我国民营企业劳动关系主要存在问题与对策分析

1、2我国国有企业劳动关系主要存在问题与对策分析学年论文题 目：我国国有企业劳动关系主要存在问题与对策分析学 院： 经济管理学院班 级： 10人资（1）班 学 生姓 名： 胡秀芳 学 号： 20090810080101 指 导 教 师： 李南鸿 二 年 月 日华东交通高校经济管理学年论文评阅书内容摘要自改革开放以来，我国的企业得到了长足发展。并在我国经济发展中起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，劳动者的权益受到不同程度侵扰，潜在的问题和冲突日益突现，劳资纠纷的案件在逐年增加，企业管理方与劳动者之间的激烈冲突个案渐趋增多，造成了肯定负面影响。虽然我国在劳动立法方面已经做出了诸多的努力，但企业长期以来已经形成了以追逐利益为第一目的而忽视劳动者在企业中应得的权利，并且在多种因素的交织影响和共同作用下企业内的劳动者明显处于劣势地位，管理方利用自身的优势地位侵害劳动者的合法权益，导致劳动关系呈现出不和谐、不稳定的状态。由此，结合企业的自身特点，依据肯定的原则，政府、企业、劳动者等各方面都应当实行主动妥当的措施来改善目前的这种状况。促进企业劳动关系的和谐，将进一步推动社会经济健

2、康发展，维护社会稳定。关键词劳动关系 权益 劳动者 管理机制第 2 页 共 28 页 目 录I、绪论4II、企业劳动关系的概念42.1劳动关系的概念42.2国企的劳动关系特点5III、探究企业劳动关系中存在的问题73.1我国劳动关系现状和发展趋势73.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题93.3从案例看我国企业中劳动关系存在的问题133.4我国企业中存在问题的成因分析16IV、企业劳动关系的解决方法204.1劳动者的自我意识204.2企业责任244.2.1企业的管理机制244.2.2企业的管理看法24(一)从企业方面应实行的措施244.3政府的相关手段26V、结论27VI、参考文献28I、绪论改革开放以来，许多企业便如雨后春笋般的建立起来。并在在我国经济发展中起到了重要的作用。1994年我国颁布了劳动法，2008年1月1日颁布了劳动合同法。这两部法律在推动我国企业劳动关系建设方面都起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，潜在的问题和冲突日益突现,企业方总是以追求最大利润为目的而不顾法律规定利用自身占据的一些优势不同程度的侵扰了劳动者的权益。劳动者们不参与

3、企业的决策活动，并且在多种因素的交织影响和共同作用下，总是处于劣势状态。造成了企业劳动关系的不和谐、不稳定、劳动争议层出不穷。如何规范企业在劳动关系上的行为以及爱护劳动者的切身利益是目前最为迫切的问题。本文将针对这一问题从企业的特点入手，分析目前其劳动关系的问题以及发展趋势，探讨如何处理好当前企业劳动关系中的问题，实行何种措施途径来削减争议冲突，企业和劳动者双方共建和谐稳定的劳动关系。II、企业劳动关系的概念2.1劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。 从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被肯定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必需加入某一个用人

4、单位，成为该单位的一员，并参与单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必需依据劳动者的劳动数量或质量给付其酬劳，供应工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 劳动关系是指劳动力全部者（劳动者）与劳动力运用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿供应劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：（1）劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系（2）劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系（3）劳动关系是人身关系2.2国企的劳动关系特点 （1）劳动主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、安排等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的爱护。 （2）劳动关系格局初步呈多元化。传统的支配经济体制下单一的全部制经济结构发生了很大变更，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，

5、我国的劳动关系也呈现出多样化、困难化，各种全部制经济的劳动关系相互交织，处在不断变更的过程中。 （3）劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 （4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业渐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止渐渐从过去的行政管理方式转向市场调整方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方依据市场规则自行确定，市场机制对劳动力资源的基础调整作用起先得到发挥。 （5）劳动关系主体的利益逐步清楚化。企业与劳动者之间渐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权全部者、经营者和劳动者在根本利益一样的前提下，局部利益的冲突起先出现并且显形化，劳动争议渐渐增多。III、探究企业劳动关系中存在的问题 3.1我国劳动关系现状和发展趋势 我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深化，发生了显著变更。在我国从传统的支配经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同全部制经济中的种种劳动关系也变得越来越困难，劳动关系主

6、体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变更的劳动关系须要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家胜利阅历的基础上，我们进行了主动探究。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。（一） 现阶段我国劳动关系的基本特征我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变更过程中，具有以下特征：（1） 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、安排等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的爱护。（2） 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的支配经济体制下单一的全部制经济结构发生了很大变更，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、困难化，各种全部制经济的劳动关系相互交织，处在不断变更的过程中

7、。（3） 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。（4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业渐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止渐渐从过去的行政管理方式转向市场调整方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方依据市场规则自行确定，市场机制对劳动力资源的基础调整作用起先得到发挥。（5） 劳动关系主体的利益逐步清楚化。企业与劳动者之间渐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权全部者、经营者和劳动者在根本利益一样的前提下，局部利益的冲突起先出现并且显形化，劳动争议渐渐增多（二）我国劳动关系的发展变更趋势 依据我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变更的趋势是：（1）劳动关系主体利益明晰化。即依据劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；（2）劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变更，而实行不同的调整方式;（3）劳动关系的运行市场

8、化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调整作用起先发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方依据市场规则自行确定;（4）劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。3.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题 （一）国有企业劳动关系不和谐的隐忧 贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深化人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观缘由，我们也不能不看到其中存在的隐忧。（1）用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。在我们的企业中普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。全部这些差别所形成的卑视心理都是导致劳动关系冲突发生突发事务的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。 （2）行政化的管理导致“干群关系”惊慌。尽管企业改革经验了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市

9、场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严峻，依据这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必需低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正值的竞争行为必将导致职工之间的冲突、“干群”之间冲突等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。 （3）冲突协调机制尚不能充分发挥作用。在国有企业中，劳动关系冲突的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，但是调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，这让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分不信任。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事务。 （二）国有企业和谐劳动关系构建深化探讨“和谐”的

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