聘工作流程.26. 人员招聘与选拔.27. 人员录用、培训、试用和转正.68. 附 则.7附件 1：年度人员招聘录用计划表 .8附件 2：xx 公司人力资源需求申请表.9附件 3：内部招聘公告 .10附件 4：应聘申请表 .11附件 5：xx 公司员工录用书.12附件 6：员工转正申请审批表 .13附件 7：试用期员工综合评定表 .15第0页1. 目目 的的为满足 xx 公司（以下简称“xx” ）持续、健康、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。2.2. 原原 则则 公司的招聘管理坚持四项原则：公开招聘、公平竞争、公正择优、先内后外。3 3. 适用范围适用范围 本制度适用于辽宁 xxx

2、xxx 有限公司副总经理以下所有员工。4.4. 招聘计划招聘计划4.1 各部门人力资源需求预测与审核各部门人力资源需求预测与审核公司各相关部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制部门年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，最后提交人力资源部年度人员招聘录用计划表 （详见附件 1） ，由人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行汇总。4.24.2 公司年度需求预测公司年度需求预测人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡。4.34.3 临时人力资源需求临时人力资源需求各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写xx 公司人力资源需求申请表 （详见附件 2） ，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报总经理审批，人力资源部组织实施。4.44.4 制定计划制定计划人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数、岗位职责更新及岗位的资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） ；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时

3、间和新员工到位时间；招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第 1页公司年度招聘计划报公司总经理审批后执行。5.5. 招聘招聘工作流程工作流程5.1 公司内部招聘（竞聘）流程员工原就任部门用人部门人力资源部公司员工开开始始用用工工申申请请 流流程程招招聘聘形形式式公公司司外外部部 招招聘聘流流程程对对内内发发布布招招聘聘 启启事事报报名名，填填写写竞竞聘聘/应应聘聘登登记记表表（附附表表4）第第二二轮轮面面试试第第一一轮轮面面试试判判定定是是否否关关 键键岗岗位位与与员员工工沟沟通通， 必必要要时时请请人人力力 资资源源部部协协调调通通知知职职员员，并并 办办理理调调动动手手续续决决定定外外聘聘决决定定内内聘聘关关键键人人员员不不能能调调离离结结束束否通过通过未通过未通过第0页5.2 公司外部招聘流程招聘工作分为如下几个环节：提出用工申请、决定招聘形式、发布招聘启事、第一轮面试、第二轮面试、总经理审批(如果需要)。用人部门提出用工申请，人力资源部根据公司发展战略、部门人员需求和人员供给状况拟定招聘途径等事宜，然后人力资源部实施招聘，并协助用人部

4、门进行甄选录用，最后进行相应的员工入职或调动手续。6.6. 人员招聘人员招聘与选拔与选拔6.1 招聘方式招聘方式为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内、外部招聘并重的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。公司招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种。6.1.1 内部招聘应聘人员人力资源部总经理人力资源经理用人部门决决定定内内聘聘决决定定外外聘聘第第二二轮轮面面试试开开始始第第一一轮轮面面试试招招聘聘形形式式报报名名，填填写写应应 聘聘登登记记表表（附附 表表4 4）对对外外发发布布招招聘聘 启启事事用用工工申申请请 流流程程公公司司内内部部 招招聘聘流流程程审审核核审审批批通通知知报报到到报报到到新新员员工工入入 职职流流程程权权限限外外通通过过结结束束重重新新筛筛选选未通过录取通知书第 1页内部招聘主要通过公告方式（使全体员工了解职务空缺和能力要求，内部招聘公告格式和内容参考见附件 3）来实现。公司在本公司内部进行招聘，由公司人力资源部负责组织。应用人部门要求，公司人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估后，可在整

5、个公司内部进行招聘。6.1.2 外部招聘公司在内部招聘不能满足职位要求时，将进行外部招聘。对于公司急需的岗位，应适当加大外部招聘范围和力度，并制定相应的招聘人员的素质能力评定标准。公司人力资源部统一协调外部招聘工作，包括广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。外部招聘包括面向社会人员的招聘和面向技校毕业生的招聘。内外部招聘之外，公司同时鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。6.26.2 招聘信息发布招聘信息发布信息发布时间：应根据招聘计划，在合适的时间发布招聘信息。招聘信息发布的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等形式或多种组合。招聘广告：招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部配合相关部门提出要求，由公司市场部负责制作，或经公司领导批准后委托外部专业部门制作。信息发布范围：通常情况下，首先在公司内部发布，广告期限一般为 5 个工作日；然后再对外进行发布。6.3 应聘材料应聘材料应聘者向人力

6、资源部提出应聘申请可以采用两种方式：一是直接填写应聘申请表（详见附件 4） ，通过信函提出申请；二是通过电子邮件提出申请。应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：1.应聘申请表（函）：且注明应聘职位；2.个人简历：注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件） ；第 2页4.身份证（复印件） 。人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。内部招聘，由公司人力资源部负责收集应聘者资料，在规定时间内进行初步审查并转交至用人部门。外部招聘，则由人力资源部直接收集应聘者资料。6.4 第一轮面试第一轮面试第一轮面试建议采取小组面试的形式，人力资源部和业务部门根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好第一轮面试记录，人力资源部第一轮面试负责人在应聘人员面试测评表对应分数栏中打分。第一轮面试合格者，给予“通过”意见，进入第二轮面试（业务部门面试） ；第一轮面试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。待定的给予“储备”意见，列入公司人才库，以便今后招聘所用。各营业网点面试第一轮由内勤和产品经理负责，人数不够小组面试要求时

7、则采取单人案例面试的方式。第一轮面试应聘人员面试测评表评定等级评定等级 面试环节面试环节评价项目评价项目测试题示意测试题示意 优优良良合格合格较差较差差差特别说明特别说明仪表、仪态（5 分）54321自我介绍语言表达（10 分）请进行简单的自我介绍108642岗位职责与核心能力的理解（15 分）您认为本岗位的职责包括哪些？需要具备哪些核心能力？1512963关键问题陈述个人能力与岗位的匹配程度（15 分）你个人具备的哪些能力与岗位需求匹配？匹配程度如何？1512963分析、解决问题能力（15 分）1512963沟通能力（15 分）1512963领导能力（15 分）1512963无领导小组讨论压力下应变能力（10 分）小组讨论案例题108642合计得分：评价面试官签字： 日期：人力资源部负责人录用决策通过 储备 不予考虑面试官评定意见业务部门评价面试官签字： 日期：第 3页负责人录用决策通过 储备 不予考虑6.5 第二轮面试第二轮面试人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排第二轮面试，第二轮面试从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察，由总部各职能副总及各事业部经理根

8、据事先设计的测评内容对应聘者进行第二轮面试，并由相关人员作好第二轮面试记录，面试负责人填写意见。第二轮面试意见分为“通过、 “储备” 、 “不予考虑” 。各营业网点第二轮面试由各事业部及职能部门自行安排，原则上应由事业部经理或职能副总负责面试，特殊情况下各事业部也可委托大区经理负责或将面试者安排至沈阳总部统一面试。第二轮面试应聘人员面试测评表评价项目评价项目问题举例问题举例评价评价简历关键信息核查工作过公司的基本情况（规模、部门情况、企业独特的做法或文化有哪些）？学习是全职还是半脱产？获得的专业技能证书相关考试和取证情况？关键行为事件访谈工作中最成功的事件、最大挫折的事件是什么？事件的背景、个人在其中的贡献、解决方案是什么和实施效果如何？素质能力考查沟通能力：面对客户对产品质量表示质疑，你怎么解释？协调能力：如果客户和销售代表对商务条件发生争执，你怎么处理？领导能力：部门中某员工工作散漫，没有上进心，你有什么办法？你怎样影响其他人接受你的看法？资质经验考查管理经验：你带领过多少人的团队，在管理过程中遇到的难点有哪些？营销知识：你如何理解营销？有哪些关键点和技巧？职业规划个人职业规划如何？离职原因离开上任公司或前几任公司的原因？期望薪酬期望收入是多少？评价面试官签字： 日期：评定意见业务部门负责人或业务主管副总录用决策通过 储备 不予考虑注意对细节的挖掘，以更清楚的了解当事人的能力和心智对逻辑性较差的应聘者，可引导其按 STAR（情形-任务-行动-结果）的规则讲述注意事项举例适当采取压力面试、交叉检验方式，一方面考察应聘者的压力应变能力，一方面甄别信息的真

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