联创世纪培训体系建设

1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页联创世纪培训体系 （草稿）目录前言4第一章 培训的目的5第一条 培训的目的5第二条 培训的定位5第二章 培训的基本原则7第一条 培训方向7第二条 培训计划的制定7第三条 培训实施8第四条 培训考核8第三章 培训的架构10第一条 培训组织与职责分工10第二条 培训资源10第三条 培训管理制度及流程13第四章 培训需求与计划15第一条 培训需求与培训计划15第二条 培训需求分析15第三条 培训内容确定18第四条 培训方式确定19第五条 培训计划内容20第六条 培训预算22第七条 培训支持23第五章 培训的实施24第一条 培训前期准备24第二条 培训实施24第三条 培训体系建立达到的效果26第六章 培训的评估27第一条 评估的目的27第二条 评估的原则27第三条 评估的内容及方法28第四条 培训效果评估29第七章 培训的激励32第一条 受训员工激励32第二条 培训师激励32第三条 培训组织者激励32第八章 培训档案管理33第一条 培训档案33第二条 员工培训档案33第三条 讲师培训档案33第四条 组织培训档案33

2、第九章 课程开发35第一条 课程开发的标准35第二条 基层管理人员培训课程35第三条 新进人员培训课程35第四条 在职员工37第五条 课程开发立项37第六条 课程开发成果37第七条 课程开发激励38第八条 附则38第十章 讲师管理39第一条 讲师工作职责39第二条 讲师角色要求39第三条 讲师资格评审41第四条 讲师考核42第五条 讲师的培训43第六条 讲师的激励43第七条 外聘培训师途经及评估44第十一章 培训结果使用45第十二章 附件46前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。我公司于2010年成立以来，通过3年多的努力发展，已建立了企业及销售组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。第一章 培训的目的第一条 培训的目的从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人

3、才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。第二条 培训的定位员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。1近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。2 行业法律法规标准同时，培训行业作为一个特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设

4、、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，销售性企业对内还需要安排各类培训,公司的培训工作任重而道远。3 打破传统培训观念，树立科学的培训理念A重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺乏意见征求（以实际需求为出发点制定培训计划）各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。C 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。D 重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。E 外部培训优于内部培训考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果

5、才是明智之举。F 员工培训只是人力资源部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G 期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章 培训的基本原则第一条 培训方向1 基本素养培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。培训对象：以新进企业员工为主。2 专业素养培训内容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职员工为主。3 管理素养培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。第二条 培训计划的制定1 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问

6、题的能力，从而提高企业组织的效益。2 技能与素质培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第三条 培训实施1 全员培训全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。4 重点突出，尊重个性全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习

7、计划，以达到促进每个人全面发展的目的。第四条 培训考核1 行为导向与结果导向的考核评估评估内容评估内容说明评估的时间评估的主体评估方法培训前培训中培训后行为导向主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。培训前期进行培训结束一段时期后进行（如1-3个月）由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成观察报告、业绩评估报告、对照组结果导向主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营发展产生积极影响培训前期进行培训结束一段时期后进行，通常是3个月、半年或一年由财务部、受训者所在部门共同完成业绩评估报告2 奖惩激励一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第三章 培训的架构第一条 培训组织与职责分工1 公司人力资源部公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实施跟踪

8、，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。2 质量保证部支持系统负责所有培训记录元件的收集汇总与保管工作；协助人力资源部开展新员工培训及其他培训工作。3 其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和支持系统开展新员工培训及其他培训工作。第二条 培训资源资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。1 课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为：A 新进人员入职培训培训对象及时机： 人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a) 公司简介（公司组织架构、行政制度已及营销制度等介绍）。b) 公司产品知识培训c) 客户开发技巧知识培训d) 销售技巧知识培训e) 九大理念及司训知识培训B 在职人员培训各岗位专业技能培训:1、SAM（岗位职责）2、SOP（本部门/相关部门)3、OJT（岗位实际操作） c 通用管理类课程1、沟通技巧 4、绩效管理 7、授权技巧2、时间管理 5、团队建设 8、执行力3、冲突管理 6、激励技巧 d. 各职能管理类课程1、人力资源管理 5、市场营销2、财务管理 6、管理学3、物流管理 7、行政管理4、市场营销 2 讲师团队培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师主要是本企业之外

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