薪酬调整方案

1、 *有限公司薪酬调整方案 根据*集团对薪酬体系设计的要求，尽快将我公司现行分配制度纳入集团薪酬管理体系，建立一套体现岗位价值，共同致力于*产业快速发展与个人利益需求的激励机制，形成适用未来发展的薪酬水平上升通道，共享企业发展成果，特制订此方案.一、薪酬调整思路 针对公司现行薪酬分配制度，结合*集团确立的产业发展方向，本次调整确定为薪酬体系的调整，即在合理确定人员编制、科学量化工作负荷的基础上，对原薪酬制度进行整合简化归并，旨在发挥薪酬的激励作用，推动公司*产业的快速发展。薪酬结构调整的重点是：一、调整薪酬结构，简化归并薪酬项目,实行以岗位工资 + 工龄工资 + 绩效工资为主的薪酬制度；二、调整员工的薪酬构成比例,体现以岗位和职务为基础,加大绩效工资所占薪酬比重（暂定31,随着产业发展,逐步加大绩效工资比重）；三、规划员工薪酬等级和结构,按照目前规模确定8岗14档（8个岗位级别14个工资档位)。四、本着保证员工薪酬不低于调整前正常收入水平的原则,通过增加人工成本预算，适度提高人均薪酬水平. 所属子公司须参照本方案统一薪酬结构.凌云公司根据目前生产经营状况，提出调整方案,报*公司批准后执行

2、;*公司按照应急科技公司薪酬方案执行；*公司可根据经营情况自主决定，因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。 二、遵循的原则（一）公平原则:按照管理幅度和责任范围合理确定岗级差距，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理.（二）控制原则：根据年度薪酬预算,控制薪酬成本。(三）倾斜原则：长远规划薪酬方案,适用于形成生产规模时，薪酬水平向生产一线倾斜，充分体现按劳分配原则，提高一线生产岗位的吸引力。 三、薪酬管理（一） 成立薪酬考评领导小组，组长由董事长担任，副组长由党委书记、总经理担任，班子成员任组员。（二） 薪酬考评领导小组下设薪酬考评委员会主任:人力资源部部长委员：公司各部室主管领导及部分职工代表.（三) 薪酬考评委员会在薪酬考评领导小组的领导下，开展具体工作。主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、监督、审核等工作，并对薪酬方案提出修改建议。四、薪酬体系根据员工类别的不同建立与之相对应的薪酬体系.1、高层管理者实行与管理能力、经营业绩挂钩考核的年薪工资制;2、市场营销人员实行底薪+绩效工资制(在未投入市场运营前，营销人员可参照管理岗位、专业技术岗位的

3、相对岗级确定）;3、中层及以下管理人员、工程技术人员、辅助工人实行岗位工资制;4、生产车间实行以保底工资+效益工资为主的利润分配工资制.5、对引进的高端专业人才实行谈判工资制。五、薪酬构成（一）生产车间薪酬体系构成 为鼓励生产一线员工积极性，生产车间实行上不封顶的单工计件薪酬分配办法。即按照生产成本（费用)核算办法提取工资基金,由车间进行二次分配。车间月度薪酬结构为：保底工资+工龄工资+效益工资+加班工资+特殊津贴+考核等奖惩项目组成。（见下表）生产车间薪酬构成员工类别薪酬类型薪酬结构保底工资工龄工资效益工资加班特殊岗位津贴考核奖惩生产操作人员保底工资+效益工资制车间辅助人员保底工资+绩效工资制不超生产工人平均工资1.2倍车间一般管理工程技术人员保底工资+绩效工资制不超生产工人的1.3倍 1、保底工资:是员工享有的最低生活保障费。保底工资=北京市最低工资1400元x70+上年人均各项保险费用(具体由劳资提供）。保底工资由公司按月向车间拨付。 2、效益工资：指完成当月生产任务（计件）工日所得薪酬,分两个标准：a完成任务（计件）工日制度工日时，单工计件工资按60元/工日核算；b完成任务工日

4、制度工日时，超出部分单工计件工资按70元核算.3工龄工资，按工作年限8元/年计算，每年初调整一次（不计算买断工龄）。 4、加班工资：是指在法定节假日内工作所支付的费用；日常（含公休日）加班工资包含在效益工资中. 5、特殊津贴：是指a、集团、公司评聘的首席技术专家、首席工程师、首席技师及各工种技师、关键岗位操作员、班长等享受的津贴待遇;b、保健费：是指从事特殊工种人员（油漆工、铆工、焊工等），按规定应享受的保健费，此费用包含在效益工资中 6、考核：是指相关部室按专项管理制度、规定或管理办法，对车间执行各项制度和指标完成情况的目标值体现在薪酬上的奖惩考核。 （二)管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成非生产人员薪酬构成总体上包括岗位工资、工龄工资、绩效考核工资、加班工资、津贴等部分，各类员工根据其薪酬形式有不同的组合.(见下表)管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成表员工类别薪酬类型薪酬结构岗位工资工龄工资绩效年薪绩效考核工资加班工资津贴补贴业绩奖绩效奖金高层管理者岗位工资+绩效年薪制市场营销人员岗位工资+业绩提成制管理、工程技术岗位工资+绩效考核制非车间辅助人员岗

5、位工资+绩效考核制1、 岗位工资：依据岗位评价，打破行政级别、注重岗位价值及业务特点，参考员工技能水平等因素确定其岗位工资档级，同时针对不同的岗位序列设置晋升等级，具体见岗位职级等级表。2、工龄工资：按工作年限8元/年计算,每年初调整一次（不计算买断工龄）。3、绩效奖分为绩效年薪、业绩提成、月度绩效奖金。按照“双五体系要求进行绩效考核兑现。（1)绩效年薪：绩效年薪与企业效益、及个人履职情况考核结果挂钩，具体考核办法参见经营管理人员绩效年薪责任书。（2）业绩提成：具体参见市场营销人员薪酬管理办法。（3)绩效考核工资：绩效工资与车间生产工人人均工资挂钩。在目前无法与生产经营挂钩的情况下，参照现有工资水平和当年人工成本预算，确定相对固定的绩效工资额度，暂按固定工资（岗位工资+工龄工资)的30%确定，并按岗位不同确定系数（见岗位职级等级表),再根据个人当月工作考核结果计发绩效考核工资。（4) 加班工资：具体见加班管理办法.（5）其他特殊补贴：实行班组长津贴制,辅助岗位班组长每月津贴120元；生产车间班组长每月200元.为鼓励员工提高自身业务技能，对具有中专以上学历或自学获得中专以上学历的，按下

6、列标准计发学历补贴。学历类别硕士本科专科中专（技工学校） 补贴标准20015010050符合国家规定的特殊工种、有毒有害、轮班作业等岗位,视情况发放津贴、补贴，具体标准由人力资源部提出参考意见，报公司薪酬领导批准执行。六、 定岗定编本着精简高效、结构优化、满负荷的原则，合理配置人力资源，按下表控制员工总量。定岗定编汇总表岗位 类别 部门合计公司领导 助理部门领导管理人员工程技术人员营销人员生产人员正职副职正职副职高级业务经理业务经理业务员高级工程师工程师技术员生产人员辅助人员七、岗位职级确定与调整（一）岗级确定，岗位职级分为8岗14档，岗级评定通过薪酬考评委员会对公司所有岗位进行评估确定，员工岗位职级确定以任命书或调令为准。（二)岗级调整，随着产业的发展，组织机构、岗位职责需要进行较大调整时，薪酬考评委员会要及时进行岗级评定或调整。（三）技能等级，根据不同的岗位职级分别设置了高级业务经理、业务经理、业务员4个技能档级。员工第一个年度内的技能等级确定，以其学历、职称、工作年限等条件确定，以后各年度技能等级晋升将采取软件与硬件相结合的晋升办法，为各类专业人才设置晋升通道。软件以年度绩效考核

7、为主，连续三个年度绩效考评为优秀,并达到硬件条件规定者，技能等级晋升一档；年度绩效考评结果连续两个年度内为合格（含）以下者，技能等级下降一档；其它情况技能等级均不调整;硬件技能等级晋升条件如下表:职务类别学历、职称、工作年限要求高级业务经理具备硕士以上学历，从事本专业工作4年以上；或具备本专业中级以上职称,从事本专业工作4年以上.具备本科以上学历,从事本专业工作6年以上；或具备本专业中级以上职称，从事本专业工作5年以上。具备专科学历，从事本专业工作9年以上;或具备本专业中级职称,从事本专业工作8年以上.业务经理具备本科学历，从事本专业工作4年以上；或具备本专业中级职称，从事本专业工作3年以上。具备专科学历，从事本专业工作6年以上;或具备本专业初级职称，从事本专业工作5年以上。具备中专学历，从事本专业工作7年以上;或具备本专业初级职称,从事本专业工作6年以上。业务员具备本科学历，从事本专业工作1年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作1年以上。具备专科学历，从事本专业工作2年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作1年以上。具备中专学历，从事本专业工作3年以上;或具备本专业初级职称,从事本专业工作2年以上。（四）专业技术职称,为充分发挥专业技术人才的作用，专业技术职称实行评聘分开,对具有中级以上专业技术职称的人员，公司根据业务需要进行聘用，被聘用者的薪酬直接兑现到相应的岗级待遇.（五) 薪酬调整分为整体调整与个别调整.1、整体调整，为建立正常的薪酬增长机制，公司原则上每两年整体调整一次所有员工的岗位工资，具体调整幅度由薪酬考评委员会根据上当年经营状况及次年度的经营目标与薪酬预算决定.2、个别调整，具体包括员工年度考核、职务任免、调岗等三种形式。因年度考核、职务任免或调

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