《风险管理》-人力资源风险管理

1、装 订 处南开大学现代远程教育学院考试卷 2020年度春季学期期末(2019.9) 风险管理主讲教师： 李娟一 、请同学们在下列（15）题目中任选一题，可添加副标题，写成期末论文。1、风险管理的起源、发展以及意义2、风险管理的流程3、风险管理的各种应对措施及其优缺点4、家庭风险管理5、企业风险管理6、保险公司风险管理7、寿险公司风险管理8、财险公司风险管理9、银行风险管理10、房地产风险管理11、工程项目风险管理12、人力资源风险管理13、投融资风险管理14、风险管理与内部控制/内审/合规的区别和联系15、风险管理案例及分析二、论文写作要求论文题目应为指定题目，可添加副标题，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确；论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求：论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；论文字数要控制在20002500字；论文标题书写顺序依次为一、（一）、1. 。四、论文提交注意事项：1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文

2、保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。人力资源风险管理【摘要】由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其是现代全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险，这些风险会影响企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，防范和化解人力资源管理的各种风险。【关键词】人力资源 企业 风险管理我国社会正处于产业经济向知识经济时代转型的重要时期，科学技术的发展、市场改革的加剧，使得越来越多的企业与组织开始关注人力资源风险控制这一重要问题。国有企业具有目标宏观、社会渗透性广泛、组织部门复杂等特点，因此，加强国企人力资源风险控制探究，积极建立一套与之发展相适应的人力资源风险管控策略，具有重要指导意义。一、企业人力资源风险管理的含义企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企

3、業核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。由此表明，第一，企业的人力资源风险管理是一个过程，其本身并不是一个结果，而是实现结果的一种方式;第二，人力资源风险管理是一种系统分析，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策;第三，人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。二、人力资源本身的风险1.人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。2.人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力

4、资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。3.人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。三、人力资源晋升风险晋升风险指的是企业人力资源晋升结果并不能改善企业现有情境。综合人力资源管理流程，人事测评与考核是人力资源晋升的前提，国有企业基层员工的考核比较容易，但对于管理人员、行政人员的考核是有些难度的。与此同时，中高层国有企业人员晋升中，年龄、性别、工龄、教育培训等都会成为影响员工晋升的干扰因素。分国企在人事管理过程中并没有建立相应的评估激励机制，无法充分调动员工工作积极性，也无法营造出浓厚的竞争氛围，阻碍了员工个人技能的快速提高，严重制约了企业整体经济效益和市场竞争力的发展;能力与岗位不匹配，严重影响员工工作积极性与热情，进而影响国有企业健康、持续、快速

5、发展。四、人力资源薪酬风险薪酬是国有企业员工最为看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就会导致员工因期望不足而产生的工作倦怠，进而严重影响国有企业生产效率、产品质量，并带来较高的辞职率与缺勤率。现阶段，国有企业均实行月薪工资制，但这种制度比较保守，而且除基本工资外的其它薪酬组成具有较强的主观性，这在一定程度上影响了薪酬分配的公正性与合理性。而这种薪酬制度之所以能延续几十年不变，究其原因在于信息不对称。引入“信息不对称”这一概念之后，经理人无法直接掌握员工行为，因而，在工资合同中无法将员工付出的必要劳动数量写入合同，经理人也只能通过绩效考核结果推测员工付出的劳动。员工业绩除与员工付出劳动有直接关系外，还会受到运气、环境等多种外在因素的影响。一旦员工因懒惰导致考核结果不理想时，其完全可将原因归纳为外在环境因素;而员工因外在环境因素导致业务上升，其也可归结为自身努力因素，这就不可避免地导致了人力资源薪酬风险。五、企业人力资源风险管理措施1.管理者要树立科学的人力资源管理理念。企业管理者要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，将人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为，通过建立和完善组织制度，保证人才脱颖而出。2.发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。3.培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。4.建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。总之，随着我国宏观经济环境的改善，企业面临的竞争也迅速加剧，而人才已经成为企业确立竞争的优势，因此，企业要改变以往人力资源的管理制度和方式，因地制宜制定相应的人才管理策略，在实践中不断改进、完善，并建立与之相适应的新人力资源风险管理模式、风险管理理论和风险管理实践。

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