(绩效考核)绩效考核模型
17页1、532 绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的壹项重要内容。几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案, 可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用,不仅起不到激励员工的 作用,甚至于某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现,许多企业的绩效考核方案仍停留 于仅限于个人业绩的考核上,很少将个人利益和团队精神壹起体当下绩效考核方案中。 我们知道:1+12 的协同效应来源于团队成员的默契配合。于如今的新经济时代要想使 企业快速发展却没有壹支默契配合的团队是难以想象的。因此,如何建立壹种既能充分调动 个人的积极性,又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得 十分重要。532 绩效考核模型和足球比赛中的532 阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是 因为最初实施该方案的公司于个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、 “2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善;于实施的进 程中,该模型得到了包括公司总经理于内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使 实施的效果超过了预期的设想。下面就和实施该模型有关的壹些材
2、料作简要介绍。 1公司简介。最初实施该模型的企业是1 家外地驻宁软件销售分公司,虽不具备独立法人 资格,但独立运营,自计盈亏。该公司下设俩个销售部,1 个财务部和1 个办公室。公司总 计 20 人,每个销售部各有 6 人。整个团队表面见上去仍算稳定,上下级、平级之间没有什 么大的冲突,“团队精神”、“以人为本”这样的词语于大大小小的会议上总能听到。于和员 工的单独交谈后发现,这个团队且不像表面见上去那么和谐,75的员工认为当前的计件付 酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的办法;60的员工觉得于公司缺少安全感、归属 感,政策制定的随意性太强且缺少延续性。2配套方案。针对上述情况,于和总公司充分沟通后,分公司对原薪酬制度作了壹些调整和明确。新的薪酬制度包括7 个子方案,它们之间既有联系又相互独立,但相互之间且不重叠,是壹 种递进式的加法关系:底薪制+532 绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+ 股权分配制。壹名员工无论是刚刚招聘进来的,仍是已工作多年的,均适用于该薪酬制度, 只是试用期员工只适用于前俩种子方案,已正式录用员工可适用于全部7 种子方案。532 绩 效考核制,
3、不但对完成计划指标的员工适用,而且对未完成计划指标的员工同样适用,从而 消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧,提高了竞 争的公平性。532 绩效考核模型中的“532是指将单件商品的销售提成假设为“10,其中个人获益 部分为“5”,小团队(个人所于部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部) 获益部分为“2”;532 绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队“3”,大团队“2”的比 例对个人、部门、分公司进行考核的壹种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子,但新 的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容 介绍如下:1主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户,和客户的合作期为1 年,以年后的业务量适用于自找上门的客户。第壹,壹般销售 532 模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;壹般销售 532 指销售 1 件产品按个人“5”、部门“3”,公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。例如,这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元,那么员工A(假设A于销售壹 部)销售了 10 件产
4、品后的收益为:个人的直接利益:10(元)x5/(5 + 3+2)x10(件) = 50(元);销售壹部的分配利益:10(元)x3/(5 + 3+2)x10(件)/ 3(人)=10元;整个公司的分配利益:10(元)x3/(5 + 3+2)x10(件)/ 20(人)=1元这样,A因销售了 10件产品的总收益应为50+10+1 = 61元,这里不包括因他人销售产品而 转移给A的收益,也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。第二,计划奖励532模型。这是以月为周期,按部门为单位进行考核的。完成计划的部门, 以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完成计划的部门,无论个人 业绩多么突出,均不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的 来源和义务提成的资金无关。例如,假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元,销售壹部5月份的计划定额是300 件;当下,销售壹部实际总销售量为360件,其中A完成了 150件,则A可获得的奖励为: 75+36牛3.6=114.6元(这里仍不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额),具体计算方法 如下:个人
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