业绩考核管理制度

1、业绩考核管理制度一、主题内容与适用范围（- ）本制度对公司员丄的业绩管理进行了详细描述。（二）公司除总经理和经总经理批准的人员外其他所有转正员工均应参加业绩考核。二、总则（- ）为建立公司的业绩管理体系，对公司员工的工作业绩实施客观评估，使经营管理行为与公司的战略 LI 标统一，保证公司发展战略的实施效果，特制定本制度。（二）本考核制度以责任结果为导向， 以过程管理为基础， 激励员工持续地、 创造性 地 达成目标，不断改进工作方法，提高技能和效率，提升公司核心竞争力，实现公司持 续发展 目标。（三）指导和规范公司业绩管理体系的运作， 公正合理地评价公司员工的工作业绩， 为 公司业绩工资核定与发放、年终奖金评定、调薪、职务升降、培训、岗位轮换、人员 调配等 人力资源决策提供依据。三、业务涉及部门（岗位）（一）主要协调、支持部门（岗位）：人事行政部。（二）具体负责部门（岗位）：各职能部门。四、外涉接口（- ）薪酬管理制度（二）营销提成管理办法（三）考勤与请假管理制度（四）计划考核管理办法五、业绩管理组织（- ）公司成立业绩管理委员会，以总经理为核心，主要成员由各副总（总监）、人事行政部经理

2、、总经办主任组成（管理委员会决策业绩管理问题时，即成为业绩管理委 员会）。（二）业绩管理委员会为考核组织的最高权力机构，负责公司考核方针的制定，及考 核 实施过程中重要事情的决策，其主要承担以下职责：1、审批公司业绩管理体系的重大变更；2、共同审定公司每月计划考核得分；3、终裁员工考核申诉。（三）人事行政部为业绩管理的归口管理部门，负责协调、组织实施业绩管理相关事 宜，其主要职责如下：1、推动公司业绩管理体系的实施：2、指导各部门业绩管理工作的开展：3、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4、对考核过程进行监督；5、对考核原始数据进行审定及统讣汇总；6、岗位业绩得分计算；7、通报各部门季度、年度考核情况。（四）各职能部门为业绩管理的具体执行部门，负责具体实施本部门业绩管理相关事 宜，其主要职责如下：1、组织初步编制本部门及所属岗位的考核指标；2、组织初步编制本部门及所属岗位的工作计划和工作预算；3、组织、指导本部门业务工作的开展；4、针对具体工作中反映出的业绩问题，组织进行问题分析和对策研拟；5、组织业绩面谈，监督、指导下属岗位的业绩改进；6、组织评估下属及间接下属的业绩得分。六

3、、业绩管理考核内容及频率（一）对部门经理及员工的考核内容、方式及频率见表1和表2：1、部门经理考核频率及方式汇总表；表1 :部门经理考核频率及方式汇总表层级考核方式及内容芳核人考核频率分数经理部门月度工作计划完成情况管理委员会月100分/季关键业绩指标分管领导、总经理季2、员工考核方式及频率汇总表表2 :员工考核方式及频率汇总表层级考核方式及内容考核人批准人考核频率分数员工月度工作计划完成情况部门经理（或直 接上级）分管领导月100分/月态度、意识考核表部门经理（或直 接上级）分管领导月土汾/月（二）考核指标分为三个方面：工作计划完成情况、关键业绩指标和管理指标。1、工作计划完成情况（详见计划考核管理办法）2、 关键业绩指标根据该部门或岗位所承担工作的主要结果的量化指标构成，其特征 为:是重点工作的最终成果体现、易量化、这些指标的好坏对公司利润或销售收入或工程进度有直接、较大的影响。3、 管理指标根据该部门或岗位除了关键业绩指标之外需要重点关注的工作内容组成，其特征为：对关键业绩指标的完成有一定的影响、指标不易量化、部分指标具有偶发性，时效性，数据不易收集、管理指标可以反映员工的工作态

4、度，职业道德和管理能力。七、业绩得分计算方法（一）部门经理业绩得分计算方法部门经理月度业绩得分二所在部门月度讣划考核得分；部门经理季度业绩得分二季度内月度业绩得分平均分和关键业绩指标得分构成，其计算方法见表3o表3 :部门经理季度业绩得分计算方法业绩考核权重业绩得分计划完成情况得分70%计划得分X权重+关键业绩指标得分X权重关键业绩指标得分30%当季度关键业绩指标的某一项或全部关键业绩指标未发生而导致此指标无法计算时，扣除此关键业绩项指标，其指标权重转移到季度计划完成权重分上。季度业绩得分直接与季度业绩奖金挂钩。（二）员工业绩得分计算方法见下表 4表4 :员工月度业绩得分计算方法类型业绩考核业绩得分1计划完成情况计划元成情况得分土态度、意识评价得分态度、意识考核月度业绩得分只进行计算和公布，员工季度业绩得分等于季度内各月度业绩得分的 平均分。季度业绩得分直接与季度业绩工资挂钩。（三）员工月度工作计划完成情况记分方法1、明确部门月工作计 ?划与下属哪些员工相关， 部门计划得分即这些员工的该项工作 得 分。再由部门内部决定是否增加该员工个人工作计划内容，同时分配权重。2、员工月度工作计划提

5、前完成可酌惜加分，计划延后完成酌情扣分。具体加分幅度 可 根据汁划的重要性、难易程度、计划完成的质量，山直接上级酌情考虑；每项计划加 减分范 围 3-5 分，但必须以事实为依据，同时在部门内公布奖罚原因。（四）部门月度工作计划如属于开发项 U 关键节点目标提前完成，或对公司年度 LI 标 有 重要影响的讣划提前完成等，可向业绩管理委员会申请单项业绩分数奖励。1、上级交办的任务及临时任务是月初制订计?划时无法预见，而在月度中加入的工作 任务。计划专员负责加入这些工作任务到月度业绩考核表中，报分管副总调整权重 分配。八、业绩管理操作流程（一）部门经理业绩管理操作流程：1、每月 25 日之询，各部门经理将本部门下月度的工作计划交总经办计划专员；2、计划专员根据公司年度汁划分解及部门经理提交的月度工作计划填写各部门月 度 业绩考核表 ，并与部门经理沟通后制订每项工作任务的权重并提交分管副总 （总监） 审核， 总经理批准。月度业绩考核表一式四份：计划专员留底一份：下发各部门经理 一份；交 各部门分管副总（总监）一份；并提交一套完整的考核表给人事行政部薪酬业绩专员。3、总经理、分管副总、部门经理对

6、被考核者的工作目标及计划实施过程进行督导并 记 录、汇总业绩评估所需要的原始数据，并对管理指标加减分情况进行记录（在计划执 行过程 中若部门经理认为山于客观原因计划不能按时完成，可提出执行障碍申请，具体 程序见 8. 2 执行障碍申请程序）。4、计划专员除监督被考核部门的工作计划实施悄况外，需随时将上级交办的任务及临时任务加入月度业绩考核表，进行执行监督，同时报分管副总（总监）分配适当权重。5 、 每月 30 日前，各部门提交部门月度工作总结交总经办计划专员。6、 计划专员检查部门经理月度工作计划完成情况，填写月度业绩考核表提交部门分管领导审核，业绩管理委员会批准后并交人事行政部薪酬业绩专员。7、每季末，财务部、人事行政部及各部门提供各被考核部门的季度管理指标、关键 业 绩指标得分给人事行政部薪酬业绩专员，报公司业绩考核委员会批准。8、人事行政部根据部门月度计划考核表和关键业绩指标、管理指标数据计算各 岗 位业绩得分，并将得分情况反馈给各部门经理、分管领导。各部门经理核实本部门的 数据与 得分。9、人事行政部将计算业绩奖金报分管人力资源副总经理审核，总经理批准。10 、业绩得分计算表反

7、馈到分管副总、部门经理后五天之内，直接上级与下属进行业绩面谈，总结绩优项目经验、分析绩差项 LI 原因。对单项业绩得分低于 80 分的考核 项 LI 指导下级制订工作改进计划。（二）工作计划执行障碍申请程序 当工作计划预期的客观条件发生重大变化，必须调整计划；或计划制定不够客观， 难以 完成时，部门经理可提出执行障碍申请；执行障碍申请有以下两种情况：情况一：不涉及到公司年度经营计划 U 标的完成及项 LI 控制性进度指标的调整； 情况一 涉及到公司年度经营讣划 LI 标的完成及项 LI 控制性进度指标的调整。 属情况一的工作计 划执行障碍申请程序如下：1、部门经理填写工作计划执行障碍申请表交分管副总审核、总经理审批；2、分管副总审核、总经理审批后交总经办备案并发相关部门。属情况二的工作计划执行障碍申请程序如下：部门经理填写 工作计划执行障碍申请表 。分管副总审核 工作计划执行障碍申请 表 后交总经办。4、总经办将经审核的工作计划执行障碍申请表提交总经理办公会讨论审批；审 批 通过后由总经理签字生效。5 、 总经办将总经理签字的工作计划执行障碍申请表复印一份回复申请人，原件留底。6 、

8、总经办根据调整后的工作计划完成期限调整部门经理季度业绩考核表的相应内容并通知人事行政部。（三）员工业绩管理流程1、 每月 30 日前，由直接上级将本部门下月度工作计划分解到部门各岗位；辅导下 级制 定工作计划，并为各项考核内容设定权重。2、直接上级将对被考核者的工作 LI 标及计 ?划实施过程进行督导并记录； 并将管理指 标 奖扣分情况作出记录。3、每月 30 日前各部门经理对本部门员工进行当月业绩综合评佔，填写员工月度 业绩 考核表交人事行政部计算业绩工资。4、各部门经理在月度评佔后 3 天之内，直接上级与下属进行业绩面谈，总结绩优项 LI 经验及分析绩差项 LI 原因，对单项业绩得分低于 80 分的考核项 L1 指导下级制订工作 改进计划。5、人事行政部对部门考核的公证性、客观性及执行业绩面谈的情况进行抽查。6、人事行政部对各周期的考核统讣结果进行存档保存。（四）数据审计1、 人事行政部、总经办不定期对数据进行抽查，若发现部门数据有虚假成分，则给予责任部门经理每个虚假数据 200 元的罚款处理。2 、 业绩管理委员会、总经办不定期对业绩考核结果进行抽查，若发现考核结果有虚假成分，则

9、给予人事行政部负责人以及薪酬业绩专员每次 200 元的罚款处分。（五）业绩申诉 若考核者和被考核者发现有业绩得分计算错误、原始数据错误或被考核者认为考核 不公 正，可向人事行政部提出申述；人事行政部与总经办在 5 个工作日内核实，若惜况 属实则立 即纠正，重新计算业绩得分后反馈给该部门；若情况不属实，人事行政部签署 意见后反馈给 该部门。若仍需申诉，则向业绩管理委员会提起申诉，业绩管理委员会讨论处理。九、业绩管理的激励制度（一） 奖金 员工的年度考核结果和年终奖金直接挂钩。（二） 职位调整1 、 后备干部：年度业绩得分系统内排名前 10%, 且季度业绩得分无不合格的员工 , 可进 行针对性培养，为公司管理提供后备干部来源；2、 职位晋升：连续年度业绩得分在系统内排名询5%, 且在后备干部培养期间表现 出一定的组织、协调和领导能力的员工，可进行职务晋升，具体参见公司员工晋升管 理制度。3 、降职、调整岗位或降薪： 年度业绩总分排名最后 5% 的； 员工连续三个月业绩得分低于 80 分，第四月起不发放业绩工资， 并安排转岗学习， 在 转岗学习期内仍不能达到工作要求的，公司将予以辞退。（三）非物质激励1 、根据每年的业绩考核结果，评选优秀经理和员工，给予物质奖励和荣誉

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