金蝶软件的薪酬体系
23页1、附件4金蝶软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计内容薪酬定位: 根据公司寻求快速的、 高效的、 稳定的市场化发展战略目标要求, 考虑到公司目前 规模偏小、 资金供应压力大等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平 (50P75P),即技术人员平均收入水平区间为 3502 3980 元,管理人员平均收入水平区间为 2216 2518 元 - , 市场人员平均收入水平区间为 2755 3230 元,经营层收入平均水平区间为 6737 7656 元, 员工整体平均收入水平区间为 3489 3978 元。薪酬设计原则:1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。2、公平性原则: 制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度, 避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激 励效 应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按 贡献分 配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员 工要严 格区分。6、人性化原则: 奖金、 福利等元
2、素要充分考虑员工多元化需要, 尽量避免一刀切, 体现“以 人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏 观经济 因素变化等因素适时调整,能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计2、薪酬结构要点说明:(1)整体薪酬结构分为“二级、五大类”(因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标,不 在此明文论述),二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级,五大类是指薪酬 体系构成分为 基本薪酬、年功(工龄)薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。(2)员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分, 其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬(津贴、年功薪酬)两大部分,变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部 分。其激励模式如下:配方案参考: SARATOGA 人 力资源研究机构、埃森哲(中国)咨询(1)特约人员薪酬分配方案另行起草,薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实 际情况 制定。(2)基本薪酬包括原有的岗位薪酬、 学历薪酬并添加了部分新元素, 采用薪点薪酬制设计, 是 岗位价值、任职人员素质的综
3、合体现,具体内容见后面详细设计方案。(3)绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩,具体挂钩办法及比例依 据职位 层级以及不同工作性质相区别,具体内容见后面详细设计方案。(4)福利部分基本沿袭原有制度,增加了部分可选项目,供员工灵活选择。 薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计基础:(1)职种职级划分:根据公司现行组织结构以及组织分工原则,结合未来需要,可将各工 作岗位 做如下划分:注:此表中的职级划分并不是代表人员编制等级,而是各岗位人员的专业素质等级,专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位薪酬,评定的具体标准参见职业等级评定办法(2)岗 位构成及层级划分:仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则,岗位构成及其层级划分基本沿 袭原有设置,具体划分见下表:(3)基于岗位的薪酬二维体系:岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员 素质等 级确定,由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构,具体模式见下图:(4)职位等级评定:1、主要目的:(1)承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响,通过人力资源价值测 定来确 定其价格。(2)为员工追求个体发展开辟横向
4、跑道,激励员工主动追求素质提升,满足员工职业发展 需要。(3)为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。2、主要应用技术: 主要借鉴素质胜任力模型的基本思路,关注于造成不同绩效水平的素质能力内 在差异因素, 将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算:A、部门经理素质等级评定 岗位素质等级评定指标设置及标准得分计算办法:a计算公式:总分二专业知识分* 18%+工(专业技能各要项*权重)*42%+工(社会角色能力各 要项*权重)*30%+工(心理特质各要项*权重)* 10%b 举例示范:市场部经理张三, 他的各要项得分分别是: 专业知识 80 分,实际操作得分 80 , 分析能力 60 分,计划能力 80 分,领导力 60 分,人格魅力 80 分,上进心 80 分,协作性 60 分, 道德品质 100 分,那么依据计算公式, 张三的总分=80*18%+( 80*40%+60*20%+80*40%)*42%+ (60*70%+80*30%)*30%+( 80*40%+60*40%+100*20%) *10%
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