工资制度的模式
4页1、工资制度的模式.txt逆风的方向,更适合飞翔。我不怕万人阻挡,只怕自己投降。你发怒一分钟,便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福,让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐,让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受,让我们无暇空虚。生活就像呼吸呼是为出一口气,吸是为争一口气。工资制度的模式薪酬之定位,是人力资源工作者重点关注的焦点之一。纵观目前被一些专家所推崇、在企业 也较为“流行”的薪酬定位模式,大致有如下三种:基于职位的薪酬定位 (PositionbasedPay),即根据职位的不同而进行职位评估,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。此种定位将导致出现四种情形:1.职位的重要度很高,员工的素质也很高;2.职位 的重要度很高,但员工的素质较低;3.职位的重要度较低,但员工的素质很高;4.职位 的重要度较低,员工的素质也较低。这种定位的总原则是, 只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时,才真正做到了 “人职匹配”,否则,其余任何一种情形的搭配均非最佳状态,甚至是错误的。基于技能的薪酬定位 (Skilled basedPay),即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪
2、酬。这是一种颇为合理的定薪方式,但是,这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的,即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性,也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”范 畴。然而,在实践中此种定薪方略十分困难,最常见的情况便是员工“出工不出力”,他有能力、有水平,但就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致员工的价格 大于价值的现象,继而引发雇主的不满。基于绩效的薪酬定位 (PerformancebasedPay),即根据员工的绩效表现来支付薪酬。从理论上说,此种薪酬定位模式远比前两种合理,但在实施此种方案的过程中,也会遇 到许多难以克服的问题。首先,新员工是否按绩效定薪呢?如果回答是肯定的,那么,在没有绩效之前如何确定薪酬?如果按上述一、二两种模式 定薪,则其基薪必须符合市场价,否则就无法吸纳该新员工。问题是,一段时间后,这位新 员工有了绩效后,再按绩效确定薪酬时如何处理?如果采取加薪的方式,则其薪酬数可能超 过该员工的市场价格,也就是产生了 “溢价”现象;如果减薪,则意味着对该员工的否定, 那么,也就打破了最早定薪时的契约式平衡。如果回答是否定的,那就说明按绩效确定薪酬的模
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