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林肯电气公司的按件计酬与亚当斯的公平理论

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卖家[上传人]：cl****1

文档编号：475411090

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1、林肯电气公司的按件计酬与亚当斯的公平理论国际商务周雨婷 1316151045 本案例将以林肯电气公司为例：林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。其中，林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：1. 在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定； 2.而且要接受工作调换的决定； 3.有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，

2、有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。在本案例中，美国林肯电气公司在激励员工积极性方面主要应用亚当斯的公平理论在管理上正确诱导、科学考核、合理奖励、适当分配，并且取得了显著的效果。在生产工人工资采取按件计酬，按劳分配的原则，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的基本利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关，体现了其薪酬制度的公平性，使得公司内部员工无论是与公司内部其他员工比较或是与其他制造业职工比较都有较大公平感。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。个人认为亚当斯的公平理论在国内制造业应用也比较广泛，相比于按时计酬的工薪方式，以计件工薪方式不但能够提升员工的公平感，也能提高公司的效率，进而提高盈利。但在按件计酬的方法下，管理者也应该注意成品质量问题，防止滥竽充数。

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