2020公司招聘管理制度

1、2020公司招聘管理制度XXXXXXXX公司招聘管理制度附加说明：拟制部门：人力资源部归口管理部门：人力资源部批 准：总经理 批准时间：实施时间：目录第一章总则1第二章招聘组织2第三章招聘形式4第四章招聘工作评价8第五章附则9附件1 增员申请表10附件2 内部招聘公告11附件3 面试成果单12附件4 社会招聘人员报道准备资料14附件5 应届生报道准备资料15附件6 员工履历表（正面）16附件7 新员工报道手续单18附件8 试用员工转正定级审批表19第一章 总则第一条 目的为规范公司人员招聘流程，健全人才选用机制，搭建人力资源优化平台，满足公司持续、快速发展的需要，特制定本办法。第二条 适用范围本制度适用于公司人力资源的招聘管理工作。第三条 原则1、 坚持公开招聘的原则。公司的人员招聘工作，要建立公开的选拔、竞争机制，为人力资源的优化、录用搭建一个健康的舞台。2、 坚持平等竞争的原则。公司在人员选拔过程中，要建立平等竞争的机制，让所有的应聘者有平等的竞争机会。3、 择优录用原则.公司在录用人员过程中，要坚持优中选优的原则，在满足公司需求的基础上，选拔优秀的人才进入公司工作。4、 先内后外

2、的原则。为保证公司员工的成长空间和职业生涯的有序发展。公司坚持先内后外的用人原则，合理培养内部员工，实现公司用工、用人机制更趋科学、合理，为公司内部员工提供合理的发展空间。第二章 招聘组织第四条 招聘的组织管理一般人才招聘工作由设计和部分实施工作。高级人才的公司人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第六条 招聘流程招聘遵循人力资源流程。第七条 人力资源需求计划1、 当战略管理部制定出未来几年的战略后，人力资源部部长负责组织根据已出台的战略规划来撰写未来几年的人力资源规划。2、 每年底人力资源部根据公司的整体规划和人力资源规划编制下一年度人力资源计划，纳入年度经营计划，报总经理审核，总经理办公会年度审议。3、 制定年度人力资源计划的基本依据：公司战略、未来组织结构的预测、公司年度经营总体目标、公司现有人力资源现状及人力资源内外供给分析等。4、 人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模

3、变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。5、 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括：每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、岗位工作所在地劳动力或人才市场状况、相关行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。6、 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写增员申请表（参见附件1），报人力资源部审核，并报相关领导批准后，由人力资源部拟定外部招聘计划并组织招聘工作。第九条 公司高层因公司发展、人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，相关高层填写增员申请表（参见附件1），下发给人力资源部，由人力资源部拟定外部招聘计划并组织招聘工作。第十条 拟定招聘计划招聘

4、计划应包括：招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程（参见人力资源部招聘流程）。第三章 招聘形式第十二条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十三条 内部招聘1、 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2、 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用内部调动(参见员工内部调动流程)、竞聘(参见内部招聘流程)等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。（内部招聘公告见附件2）第十四条 外部招聘1、 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。2、 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其它部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3、 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及适用范围如下：（1

5、） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强，但应避免掺杂人情关系。如果被推荐的一线员工最终通过面试，根据人才紧缺程度，奖励推荐人1050元；如果被推荐的一般管理人员最终通过面试，奖励推荐人100元；如果被推荐的中层管理人员最终通过面试，奖励推荐人300元；如果被推荐的高层管理人员最终通过面试，奖励推荐人500元以上奖金。（2） 校园招聘每年冬季、春季将公司招聘信息及时发往相关学校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。通过校园招聘录用的大中专毕业生，有利于公司员工知识结构的改善和人力资源的长期开发。（3） 媒体广告通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其它有关注意事项。通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储备一批相关行业和专业的人员资料，有利于考

6、查人才市场动态。（4） 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会进行招聘。招聘会招聘通过现场与应聘者的直接交流可以完成基本素质的面试，并为招聘人员提供公司更有价值的信息。（5） 委托人才交流中心、中介公司或猎头公司招聘对于公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司招聘。公司可与劳务公司等中介托管机构签订长期合作协议，确保公司一线员工的稳定输送。第十五条 招聘流程1、 初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。初选主要根据应聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。对于不合格人员人力资源部应该通过信件或电子邮件的形式通知其本人或劳务派遣公司，感谢他们对公司的支持和关注。2、 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证明、技能资格证明、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试和面试两个环节。3、 笔试专业性较强的岗位如：运营部、市场部、技术部、财务部等的相关岗位，应该在面试前先安排笔

7、试。人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题可以是上述部门在日常工作的培训案例积累，上述部门有义务配合人力资源部建立题库，并将此项工作作为部门考核指标之一。笔试合格的人员安排进入面试。4、 面试面试由人力资源部组织初试小组进行。主要考查应聘者仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、人际关系与团队合作的技巧、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。主试人应该做好初试记录工作，并在面试成果单（参见附件3）意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源部安排用人部门复试。5、 复试（1） 复试的实施。复试由人力资源部组织复试小组进行。复试主要是用人部门对求职者工作经验、专业知识的评审，从专业的角度确认求职者是否能够胜任职位的要求。复试结束后，复试人需要将对求职者的评价及复试结果填写在面试成果单上。（2） 审批。通过复试的应聘人员必须经过公司主管领导最后签字批准。（3） 背景调查。人力资源部对应聘人员的学历、工作经历展开初步调查，背景属实者进行下步录用工作。（4） 录用。人力资源部根据应聘人

8、员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书、报道准备资料（参见附件4），并到相应劳动部门办理劳动用工手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函、报道准备资料（参见附件5），签订就业协议书。同时，人力资源部将初试或复试结果通知落选的应聘者。（5） 入职报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知1个月内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 人力资源部在发送完试用通知书、接受函后通知行政部安排宿舍、工牌、工服等。第十六条 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历及身份证复印件备案，并填写员工履历表（参见附件6），同时签订试用劳动合同，试用期为3个月。报道手续应记录备案（新员工报道手续单参见附件7），员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。1、 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。2、 转正。人力资源部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否继续聘用

9、试用期人员，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知未通过使用部门考核的试用员工，同时通知通过使用部门考核的试用员工参加人力资源部转正考核。人力资源部转正考核可选择笔试或面试方式，经人力资源部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表(参见附件9)，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经所属上级批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。第十七条 高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1、 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要通过特殊的外部招聘渠道。如：人才中介、猎头公司、同行业企业处挖掘等渠道。2、 高级人才面试形式 根据实际情况，高级人才可以不经过人力资源部的初试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。3、 高级人才薪酬政策 对于高级人才可以开辟薪酬特区，在招聘时可以采取协议工资制、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第四章 招聘工作评价第十八条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘工作的评价包括两个方面：一是对招聘组织工作的评价；二是对招聘效果的评价。第十九条 对招聘组织工作的评价对招聘组织工作的评估一般可在招聘工作结束后即进行，评价内容包括：1、 岗位空缺填补的及时性：通过实招人数与预招人数的比例来评估，其中，实招人数是指试用合格的人数；2、 比较各种招聘渠道的时间、成本和效果；3、 调查求职

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