人力资源管理第四章-招聘管理ppt课件

1、招聘管理,RECRUITMENT MANAGEMENT,第四章 招聘管理,招聘管理概述 人员招募技术 人员甄选技术 人员录用技术 人员招聘评估,第四章 招聘管理,【知识目标】 了解人力资源招聘的含义、原则和基本流程 掌握内部招聘和外部招聘的常用方式 掌握常用的人力资源甄选技术 掌握人力资源录用的原则及其流程 掌握人力资源配置的基本原理、时间配置和空间配置模式,【技能目标】 熟练撰写求职简历， 完成招聘广告和招聘申请表的设计 能够对招聘效果进行评价， 并对招聘环节进行合理改进,第四章 招聘管理,【情景写实】 百事招聘：过五关，斩六将 2006年，百事集团计划在全国招聘本科生100-150人。 百事有一个专门的招聘评估中心。首先百事招聘团队在各大城市作宣讲，这个宣讲是开放式的。百事对毕业生的生源和专业没有特别的要求，宣讲结束后，毕业生可以通过网络给百事投递简历。之后百事招聘团队会利用QQ群等载体发布一些话题，请应聘者共同参与讨论。该环节主要是观察应聘者对工作的看法。再之后有一个电话访谈，进行第一个回合的筛选。 随后进入第二个回合能力测试。该回合主要测试应聘者的理解能力、对信息的敏感程度和反

2、应能力。,第四章 招聘管理,【情景写实】 百事招聘：过五关，斩六将 第三个回合是小组讨论。百事会给每个小组一个话题，考察在分秒必争的情况下应聘者的表现。小组讨论之后，每个应聘者会被要求提交文章，考察其书面表达能力、逻辑思维方式。在这个回合中“生存下来”的幸运者，才会进入最后一个回合面试阶段。 “过五关，斩六将”。虽然进入百事要经过一轮又一轮的筛选，但只要是对百事有认同感的应聘者，都会对整个过程充满兴趣，即使再辛苦，也会有足够的耐心和热情。百事希望通过一个周到的测试系统，让双方都有充分的选择权利。,第一节 招聘管理概述,招聘的意义 招聘的原则 招聘的流程 招聘工作的分工与负责,第一节 招聘管理概述,4.1.1 招聘的意义 1.招聘的含义 招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织任职和工作的过程。 在市场经济条件下，它是组织人员补充的主要形式。,第一节 招聘管理概述,2.招聘的意义,它是提高组织人员素质，增强企业核心竞 争力的关键环节 它是企业吸收新的管理思想和管理方式的 主要手段 它是树立企业形象的重要途径 它是

3、激励员工、实现人力资源合理流动的 工具重要工具 它可以规避用人风险、降低员工离职成本,第一节 招聘管理概述,4.1.2 招聘的原则,1.公开、平等、竞争原则 2.因事设人、效率优先原则 3.择优录用、宁缺勿滥原则 4.适人适位、量才录用原则 5.遵守国家法令法规和政策,第一节 招聘管理概述,4.1.3 招聘的流程,1. 提出招聘需求 2. 拟定招聘计划 3. 发布招聘信息 4. 实施招聘活动 5. 人员甄选录用 6. 招聘评估反馈,第一节 招聘管理概述,招聘工作评估,人力规划,招聘主管,组建招聘团队,制订计划,选择渠道,发布信息,应聘者申请,准备阶段,招募阶段,甄选阶段,录用阶段,评估阶段,收取招聘申 请表、简历,申请表、简历筛选,笔试和 能力测试,面试,背景资料 调查核实,入职体检,岗位培训,试 用,正式录用,招聘工作评估,4.1.4 招聘工作的分工与负责,注：表中的数字表示招聘工作的各项活动的顺序。,表4-1 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工,第二节 人员招募技术,招募计划的制订 招募渠道的选择 招募广告的设计 求职申请表的设计,第二节 人员招募技术,4.2.1 招募

4、计划的制订,招募计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。 招募计划由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部门审核，特别是人员需求量、招募费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级主管领导审批。,第二节 人员招募技术,招募计划的内容： （1）招募指导思想 （2）招募人数。由用人部门提出，再由人力资源部门和上级 主管领导依据总编制的控制审核确定。 （3）招募标准。招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要 求以及针对不同职位的特殊要求。 （4）招募范围。 （5）招募规模。即企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应 聘者。 （6）招募时间和地点。 （7）招募预算。 （8）确定工作进度安排表。,第二节 人员招募技术,4.2.2 招募渠道的选择,内部招聘与外部招聘 内部招聘：是指从组织内部现有员工中选拔那些 具有任职资格并能胜任的员工来补充 空缺或新增的职位。 外部招聘：是指从组织外部设法得到组织急需的 人员，特别是那些起关键性作用的人 员。在市场经济条件下，它是企业人 员补充的主要形式。,第二

5、节 人员招募技术,内部招聘 内部提升 工作调动 工作轮换 重新聘用 公开招募,1. 人员招募的途径,外部招聘 学校学生 失业者 竞争者 其他公司 退休人员 退伍军人 就业机构,4.2.2 招募渠道的选择,第二节 人员招募技术,4.2.2 招募渠道的选择,内部招聘 工作公告法 内部推荐法 档案法 人才库 继任计划 张贴海报 工作投标法,外部招聘 广告招聘 职业中介机构 猎头公司 校园招聘 招聘洽谈会 网络招聘 熟人推荐法 社交媒体 自行应征,2. 人员招募的方法,外部招聘各种方法的利弊比较,内 部 招 聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气和工作意 愿，激励员工 员工对企业熟悉，可 更快适应工作 使组织培训投资得到 回报 降低招募风险和成本,来源广，余地大，有利于召到一流人才 避免“近亲繁殖”，给组织带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成节省培训投资 树立企业形象,优势,3.内部招聘与外部招聘比较,内 部 招 聘,外 部 招 聘,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，不 利于组织的管理创新 和管理水平提高 可能造成内部矛盾 新提升者要实现从同 事到领导的

6、转变可能 较为困难，使新领导 人缺乏权威性,适应时间长，进入角 色慢 了解少 影响内部员工积极性 筛选决策的难度与风 险加大 招募成本大,劣势,3.内部招聘与外部招聘比较,各种人力资源外部招聘方法比较,第二节 人员招募技术,4.2.3 招聘广告的设计 1.招聘广告设计的AIDAM原则 Attention引起求职者注意原则 Interest激发求职者兴趣原则 Desire创造求职愿望原则 Action促使求职者采取行动的原则 Memory留下记忆原则,4.2.3 招聘广告的设计,2. 招聘广告的内容,应聘者的 联系方式,应聘者的应该 提供的资料,相应的人 力资源政策,任职资格要求,职位情 况介绍,招聘广告的内容,单位的 基本情况,4.2.3 招聘广告的设计,3. 招聘广告设计应该注意的问题,创意新颖、设计独特 歧视问题（性别、年龄、学历、学校、户籍） 报酬问题 资料问题 上门问题,第二节 人员招募技术,4.2.4 求职申请表的设计,生活及个 人健康情况,其他信息,求职岗 位信息,教育与 培训信息,1.求职申请表的内容,个人识 别信息,工作经历,第二节 人员招募技术,2. 求职申请表设计应

7、该注意的问题,内容的设计都要根据工作说明书来确定 设计时注意有关法律和政策：不要将国家规定不允许的内容列入表格内（如种族、性别、年龄、肤色、宗教等）。 设计申请表时要考虑申请表存储、检索等问题 审查已有的申请表，不要照搬照抄。 让求职者签字做诚信声明。,北京 FT 科技有限责任公司应聘申请表 填表日期： NO:,第三节 人员甄选技术,简历和申请表筛选技术 知识技能测试技术 心理测试技术 情景模拟测试技术 面试技术 背景资料调查核实技术,第三节 人员甄选技术,4.3.1 简历与申请表的筛选技术,申 请 表,个人简历,简历结构审查 简历内容审查 重点客观内容 个人资质审查。即应聘者资质与职位要求相符程度审查 简历真实性审查 简历中逻辑性的审查 对简历整体印象的审查,应聘者的态度审查 制作筛选调查表 职业相关问题审查 注意可疑之处,第三节 人员甄选技术,4.3.2 知识技能测试技术,第三节 人员甄选技术,4.3.3 心理测试技术,职业能力倾向性测试 个性测试 价值观测试 职业兴趣测验 智力测试 情商测试,第三节 人员甄选技术,4.3.3 心理测试技术,职业能力倾向性测试 主要用于测定某项特殊

8、工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。其作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。 包括：,普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试,1. 职业能力倾向性测试,（1）普通能力倾向测试 它是衡量候选人学习及完成一项工作的能力测试，适合于没有实践经验的应聘者的选择。 测试内容：认识能力、想象能力、思维能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。 适合于没有实践经验的应聘者的选择。,1. 职业能力倾向性测试,（2）特殊职业能力测试 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。 测试的目的在于：选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。 一般在招聘某些特殊岗位时才使用。,1. 职业能力倾向性测试,（3）心理运动机能测试 衡量候选人力量、协调性和灵活性的测试。 主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力：包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性。在员工选拔过程中，它即可以通过体检进行

9、，也可以借助某些心理测试仪器进行。 特别适用于在装配流水线上的操作工人。,2. 个性测试,主要是为了考察人的个性特点与工作行为的关系，以帮助企业进行员工选拔，其特征是可靠性和有效性较低。 个性测试包括两类： 自阵式测试：如美国卡特尔提出16种个性 特征问卷。 投射测试：用于探知应聘者个体内在隐蔽 的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机。,3. 价值观测试,组织目标的实现往往受组织成员价值取向的影响。如果职业或空缺岗位与求职者的工作价值不一致，会降低求职者工作积极性，影响个人的工作绩效和组织效率，用人单位就要慎重考虑是否录用。 价值观测试还包括道德方面，如诚实、质量和服务意识的等。目前比较流行的测量价值观工具是罗卡奇价值表。,4. 职业兴趣测试,职业兴趣测验的目的在于揭示一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。 它是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。,5. 智力测试,智力通常是指人类学习和适应环境能力。它包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。 智力的高低直接反映人的能力高低，而人的能力高低又直接影响一个员工职位的胜任水平。智力的高低一般以智商（IQ）来表示。 智商（IQ）=智力年龄/实际年龄 100%,5. 智力测试,智商（IQ）= 智力年龄/实际年龄 100% 正常人的智商为90%109%； 优秀者智商在120%139%； 非常优秀者的智商在140%以上； 智力缺陷者的智商在69%以下。 智商水平测试是企业适人适位地招聘、选拔和配置员工的前提。,6. 情商测试,情商测试（EQ）是衡量一个人对自己的情绪的认知和调控能力。EQ是组织领导者所必须具备的基本能力。,人际交 往技巧,自我激励,EQ能力,自我意识,控制情绪,认知他人 的情绪,第三节 人员甄选技术,4.3.4 情景模拟测试技术,公文筐测验 谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言 案例分析法,第三节 人员甄选技术,4.3.5 面试技术,1.面试的类型 (1)按面试内容设计的侧重点，可分为情景式、行为描述式和综合式 (2)按结构化程度

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