202X年人力资源管理师二级简答题重点

1、组织结构设计的程序（5步）1. 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结 构模式。2. 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同 的、相对独立的部门。3. 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机 构设置。4. 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5. 根据环境的变化不断调整组织结构。企业组织结构变革的程序（3步）1、组织结构诊断2、实施结构变革3、企业组织结构评价企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现 出来：1、各部门问经常出现冲突。2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时 的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某 个有特殊地位的人或权威来协调。制定企业人力资源规划的基本程序（简答5步）1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环 境的各种信息。2. 了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。3. 采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。4. 提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平 衡人力资源供需。5. 人员规划的评价与修正。人力资源需求预测的步骤（简答 4步）1、准备阶段2、预测阶段3、编

2、制人员需求计划企业进行需求预测的步骤（简答6步）1 .根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2. 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求；3. 将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得 出统计结果4. （-）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离 职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计 结果（为未来的人员流失状况）；5. （+）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长 情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量， 得出统计结果（为未来人力资源需求量）；6. 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况 和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体 的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤（6步）1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员 工队伍的现状。2. 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调整状况。4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部 人力资源供给量的预测。5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是 地域性因素和全国性因素）,并依据分析

3、结果得出企业 外部人力资源供给预测。6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得 出企业人力资源供给预测。管理人员接替模型综合分析企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做 好以下工作：1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提 供更多的培训或深造的机会3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任4、提高他们的薪资等级等企业人力资源供不应求综合题当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往 空缺职位（内部调整）。2. 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升 计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划。（培训或外部招聘）3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延 长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定 延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。4. 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动 生产率，形成机器替代人力资源的格局。5. 制定聘用非全日制临时用工计划，

4、如返聘已退 休者，或聘用小时工等。6. 制定聘用全日制临时用工计划。但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培 训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调 动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需 求。解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力资源供大于求简答7条）1. 永久性辞退2. 合并和关闭某些臃肿的机构。合并精简3. 鼓励提前退休4. 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全 员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训， 为企业 扩大再生产准备人力资本。5. 加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时, 可拨出部分资金，开办第三产业。6. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平7. 任务分解企业员工素质测评的具体实施1、准备阶段2、实施阶段3、测评结果调整4、综合分析测评结果准备阶段步骤1. 收集资料2 .组织测评小组3 .测评方案的制 定、选择合理的测评方法实施阶段步骤是整个测评过程的核心1. 测评前的动员2. 测评时间和环境的选择3. 测评操作程序企业员工测评实施主要参考流程案例分析1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评标准4、选择测评工具5、分析测评结果

5、6、作出最终决策7、发放录用通知1、面试的准备阶段优点1 .具有生动的人际互动效应适用于人际沟通4、资源争夺型题目1、培训项目计划2、培训课程分析2、面试的实施阶段的岗位员工的选拔主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能3、信息和资料的收集4、课程模块设计3、面试的总结阶段2.能在被评价者之间产生互动力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协5、课程内容的确定 （与老师的课前沟通很重要）面试中的常见问题（常考）4.被评价者难以掩饰自己的特点5、实际操作型题目培训环境分析（简答）1.面试目的不明确5.测评效率高通过动手来完成的任务。这种题目不太容易引起争1、实际环境分析2.面试标准不具体无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比辩，要求题目的可操作性强,同时评价的标准较难把握，2、限制条件分析3.面试缺乏系统性起其他评价方法要节省时间， 减少重复工作量，并且在所以对评价者的要求也较高。3、引进与整合4.面试问题设计不合理一定程度上减少题目泄露的可能性。设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有4、器材与媒体的可用性（1）主观问题太多缺点1.题目的质量影响测评的质量一定的冲突

6、性5、先决条件（2）多项选择式的问题应该将其改为开放性或2.对评价者和测评标准的要求较高无领导小组讨论题目的设计一般流程：6、报名条件行为性的问题3.应聘者表现易受同组其他成员影响1、选择题目类型7、课程报名与结业程序5.面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性2、编写初稿8、评估与证明效应、录用压力无领导小组的前期准备有哪些3、调查可用性培训教师的选配培训教师的选配标准如下：简答员工招聘时应注意的问题（简答）1、编制讨论题目4、向专家咨询1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知1.简历并不能代表本人2、设计评分表5、试测识。2.工作经历比学历更重要3、编制计时表6、反馈、修改、完善2.对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。3.不要忽视求职者的个性特征4、对考官的培训3.具有培训授课经验和技巧。4.让应聘者更多地了解组织5、选定场地企业制定培训规划的基本步骤（简答）4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5.给应聘者更多的表现机会6、确定讨论小组1.培训需求分析2 .工作岗位说明5.具有良好的交流与沟通能力。6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘

7、者题目的类型，题目设计（这个容易出综合题）3.工作任务分析4 .培训内容排序6.具有引导学员自我学习的能力。7.关注特殊员工1、开放式问题5.描述培训目标 6 .设计培训内容7.善于在课堂上发现问题并解决问题。8.慎重做决定没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全7.设计培训方法 8 .设计评估标准8.积累与培训内容相关的案例与资料。9.面试考官要注意自身的形象面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。9.试验验证9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。基于选拔性素质模型的结构化面试步骤6步简答2、两难式问题我国常用的教学设计程序（简答）10.拥有培训热情和教学愿望。1、构建选拔性素质模型2、设计结构化面试提纲主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达（1）确定教学目的阐明教学目标管理技能开发的基本模式（简答）3、制定评分标准及等级评分表能力及影响力。（3）分析教学对象的特征1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度3、排序选择型问题（4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛和效度5、结构化面试

8、及评分主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达（6）实施具体的教学计划7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练6、决策能力等。这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正3.讨论过程真实，易于客观评价课程演练与试验7、信息反馈与课程修订面试的评价阶段4、6、调能力等。面试的基本程序结构完整的面试程序如下：4步无领导小组讨论的优缺点（简答） 及各备选答案的设定具有一定难度。培训课程设计的程序：（简答 7步）培训效果评估的基本步骤：简答6步1、作出培训评估的决定2、制定培训评估的计划3、收集整理和分析数据4、培训项目成本收益分析5、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果制定培训评估的计划（简答6步）1、选择培训的评估人员2、选定培训评估的对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估的方法6、确定方案及测试工具培训成果的层级体系（简答4个层次，5个成果）划分培训成果四个基本层级：第一层次是反应评估；第二层次是学习评估；第三层次是行为评估；第四层次是结果评估。五种培训成果的评估 ：（一）认知成果-学习评估 （二）技能成果-行为评估（二）情感成果-反应评估 （四）绩效成果-结果评估（五）投资回报率-结果评 估培训效果的定量评估方法（简答昨）1、问卷调查法2、访谈法3、观察法4、座谈法5、内省法6、笔试法7、操作性测验8、行为观察法问卷调查法 问卷调查的步骤如下：（简答）1. 明确你要通过问卷调查了解什么信息。2. 设计问卷：（1）问卷的顺序问卷的表达方式访谈法访谈法的具体步骤如下：（简答 5步）1. 明确你要采集的信息。2. 设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。3. 测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试， 可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的 访谈技能。4.全面实施。5.进行资料分析，编写调查 信息报告。评估报告的撰写：（简答）1、导言2、概述实施过程3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果和提供参考5、附录（评估时所用的表格等）6、提要合成考评法的含义和特点（简答）合

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