员工流失率
5页1、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)*100%。目录2分析员工流失率1分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采用措施。一般而言,员工流失率可以用以下公式计算:员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数同一时期的员工人数100%。指标计算方便且便于理解,所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。假定某公司有 100 人,该公司一年的员工流失率为 3%,根据员工流失率计算公式预测第二年将有 3 人可能会离开公司,这意味着公司可能会出现了 3 个工作空位。但如果仔细分析后发现 3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的,比如说程序员这一岗位一年中 3 人离开公司。虽然流失率仍然是 3%,但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时,既要从公司角度计算总的员工流失率,又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率,这样才有助于了解员工流失的真正情况,分析员工流失原因。2推荐公式:员工流失率=本期员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)
2、*100%以往的计算公式以期末人数也好,还是以平均人数也好,是不全面的,流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。3员工流失因员工的流失,企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下,我们结合企业实际情况,制定降低员工流失率的改善措施,如下:待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草。提升员工加班费,使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。严格控制加班,劳动法规定每周工作时间不超过 44 小时。感情留人,人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往会收到事半功倍的效果。企业重视员工,加强人性化管理,提高员工福利。事业留人,让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起,从而使他们稳定下来。制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期
3、权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。修订劳动合同,对做完 3 年以上的员工给予一定金额的奖励。严把进人关,招聘适合企业的员工。明确用人标准,端正用人态度,改善用人理念,放弃投机心理,不能旺季时大量招兵买马,淡季时大量裁员。注重员工在职培训,建立人才培养机制,帮助员工做好职业生涯规划。提高新进员工与团队、公司的融合速度。4销售流失销售团队是公司发展的基石,不管是处于原始积累的企业,还是快速发展中的企业,销售团队都关系到企业的存亡,所以销售团队的建设工作一直是 HR 工作的重点,同时也是难点,特别是如何降低销售人员的流失率的问题,一直困扰着很多 HR.如何降低销售人员的流失率,提高稳定性一直是企业的全体 HR 的工作核心,以下方法可以借鉴:一、招聘工作结合胜任力素质模型(准确找到你要的业务员,把好招聘关)一、招聘工作结合胜任力素质模型(准确找到你要的业务员,把好招聘关)你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是 HR 人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的,要找到最合适的人员,就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优
4、秀的业务员将是你最好的模板,所以你要走到销售团队中(走动式人力资源管理模式)去观察他们在销售工作中的行为,参考他们的简历和资料,了解他们的背景和性格特征,然后去找到什么是最好的销售人员的模型。所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。二、做好入职培训工作(研究一套适合企业的新员工课程体系,做好洗脑工作)二、做好入职培训工作(研究一套适合企业的新员工课程体系,做好洗脑工作)那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢?那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始,接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训,要告诉你的员工,他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获,别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题,你的培训为他解决了这些问题了吗?如果没有,那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程,不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训,那样,培训一结束,你就发现有一半的人选择离开了。三、做好新员工跟进工作(定期做好员工恳谈会,建立内部沟通平台)三、做好新员工跟进工作(定期做好员工恳谈会,建立内部沟
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