劳动法与职业权益保护十大案例详解

1、十个劳动合同案例详解1、关于无效劳动合同问题案例:陈某称:其于2012年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。2012年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2012年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。公司抗辩:陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。庭审中，陈某确认了应聘时提供了虚假工作经历。解析:1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么?我认为公司无需向陈某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。劳动合同法第38条和最高人民法院审理劳动争议案件司法解释第15条规定，劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫

2、解除劳动合同经济补偿金的法定情形。2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么?我认为公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。劳动合同法第1 0条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第8 2条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍内工资。陈某于2012年4月1日入职，公司应当最晚在2012年4月30日与其签订劳动合同，但至2012年8月31日离职，公司没有与其签订书面劳动合同，因此，陈某向公司主张2012年5月1日至2012年8月31日之间的双倍工资差额16000元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩:陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗辩理由不成立:员工入职时的欺诈行为并不必然导致劳动关系无效，依据劳动合同法第26条第一款第一项规定，只有公司能

3、够证明陈某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同才应该因欺诈被认定无效。本案中，陈某2012年4月1日入职，2012年6月申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司仍然不同意他的离职，由此可见，其虚假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。3、本案，对公司有何启示?劳动合同是劳资双方真实意思表示一致的法律行为，双方当事人在签订劳动合同时都应当如实向对方履行告知义务，包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等，有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真实意愿而签订的劳动合同。依据劳动合同法第26条第一款第一项的规定，该劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况，劳动者陈某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议仲裁过程中，公司却存在很大的败诉风险。关于与孕妇员工解除劳动合同是否合法问题案例:洪女士于2012年1月1日与一家劳务派遣中心签订了一份为期两年的劳动合同。一周后，她即被派往一家公司上

4、班。两个月前，公司得知她已怀孕两个月，因担心她此后会影响工作，遂不顾洪女士反对坚持将她退回给劳务派遣中心。而劳务派遣中心既没有为她另行安排工作，还以她没有做事为由一直拒发工资，甚至提出要与她解除劳动合同。案例二:某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂10余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女员工回家后不久，经医院检查确认怀孕3个月，于是持医院证明要求该厂重新考虑，拒绝解除劳动合同。解析:1、案例1中，劳务派遣中心一直拒发工资做法是否正确?该案例是关于女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位能否解除劳动合同、降低劳动报酬的典型问题。劳务派遣公司拒绝支付洪女士工资是违反我国法律规定的。根据中华人民共和国劳动合同法第五十八条之规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以在本案中，我们首先不论实际用工单位有没有过错，作为劳务派遣工资和劳动者签订了劳动合同，受劳动合同法的调整和约束。就算洪女方没

5、有工作，派遣公司也应该按照当地最低工资标准支付工资。2、案例2中，该厂与这位女员工解除劳动合同的处理是否合法?法律依据。案例中劳动者作为调度员，私自离岗造成用人单位10余万元的财产损失，可见已经给公司造成了巨大的财产损失。如果公司有相关的规章制度，将上述行为规定为严重违法公司规章制度的行为，那么公司是可以以严重违法公司规章制为由解除劳动合同并不支付经济补偿金的。另外公司也可以以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。我国劳动合同法第四十二虽然规定了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不可以解除劳动合同，但这是有前提条件的即用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是说，如果劳动者存在四十条、第四十一条以外的其他情况比如本案中严重违反用人单位规章制度、严重失职等情况，用人单位是可以解除劳动合同的。所以在这里也提醒各位劳动者，不要以为劳动合同法第四十二条是免死金牌，该条是不可以对抗第三十九条的，所以就算你是第四十二条规定保护的特殊人群，如果存在第三十九条的情况，用人单位依然可以解除你的劳动合同并不支付经济补偿金。但是也要提醒用人单位根据中华人民共和国

6、劳动合同法第四条之规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以建议用人单位，在制定好规章制度后，如果是通过开会传达、学习，一定要做好会议记录并让所有参加会议的劳动者签字;如果是以员工手册的形式发给劳动者，那么一定要让每个劳动者在领取手册时签字，这样可以避免劳动者以不知道为由抗辩，以免公司在仲裁庭、法庭有苦难言。3、与孕妇解除劳动合同的注意事项有哪些?孕妇属于劳动合同法第四十二条保护的特殊对象，所以用人单位在解除和孕妇的劳动合同的时需要特别注意，否则用人单位可能不得不承担违法解除按照每工作一年支付两个月工资的标准支付赔偿金的风险。作为用人单位在和孕妇解除劳动合同的过程中，理由很重要，在我们处理过的劳动纠纷中，很多用人单位都以影响工作、公司困难为由，这样的理由在法律上是站不住脚的。我们建议用人单

7、位，在解除和孕妇的劳动合同时，理由一定是劳动合同法第三十九条，即在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的、被依法追究刑事责任的。并且保留证据，以免在仲裁庭上有苦难言。在实际生活中，用人单位为了规避妇女怀孕对公司的影响，经常会签订一些合同约定生育的年龄，提前生育需要支付违约金或者在规章制度中规定如果怀孕公司可以解除劳动合同等。我们要说的是，这样的合同或者制度在法律上是无效的，妇女的生育权是基本的人权，是不可以通过合同或者制度来约束的。在公司人事管理的过程中，还经常遇到女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期的情况。我们认为在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期，用人单位是不可以马上终止劳动合同，劳动合同期限应该延续到孕期、产期、哺乳期结束，比如在孕期合同到期，应该顺延到孕期结束即小孩出生。3如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例:A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济

8、性裁员，公司向其提出(没有书面通知)终止劳动合同事宜。因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的8个月(产假4个月已用)全额工资和8个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第13个月的工资。双方产生争议，A于是申请仲裁。解析:1、请问A的要求合理吗?A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即:双方的劳动合同并未解除。故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳

9、动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照劳动合同法第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持;若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司:1)依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;2)因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资;3)(如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的)，支付第13个月的工资。因此，A选择不要求公司继续履行劳动合同，其提出的上述仲裁请求中不符合法律规定的部分(如要求剩余8个月哺乳期的全额工资和8个月公司应当交付的四金部分)将不会得到仲裁委的支持。2、如果公司不同意A的赔偿方案，说给其一份工作，但是要降低工资，公司可以这么做吗?对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，我国法律有明确的保护性规定，上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法第二十三条第2款规定:女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，应受到特殊保护，女职工劳动保护特别规定第五条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据上海市的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调换的，应当符合以下条件:1)这种调岗是女职工因孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位，为了保护女职工特殊困难时期的身体健康为目的;2)不得降低其原工资性收入;3)双方协商达成一致。因此，公司因A在哺乳期欲调换A的工作并降低其工资的提议不符合法律规定，A有权拒绝。用人单位应当严格依照法律规定对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护，这不妨碍用人单位依据劳动合同法第三十九条规定对(包括孕期、产期

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