典型职位面试问题——人力资源经理（人事部门实用工具）

1、典型 职位面试问题 探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题1、 请谈谈你对我们公司的了解。关注要点：（1） 、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。（2） 、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？（3） 、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗？2、 请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的？关注要点：（1） 、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情？（2） 、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。3、 可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗？关注要点：（1） 、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢？（2） 、根据应聘者简历上的背景和成

2、绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案？（3） 、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员？（4） 、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。4、 请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明关注要点：（1） 、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么2） 、应聘者采取了什么措施让别人服从？（3） 、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意？（4） 、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗?5、 请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观？关注要点：（1） 、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人？换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气？（2） 、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现？（3） 、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开？6、 假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做？关注要点：（1） 、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实

3、的想法。（2） 、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解？（3） 、他知道我们的竞争者在做什么吗？这些公司存在什么样的机会？（4） 、一个显示了强有力的行业知识，并且密切关注我们的对手的应聘者将会更有价值，更受企业的欢迎。7、 可以谈谈你最近看的一本书吗？关注要点：（1） 、寻找应聘者日常喜欢读的文学作品和他的职业生活的关系，这本书首先吸引应聘者的是什么？（2） 、应聘者找到一些可以应用到他现在或将来工作中的教训吗？（3） 、他是否愿意把这本书推荐给我们的同事或主管？为什么？8、 请谈谈你和你前任老板的关系，注要点：（1） 、应该设法确定应聘者如何处理他和老板的关系（2） 、与前一任老板相处时，应聘者遇到了什么具体的问题，他们是如何解决的？（3） 、在我们的公司文化中，这种方法行不行得通？（4） 、尽可能地了解应聘者喜欢和什么样的老板工作（5） 、要求应聘者讲述与主管交流的具体例子。9、 请描述一下你和同事们的工作关系关注要点：（1） 、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动，还是不事先打招呼就造访同事的办公室？（2） 、

4、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢怎样和同事交流？（3） 、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作关系。10、 请描述一下你遇到的最为艰难的工作或者个人经历关注要点：（1） 、应聘者是如何克服挫折的？（2） 、他是否可以承认失败并且坦率地谈论它们、用正确的方法来处理它们？（3） 、来自于与工作相关的事情或者工作以外的经历都可以。（4） 、我们还需要应聘者表明他从经验中吸取了什么样的教训，从而变为一个专业人士。（5） 、从这次经历中应聘者得到了什么教训？11、 说说你在上一任工作中最大的问题是什么？关注要点：（1） 、我们必须确定应聘者是否将问题的核心阐述出来，以及为什么他认为这个问题是项艰难的挑战的原因。（2） 、确定应聘者提供了他如何完成任务和解决问题的细节。（3） 、我们是否会在我们部门或组织看到这个问题的发生？（4） 、对应聘者处理问题的方式，以及他最后的办法是否感到满意？12、 请举例说明执行一个不受欢迎的决定是必要的。关注要点：（1） 、每一个应聘者应该至少有一个在他的职业经历中完成特别困难的任务的故事。（2） 、你要寻找一个

5、主动的应聘者，愿意投入进来负责一个基本上没有吸引力的项目。应聘者采取什么方法使不受欢迎的任务变得吸引人？方法是什么？他努力的结果是什么？（3） 、要求应聘者描述他是如何坚持并且克服障碍取得积极的成果的。13、 请告诉我们你想要在未来的五年里达到什么位置？关注要点：（1） 、对应聘者而言，这不仅仅是要寻找工作的职位，更重要的是寻找工作中职责和责任的逻辑性发展以及个人职业性向，现实应聘者是否真的想要呆在我们这个行业。（2） 、我们需要在面试的过程中就能确认，应聘者是否想要开办自己的公司或者有其他的长期安排。（3） 、充分挖掘应聘者根据他的责任和专业水平想要寻找的是什么。、 关于知识、经验和专业技巧面试话题1、 你认为哪种组织结构是比较有效的？关注要点：（1） 、判断应聘者是否拥有与我们公司相适应的经验范畴，换句话说，应聘者是否习惯我们公司的步调和要求，他有无适应迅速变化的经验和灵活性。应迅速对适合我们公司的应聘者进行评价和目标锁定。（2） 、应聘者是喜欢用组织管理严密的方法，还是使用单调的组织结构？荧屏者认为哪一种能达到更大的组织效能？2、 请谈谈你是用什么样的方法来解决每次招聘的费用问题

6、的？关注要点：（1） 、判断应聘者如何解决问题时，我们要考察他的方法手段和分析能力。（2） 、孤立应聘者给出真实数据。他是怎样把各个数据运用到每一个聘用项目中的？（3） 、我们是否同意应聘者的分析？如果不同意的话，是不是分析过于无力以至于我们不会给他这份工作？应聘者认为自己所用方法的效能有多强大？3、 如果有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是外部寻找应聘者？关注要点：（1） 、这个问题考查应聘者超出常规或“安全”聘用范畴进行思考的能力，以及判断出能够为公司作出贡献的个人的能力，即使这些人员来自其他部门的人员。（2） 、应聘者是否愿意和那些为公司带来解决问题的独特经验和思维方式（公司眼下可能还没有这样的经验和方式）的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化？4、 可以谈一下你的面试风格吗？关注要点：（1） 、我们想要知道应聘者是如何处理第一次面试的；在这次和以后的面试中，他喜欢问哪些类型的问题？（2） 、应聘者会不会一直坚持询问一套标准的问题呢？他是否会根据申请者的回答对面试作一些调整？（3） 、应聘者是否需要完全控制面试？他是否可以自由控制面试，就好像是在进行一场随意的谈话？5、 你是

7、如何计划和组织一个校园招聘会的方案的？关注要点：（1） 、这个问题对于应聘者出谋划策以及进行一次重要招聘活动的能力的评估。（2） 、他解决这个问题的方法是不是很有逻辑性，是否从范围较大的类似于确定需求和锁定目标这样的策略问题出发，然后再把焦点放到战术问题和细节实施上来？6、 你是怎样管理你一周的工作时间并且指定现实的期限的？关注要点：（1） 、我们需要确定的是，应聘者如何保证工作在一定时间内完成并且有合理的语气。应聘者是如何组织工作的。（2） 、他制定了现实的目标，努力在一周工作开始时完成一些任务，还是随着时间的进展弥补前期的工作？（3） 、诸如组织、计划这样的技能在简历上是同等重要的，但是我们希望应聘者证明他知道做什么以使他在最后期限前完成工作，并且可以接连好几个星期满足我们的需要。7、 你是如何进行公司的年度薪水计划和预测预算的？关注要点：（1） 、应聘者使用什么方法来决定机构里不同职员的薪水？（2） 、应聘者如何确定薪水浮动范围和步骤以保证全年的增长？（3） 、我们需要评价应聘者的逻辑推理能力，以及他为信任高级职位的职员制定薪水标准的能力。8、 请描述你解决问题的程序关注要点：（1） 、我们需要的是那些为我们全面分析他如何处理问题和为什么选择这个方法来解决问题的应聘者。（2） 、在同样的情况下，应聘者会重复同样的过程吗？（3） 、应聘者在我们部门使用相同的方法并且把它应用到日常发生的问题上可以成功吗？9、 请说说你展示出色交际才能的一段经历关注要点：（1） 、应聘者能否保持客观、冷静的倾听，回应顾客或同事的能力在任何专业环境里都是需要的。（2） 、我们想要确定应聘者是否在任何情况下都可以用完全专业的方式和顾客或同事进行交流，不论是顾客对服务有所抱怨还是同事对他工作不满意。在这种具有挑战性的情况下，应聘者是如何保持他的冷静和得体的？（3） 、应聘者如何面对难缠的顾客或者同事质疑他专业地完成任务的能力的情况？

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