民营企业遵守
8页1、对民营企业而言,建设规范化的人力资源管理体系,必须要 有效把握以下九大要素:一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”:从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和 业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训 与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企 业管理专家曾水良认为,企业必须要建立起这些规范化的制度体系和 运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产,企业大了就不能仅仅靠 产品,而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度,包括奖金、利润 提成、股份等以吸引人才,但是这些条件不是一次性就能得到,而需 要个考察周期,只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变 现。上述二项,被誉为企业留住精英人才的“金手铐”,实践价值可 观。股票期权。单纯的给人才高工资,已证明不太能发挥应有效用了, 那样企业始终没有人才的利益参与,有必要做些改变以让他们随着企 业的成长更清楚地看到希望。现在成了企业最能拴住人才心的有力工具,特别是对核心人才来 说。通过股票期权,企业成为“人人有份”的利益共同体,人才成为 企业的主人,更得以长远分享
2、企业利益。引入人力资源管理,谋求共 同发展,确保人才长有“归属感”。民营企业管理专家曾水良认为, 现代企业将面临越来越严酷的竞争,这既是一个挑战,也是一种机会, 要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源,这 样才能引导企业不断走向成功,要管理好人力这种特殊的稀缺资源, 企业领导必须从思想上转变观念,弄清人力资源的管理目标以及与企 业整体战略、管理环境、企业文化的关系。二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”员工往往在感受到被关,心的情况下才会感到自信,并希望这种关 心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们,才 会追随你,为你卖命干。“钱不是万能的,但是没有钱是万万不能的”。中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为 本”,然而如何实践“以人为本”却没有概念,“以人为本”成了自 我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为,对于企业微观层 次的人力资源管理各项运作策略,民营企业是最欠缺的,没有具体的 运作策略,再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意,不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在 这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样
3、的,不能一味 地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败,想想不少外资企业宣扬 “尊重人、关心人”的企业理念,不也正是在这种理念的召唤下人才 纷纷涌向的吗?尊重人才,意味着人才不仅是工作的伙伴,还是生活 中的朋友,彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫 经理人必须服从。对人才来说,不再是单纯被使用,而是在双方协商 自愿的基础上,选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样,管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实 施者,而会彳艮容易地结成事业上的工作伙伴,工作也就成了人才追求 自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会彳艮自然地考 虑人才的需求,容易赢得人才的认可和赞同,在此基础上选择合适的 激励措施保障其创造力的发挥。三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场,就无法建立竞争机制,也实现不了效率。这里的市场 有双层含义:一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资 源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员 “进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了,但是企业对 员工的劳动价值没有真正市场
4、化,有的企业报酬低,员工合法权益得 不到保障,企业保险不落实,员工的后顾之忧得不到解决,加之缺乏 科学的管理,等等,没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人,影 响了员工的积极性。然而,我们必须也要明白,市场化对接机制的规范化只是基础。 对国外企业而言,对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪 酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立 起来人力资源和市场化对接机制的管理体系,纵然能使我们在国内获 得管理上的优势,但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势,在这些 领域,西方企业的管理已经相当成熟。四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用 工方式。如是这种现状,企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内 部人力资源市场中“进出”的规则,否则那些“体制外”的人员心理 怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社 会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体 制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外, 企业为了保证人才使用上的效率,不
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