高级人力资源管理师培训范本

1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页第一章企业人力资源规划（P1）第一节 企业人力资源管理战略规划 (P1)第一单元 战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的基本概念 (P1)1.战略性人力资源管理的基本内涵代表了现代企业一种全新的管理理念（将员工视为比资金、技术和其他要素更珍贵的资源，置于企业发展战略层面之上）是对人力资源战略进行系统化管理的过程（根据企业总体发展战略和环境变化，适时制定人力资源战略规划，并全力实施、全面监控，及时进行修订）。是现代人力资源发展的更高阶段(包括实践和理论创新两个方面)对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。不但具备战略管理知识和技能，还必须具备更高水准的决策能力和执行能力。(实现管理职能和角色的转变)二、战略性人力资源管理的发展(P2)1.经验管理时期(19世纪西方工业革命时期)要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化劳动分工与协作的要求。代表人物：现代人事管理之父罗伯物.欧文，最早创建了工作绩效评价系统2.科学管理期(19世纪末到20世纪20年代中期)代表人物：科学管理

2、之父泰勒，其倡导“动作与时间研究”的理论理论开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。3.现代管理期(从19世纪20年代开始)以哈佛大学梅奥的霍桑试验为基础，提出了“人际关系学”说，提出员工是“社会人”，企业存在“非正式组织”理论和“行为科学”。后期行为科学理论：美国心理学家马斯洛的需要层次理论心理学家赫茨伯格的“激励保健”双因素理论社会心理学家麦格雷戈的XY理论Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论挫折理论、强化理论、不成熟成熟理论团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论冲突调节理论、行为效果理论、支持关系理论领导方式一体化理论、管理方格理论等现代管理理论：古典管理理论行为科学学派社会系统理论决策理论系统管理理论权变理论管理科学理论现代人力资源管理的产生背景：1.工业革命所带来的技术更俗人，对劳动专业化分工与协作以及企业管理组织提出了更高的要求2.劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现3.泰勒倡导的科学管理运动4.芒斯特伯格创立的早期工业心理学5.美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动6.人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现7.20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论（

3、前期关系学说及后期行为科学）8.20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例人力资源管理发展阶段1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段（从20世纪20年代到50年代后期）2.现代人力资源管理替代传统人事管理阶段（从20世纪60年代开始到70年代）主要表现人事管理范围扩大各级直线主管也必须对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作效果全责负责人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责雇主开始接受了人力资源开发的新观念3.现代人力资源管理由初级向高级发展阶段（从20世纪80年代以来）三、战略性人力资源管理的基本特征(P8)1.企业人力资源规划是由多方面多层次的规划组成的（人力资源总体战略规划、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划）2. 集当代多学科、多理论研究的最新成果于一身，战略性人力资源管理基于五种理论：一般系统理论（员工知识技能是投入，行为是转换，员工满意度和绩效是产出）；行为角色理论（角色管理）；人力资本理论（人力资源投资最值得）；交易成本理论(执行、监督和评估过程中发生

4、的成本最经济化)、资源基础理论(物资资源、人力资源、组织资源），提倡3P（岗位、绩效和报酬）的管理模式理论来源人力资源战略规划：企业战略管理培训开发：人力资本投资和教育经济学招聘与选拔：心理测量技术人力资源基础管理技术：生理学、人体工效学、工业工程学劳动关系：劳动法学3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。1）组织性质的转变（由服务性、咨询性和控制性的参谋部门转变为重要决策部门）参谋双重领导决策2）管理角色的转变行政管理专家：构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估员工的领跑者：了解员工需求，员工的贡献率变革的代理 ：组织的变革，培训与开发战略伙伴 ：战略结合，战略实施3）管理职能的转变纵向：具有经营性和战略性的双重职能横向：员工生活与社会责任4）管理模式的转变（交易性方向性）从交易性实务管理到方向性战略管理的转变交易性实务管理强调运用正确的方法做好事情方向性战略管理强调运用正确的方法做正确的事情突出管理的开放性和适应性突出管理的系统性和动态性突出管理的针对性和灵活性四、战略性人力资源管理标准的确立(P12)1.基础工作的健全程度（标准化、制度化、系统化）2.组织系统的完善程序（机

5、制健全）3.领导观念的更新程度（战略经营伙伴理念）4.综合管理的创新程度（项目管理、弹性工时）5.管理活动的精确程度（美国二战的规划）第二单元 人力资源战略规划的设计与实施(P13)一、人力资源战略规划的概念和特点(P13)(一)企业战略的概念(P13)1.企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋策与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者的动态平稳。2.企业战略管理的组成：从企业战略管理不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。其中，人力资源管理战略是核心战略。(二)企业战略的一般特点(P14) 1.目标性（体现企业发展的总体目标）企业目标基本要素：获利程度 产出能力 竞争地位技术水平 员工发展 社会责任2.全局性 3.计划性战略分析（了解企业组织所处的环境和相对竞争地位）战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）战略方案的实施（采取措施实现战略目标）4.长远性 5.纲领性6.应变性、竞争性、风险性企业战略具有双重属性和特点，特点1-5是相对稳定的，特点6是动态的、随

6、机可变的(三)人力资源战略规划的基本概念(P15)定义：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素(数量、质量、结构)进行系统分析的基础上， 从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。人力资源战略作为企业发展战略的下属概念，是实现企业发展战略重要的支撑系统。人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：精神性 可变性和可调性(四)人力资源战略规划的重要意义(P16)1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪些工作是真正值得投入，需要密切关注的2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势5.有利于增强领导者的战略意识6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标二、人力资源战略的构成(P18)1.构成：总体战略：也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略业务战略：也称竞争战略，经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略职能战略：是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事

7、、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。2.企业不同竞争战略的特点(P19)按照企业战略学的观点，企业竞争战略可以分为以下两类：外部导向战略：侧重于适应企业外部环境的压力，主要依靠资金、设备和原材料等静态的、可确定性资源。如：通过廉价产品，来提高市场占有率。内部导向战略：侧重于企业内部资源的开发，它是建立人力资源基础之上的。如：通过智力、信息、技术、组织等要素，以产品的独特性(新产品、高质量)赢得市场。内部导向的发展战略是企业成功的核心战略。3.人力资源战略规划可按照不同的标志进行划分(P18)：从时限上区分，可分为：长期规划(5年以上)、中短期规划(近期35年内)从层级上区分，可分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养与选拔策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。从性质上区分，可分为：吸引策略、参与策略、投资策略三种类型。三、人力资源策略与经营策略的关系(P19)企业在市场竞争中，通常采用以下两类竞争策略：1.产品廉价竞争：凭借高科技、较为强大的生产规模和雄厚的财务实力，来

8、抢占市场。适用于以争取市场占有率为竞争目的或者生产较为稳定，技术能力和水平变化不大企业。2.产品独特性策略：企业不是以“价廉”取胜，而是以“物美”取胜。独特性产品有两种具体形式：创新产品策略(不断研发新产品、竞争对手不能生产)优质竞争策略(不断提高产品质量，确保产品信誉)与竞争策略相匹配的三种人力资源管理策略(P21)1.吸引策略（对应于廉价产品策略）：宜采用科学管理模式，如泰罗制，中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资奖金2.投资策略（对应于创新性产品策略）：宜采用投资策略模式，重视人才储备和人力资本投资3.参与策略（对应于高品质产品策略）：宜采用日本企业管理模式，权力下放、参与管理人力资源管理各种策略运行比较 (P23表1-1)四、人力资源战略规划的主要影响因素(P25)1.企业外部环境和条件劳动力市场的完善程度政府劳动法律法规的健全程度工会组织的作用2.企业内部环境和条件企业文化 生产技术 财务实力企业文化建设(P2728)1.企业文化的概念：在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。表现为具有企业个性的信念和行为方式。2.企业文化包括三个层次：最外层：即物质文化层(又

9、称企业硬文化)厂容厂貎、技术装备和工作地装置、产品造型、外观、质量中间层：即企业制度层(企业物质文化与精神文化的中介)领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度最内层：即企业精神文化层(又称企业软文化)价值观念、行为规范、群体意识、员工素质企业文化的类型(P27)组织文化的两个维度：1.内向性与外向性维度 2.灵活性与稳定性(或控制性)维度企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系 五、人力资源规划设计的要求(P29)企业人力资源规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。1.信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观作出简洁明确的概括。2.远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。3.任务是企业所肩负的责任及义务及对社会和客户的承诺。4.目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位。5.策略是实现战略的具体措施和办法。六、企业人力资源内外环境的分析(P30)1.人力资源外部环境分析 分析的目的：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会2.人力资源内部能力分析企业人力资源内部能力分析，是从企业人

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