职位体系设计攻略
7页1、 1 / 7一、职位体系是什么?最简单的说法,就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念:职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。先看分类:职门:职业分类中最大的分类形式,称为职门或职类,它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分,是从横向对职位进行的最大的划分,中华人民共和国职业分类大典中可以对应称为职业大类。职组(职群或职业中类):又被称为职群,是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的,又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的,中华人民共和国职业分类大典中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素,日本就没职组一说。职系(职位序列):是在职组范围内,就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说,一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例,书记、速记、文书
2、虽然有高低不同的级别,但因工作性质相似,可统称为文书职系。职位子序列:一个专业类别的分支,就是对职位序列的进一步细分,如薪酬考核、招聘培训。 2 / 7由于这些概念都翻译自国外,而各家的译法又有一些不同,所以到今天为止,职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言,我们可以理解的是,无论叫什么名字,以上都是对职业的横向分类,只是粗细不同。再看分层,见下图示例:从纵向上分层,不仅是职等不同,其层级均有各自的角色定义,例如,在上图的示例中,从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现,更是指导职位设计的重要依据 职位层级要与其职位价值相匹配。最后,结合着以上对“分类、分层”的理解,我们来总结三个基本概念:岗位:对主要职责的归纳,并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。职衔:是对职位层级的统一称呼,表明层级的高低。一般而言,不同类别的职位,职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理,而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在不同类型的企业中,对职衔的叫法往往各
3、不相同,可以简单地分为国企体系(常用总经理、副总、 3 / 7处长、科长、股长等职衔)、欧美外企体系(常用总裁、总监、高级经理、经理、主管等职衔)、日台体系(常用课长、系长、组长、线长等职衔)等多种体系。职位:是对职责与职级的规定。一般而言,职位名称岗位名称+职衔。对于特殊职位可以有所不同,尤其是一些约定俗成的职位名称,例如司机、主值(火电厂运营人员)等。二、如何设计职位体系?到底是先有“职位”,还是先有“体系”?虽然在实际设计中这两者密不可分,但以哪一个为先导,其设计思路有本质的不同。先有“职位”,后有“体系”这是最传统的方式。职位根据部门需要而定,职位职责是对部门职责的分解。在建立职位体系时,一定是首先明确公司组织结构;在确定“部门”的基础上,再设计部门内部的职位设置;在此基础上,撰写职位说明书,建立职等架构,设计薪酬体系、绩效体系等。这种方法在操作上较为简单,“部门需要什么职位就设计什么职位”。 但这种做法最直接的弊端就是:职位是死的,部门一撤并,职位就立足不稳。同时,组织中各个职位之间的关系是模糊的,员工的发展路径是不清晰的,以此建立起的所谓的职位体系,“体系性”其实并不强,以
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