人力资源的远景规划与管理研究

1、2 0 1 4年第 3期 电子产业 经济 人力资源的远景规划与管理研究 一黄树东 人力资源战略包括事业单位人力资源的价值观和使命，以及人力资 源发展的方针、政策、目标和方向等，它是事业单位未来发展中对人才 的供给、需要，选拔与培养方式进行整体、科学的规划和预测，是在事 业单位中进行其他职能管理的基础。本文主要通过对事业单位的人力资 源远景规划与管理 的现存 问题和 实施途径加 以有效的分析 ， 目的在于找 出现代企业管理中人力资源方面的缺点和不足 ，并且采取有效 的措施进 行纠正，为： 事 业单位的良 好发展， 提供合理的规划指导。 目前 ，由于公司的管理理念随着时代 的发展在不断转变 ， 现代企业 中人力资源的战略规划模式越来越受到社会媒体的广泛关注。 现代化人 力资源的主要任务是将人力 资源管理逐步提升为战略管理的核心内容 ， 强调员工在公司经营和生产 中的创造性和主动性 ， 更加注重其在公 司发 展中的作用和地位 ，以人为本 ，从员工角度考虑 问题 ，维护其在公 司内 部的切身利益 ，这 为集 团公 司今后 的发展提供 了强劲的动力。 一 、人力资源管理在制度管理和文化管理方面的

2、发展 在现代化 的公 司管理 中，由于 以人为本思想的不断深化 ， 人力资源 管理的发展需要从制度管理提升到企业的文化管理高度， 这也是建立和 促进公 司文化管理 的最有效方式 。 公 司的制度管理无法使员工发 自内心 地执行和遵守公司的规章制度， 反倒会使员工感到限制和束缚 ， 而文化 管理却不这样 ，它能够将员1 = 的需求和人力资源管理 、 企业文化进行很 好地融合， 从而使公司的各项规章制度在每个员工心中扎根发芽 ， 自 觉 约束 自己的语言行为 ， 促进企业文化的 良好发展。为 了更好地提高员工 作时 的积极性 、主动性 、 创造性 和 自觉性等 ，现在很多企业开始创建 一种更加开放 、民主 的企业人力资源管理模式。这种管理模 式不但 大大 降低 了员工离职率 ， 转变 了员工的工作态度 ， 而且也符合 企业员工对人 力资源管理T作的期望值 ， 使得员 更好地熟悉企业 的人力 资源管理 战 略和企业发展战略。 二 、国 内人力资源管理方面存在的问题 ( 一 )缺 少具体规划和战略 布局 人力资源管理这个 问题始终都是事业单位重视和关注的焦点 ， 可是 目前却受到诸 多因素的制

3、约 ， 无法使其朝着 良性方 向发展 ， 不但造成企 业单位 的经营效益下 滑，而且还导致大量优秀人才流失等问题 。 ( 二)员工岗位职责不明，人员结构安排不合理 企业员工要在外部环境和内部条件的基础上， 做出符合实际情况的 安排 。如果没有 明确的 岗位职责要求 ，就会造成管理混乱 ，在_T作 中无 法对突发事件做m充足的准备。 由于T作量的不同， 所以安排的岗位职 责会有所不同， 企业单位为了减轻自身支出， 往往会适当安排一岗多人 或者一人多岗。 表面上看起来这会提高公司的运营效率， 但是实际情况 是很多事业单位并不能够对岗位职责和T作流程做出清晰地梳理， 也没 有完整的 岗位描述和T作说明书 ， 因此也就不能做到岗位和人员的合理 匹配 ，反倒降低了办公效率 ，间接增大了财政支 出。 ( 三 ) 人力资源管理理念无法与时俱进，人才观念淡薄 在一切资源中， 人力资源是最宝贵的资源。 在人力资源管理观念中， 明确指出人力是一种十分宝贵的资源。 企业的健康发展离不开员工职业 技能的提高，而要确保员TT作能力的提高必须先要重视企业员工本 身， 把人力当成一种资本。 这样以来， 人力资源就会

4、在强化训练后成为 企业的核心竞争力 ， 同时在企业单位的价值分配中， 人力资源是其中重 要的一项 环节。 三、人力资源管理远 景规划 与管理 的重要陛 现代社会 中，越来越多 的企业开始转变思想 ，改革发展战略 ， 期望 通过开展科学合理的人力资源管理措施来提高公司员工的工作主动性、 积极性和创造性， 从而形成企业的核心竞争力。 人力资源的远景规划和 管理主要分为两个方面：1 ) 表现在人力资源部门对公司内部员工实际 工作情况 的充分分析 、调研的基础上 ，然后通过制定精细的规章制度 ， 包括培训 、升迁 、奖惩 、工薪 、补 充 ，以及人员调配等方面 ，进行具体 的管理和规划 ；2)人力资源 的远景规划还表现在人力资源部门在企业 政策、 社会政策、 甚至是国家政策的科学指引下， 制定对公司组织计划 期内合理的人力资源管理政策、 预算 、 实施和总体目标等内容。 人力资 源的远景规划和管理应该运用科学的人员激励机制和绩效考核机制 ， 定 量定性地分析内部员工总体的人力资源供需状况， 以此判断如何增加员 工工作的主动性 、积极性 和创造性 ， 从而不断加强公司 内部凝聚力 ，实 现企业的

5、利益最大化和长期的发 展 目标 。 ( 一 )保证企业整体战略计划的实行 企业单位战略管理的核心内容是人力资源管理， 所以人力资源的远 景规划和管理直接关 乎企业 整体 战略计划是否得 以顺利推进 。 此外 ， 人 力资源的质量也决定着企业生产经营的操作过程是否流畅， 所以说实现 企业人力资源质量的提升是实现企业良性循环的重要保证。 ( 二 )人 力资源的优化 配置 由于目 前国内企业所受外部环境和内部政策的影响， 企业员工的工 作状态也是处于不断变化之中， 人力资源的远景规划和管理有利于解决 公 司员工 的利用 困境 、从容应对企业员工的工作不稳定状态 ， 另 外 ， 实 现人力资源的战略性规划可以充分发挥员工的潜在能力， 提高员工的工 作效率 和员工积极性 ， 从而实现人力资源 的优化配置 ， 为企业发展争取 更大利益 。 ( 三 )实现 员工和企业 的最 大化提升 无论对于企业本身还是身处其 中的员工来 说 ， 人力资源 的远景规划 和管理都具有非凡的意义 。1 )企业的战略性规划模式可 以成为其在市 场竞争中的强有力后盾， 为企业的发展注入创新活力， 因此对企业的长 远目标来看

6、是不可缺少的一项内容；2 ) 对于企业员工来说，人力资源 的远景规划可以更好地维护广大员工的切身利益 ， 科学合理 、 公正公平 、 以人为本 ，实现企业员工素质的快速提升。 四 、人力资源远景规划和管理的有效途径 通过以上分析 ， 公司要实现 自身真正的健康 发展 ， 必须充分重视人 力资源远景规划与管理的重要意义， 选择适当的方法、 ( 下转 6 2 页) 6 0 2 0 1 4年第 3 期 电子产业经济 的基础 薪资 ， 并且基 础薪资只能升不 能降 。 奖金是企业员工薪资 中很大 的一部分 ，在企业 的经济效益好时 ，会发效 益奖金 ， 可是很多 中小型企 业缺少效益奖金的发放， 导致效益奖金和绩效奖金与员工的工作业绩以 及企业 的经 济效益脱节 。 在企业 中， 对某些 特殊 的岗位要进行津贴补偿 ， 可是我国的中小企业中很少做到这一点， 津贴的设置非常不合理。 企业 福利制度设置也 完善， 缺少科学的规划， 在企业中， 福利应该是每个 企业员丁都能获得的利益，增加员工的企业归属感，可是实际操作中， 投入了资金 ， 却没有获得相应的效果。 保险就是福利中的一种， 能够保 证预

7、 防突发事件 ， 保证企业 和企业员工的长久利益 。 但是在我 国的中小 企业中， 把保险看作的一种额外的经济负担， 所以不对企业员工进行投 保 ， 导致员工缺少企业归属感和安全感。 ( 二 )薪资制度设计 不合理 随着市场经济的发展， 我国的中小企业快速发展了起来， 在企业的 发展过程中， 中小企业的缺乏人力资源的相关工作， 又没有科学的指导， 导致薪资制度设计上不合理， 这严重的影响了中小企业的人才引进， 阻 碍了企业的发展。 企业薪资制度是在指在企业员工薪资制定时的依据以 及制定不同企业员工薪资的方法， 薪资制度设计的不合理， 会导致企业 内部的体制不公平，影响企业员工的积极性，降低了企业的竞争力。 ( 三 )绩效评估 不科学 在世界的任何企业中， 绩效评估都是一个难题， 我国的大多中小企 业都深因绩效评估的问题而带来巨大的困扰。 首先， 在我国的中小企业 中， 绩效的指标都比较低， 评估内容缺少差异性， 评估的标准也比较笼 统， 很多企业都没有清晰的岗位说明书， 导致企业的员工不理解自己的 职责和权力。 其次， 企业绩效评估的方法也比较单一， 大多都是领导和 员工考核脱节 ，定

8、量不足而定性有余 ，对平时的考核不重视 ，大多强调 年度考核 。第三 ，评估 的过程不专业 ，一般就是走形式 。最后 ，对评估 的结果不反馈，严重的缺少企业绩效管理。 四、我 国中小企业薪资管理的创新策略 我国中小企业在薪资管理中存在的问题大多都是管理机制不合理， 所以要改变企业薪资管理的方式和手段 ， 不但要完善企业的薪资体系和 薪资制度的设计， 还要建立科学的绩效评估体系， 以企业战略为导向进 行企业薪资管理。 在我国的中小企业中要不断的创新薪资管理机制， 保 证企业的快速稳定发展。 ( 一 )转 变对薪资管理的认 知 薪资是企业对员工最直接的经济回报， 是以后总劳动的成本， 是企 业的生产费用， 所以薪资是促使企业员T努力T作的动力源， 在企业薪 资管理中，要有效的利用薪资和福利挖掘企业员工的内在价值与潜力。 ( 二 )薪资设计要公平 在薪资管理中，公平是焦点问题，在企业中薪资没有绝对的公平， 只能是相对 的公平 ， 如果可 以强调绝对 的公平 ， 会 给管理 者造成极大地 工作困难， 并且也容易引起劳资纠纷。 在薪资管理中， 要使用 “ 可比价 值” ，让企业员工能够关注岗位的

9、工作评价，而不是关注岗位的薪资报 酬 ，这样就可 以灵活的管理企业薪资 。 ( 三 ) 应用心理学与行为科学 马斯诺需求理论分析， 人的需求有多个阶段， 所以在企业薪资管理 中， 要利用满足员工需求来激励企业员工。 在企业中， 金钱并不是企业 员工的全部追求， 员工还需要成绩、 权利以及实现 自 身价值等精神方面 的追求，这些是利用物质刺激无法满足的。因此，在企业薪资管理中， 要对员工充分的授权 ，培养 员工 的忠诚度 ， 让员工有归属感 ，把员工的 利益与企业利益结合起来 ，共同发展。 ( 四 ) 创新薪资管理制度 薪资管理制度能够推动企业战略目 标的实现， 通过薪资制度， 让企 业员工明白企业的目标， 这样会对员工的态度和行为产生影响， 通过薪 资制度可以将企业员工和企业的战略目 标结合起来， 保证企业目标能够 顺利的实现。 结语 在全球经济化的今天 ， 我国的 中小企业要与世界企业接轨 ， 所以要 不断的提升企业的管理理 念。薪资永远是企业最敏感的东西 ， 在薪资管 理中任何企业都存在着一定的问题，所以要不同的研究企业的薪资管 理，创新策略， 保证我国的中小企业在国际竞争中能够利于不败之地。 参考文献 。 1 董殿毅 中国国有企业管理者薪资制度研究 D 中央民族大 学 2 0 1 1 2 任向平 浅析我国民营企业薪资管理 J 现代商业 2 0 1 l ( 0 5 ) 3 于云泉 浅议薪资管理 J 今日 科苑 2 0 0 8( 1 2 ) 4 张桂清 民营中小型企业薪资管理问题和对策研究 J 商场现 代化 2 0 0 8( 1 2 ) ( 作者单位：武汉职业技术学院 ) ( 上接 6 0 页) 渠道实现人力资源的远景规划和管理； 从人力资源远景 规划的立场看待问题 ， 在如今激烈的社会竞 争中 ， 企业发展更加需要员 工的支持和信心 ，明确发展 目标 ，制定符合实际情况的应 对措施 ， 才能 实现企业的 良好发展 。 ( 一 ) 提升人力资源管理人员的素质 企业人力资源的远景规划者和管理者首要具备一定的工作经验和 过硬的专业 能力 ，这样在处理各种意外事故的时候才不至于惊慌失措 ， 错失机会

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