学校师资队伍发展建设规划方案

1、学校师资队伍发展建设规划方案学校师资队伍建设计划建设一支适应职业教育快速发展、结构合理、梯级有序师资队伍是中等职业学校改革发展示范校内涵建设和快速发展关键。我校师资队伍建设经过多年努力，已取得很大成绩，形成一支含有高度敬业精神、素质结构基础合理、专兼结合、稳定双师型师资队伍。不过伴随我校教育层次、教育结构、办学规模快速改变和发展，我校师资队伍建设任务仍然十分繁重，现在我校师资队伍存在问题关键表现在：师资规模稍显不足、老师结构尚不尽合理、老师素质结构需深入提升、企业兼职老师队伍有待优化完善。为了全方面提升师资队伍规模和整体素质，推进学校跨越式发展，结合我校实际，制订本计划。一、指导思想坚持以邓小平理论、“三个代表”关键思想和科学发展观为指导，以老师法和我校发展计划为依据，以全方面提升老师素质为目标，以培养双师素质为关键，大力开展专业带头人和骨干老师建设，主动引进和自主培养相结合，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、德技双馨师资队伍。二、组织领导为加强我校师资队伍建设组织领导，加大师资队伍建设工作力度，经我校办公会研究决定，成立广西商业高级技工学校师资队伍建设领导小组。组长：张泽金副

2、组长：袁娅成员：林小岗、郭志鹏、席静、吴克诚、梁世盛、梁冠强、李国宁、谢欣、黄海涛、龙光领导小组工作职责为：1. 定时召开相关师资队伍建设工作会议，调整计划目标，认真落实工作，使师资队伍建设计划得以认真落实。2. 向上级相关部门争取相关政策，加大师资队伍建设投入，主动制订并落实相关人才引进计划，确保学校师资队伍建设能够在较短时间内取得较大成效。3. 依据本学校实际，研究制订相关师资队伍建设制度和措施，并检验监督落实况。4. 根据学校专业发展要求，加大人才引进力度，对于高层次专业人才引进更要做到细致入微。5. 广泛调动社会力量、充足利用社会资源，聘用社会著名人士及外校著名教授担任我校兼职老师。6. 按摄影关政策和学校实际，做好专业老师职称聘用工作。7. 负责制订师资队伍建设年度计划，做好师资队伍建设年度总结。8. 处理学校相关师资队伍建设其它事情。三、师资队伍现实状况和现在存在关键问题（一）师资队伍现实状况1. 基础情况我校采取“内培外引（聘）”措施，坚持“德技并重，育人为先”标准，不停优化老师队伍结构，提升老师综合素质。老师队伍由专任老师、校内兼课老师和校外兼职老师三部分组成。其中校外

3、兼职老师关键由企业中含有实践经验行业教授、高技能人才、企业技术人员和社会能工巧匠等组成。学校现有学历制在校生人数为5639人，专任老师253人，其中基础课老师86人，占34%；专业课老师和实训指导老师之和占专任老师总数66%，企业兼职老师61人，形成了一支以青年老师为主，老、中、青结合，掌握职业教育规律，熟悉企业文化，专业理论扎实，技艺高超，创新能力强高素质老师队伍。2. 企业兼职老师和双师型老师情况学校从社会和企业一线引入富有实践经验行业教授、技术能手、能工巧匠到校担任兼职老师，全程参与人才培养方案制订、课程开发、实训教学和项目指导，使人才培养更符合社会需要。我校聘用了桂林味道制造餐饮管理行政总厨黄海，桂林市餐饮烹饪行业协会副会长谭海裕等61名社会能工巧匠担任学校兼职老师。学校狠抓“双师型”队伍建设，经过定时选派老师到企业实践、开展老师绝技绝活演练、加强继续教育等路径和方法，提升老师教育教学能力。学校专任老师中专业课老师为187人，“双师型”老师152人，“双师型”老师占专业课老师81.2%。3. 学历和职称情况学校十分重视老师知识更新、学历提升及职称晋升。根据国家相关要求，全方面推

4、进和落实老师继续教育工作，不停提升老师专业发展能力。制订了提升老师学历和职称政策，激励老师经过进修学习提升学历学位和职称。现在学校专任老师（除生产实习指导老师）中，即理论课老师含有本科以上学历110人，占专任理论老师总数（116人）95%，含有硕士硕士学历或学位（18人）占专任理论课老师总数（116人）15%，正式聘用高级职称理论老师（25人）占专任理论老师总数（116人）21%。老师队伍素质优良，学历和职称均符合国家要求。（二）存在问题1. 中职老师相同年纪段老师过于集中，没有形成合理年纪梯度35岁以下青年老师约占我校专任老师二分之一，45岁以下老师占到全部专任老师80以上。这种年纪结构老师队伍不利于学校老师管理及老师职务晋升，也不利于老师队伍整体发展；这种年纪段过于集中情况也轻易形成某十二个月纪段老师断层局面。2. 高学历、高职称百分比偏低从以上基础情况上看，含有本科以上学历110人，占专任理论老师总数（116人）95%，含有硕士硕士学历或学位（18人）占专任理论课老师总数（116人）15%，正式聘用高级职称理论老师（25人）占专任理论老师总数（116人）21%。高学历、高职称百分

5、比偏低，需要深入提升老师学历、职称。3. “双师型”老师队伍整体质量和形象有待提升因为“双师型”老师标准还未统一，使有些老师甚至学校领导错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”老师，拥有双证就是“双师型”老师了，老师个人不再重视技能提升了，学校也不再重视“双师型”老师培养了，这么以来，学校“双师型”老师整体素质就大打折扣。4. 老师引进机制不科学，老师资源贮备不扎实。现在老师引进还是存在渠道较单一问题，关键是从应届大学毕业生中吸收进来，而且以师范类毕业生居多，从非师范类大学毕业生分配到我校任教极少。现在从企业聘用专业技术人员、高技能人才进入职业学校担任专业老师尚缺乏有力政策支持，如引进人才在职称评聘、工资待遇等方面还存在很多问题，造成人才引不来、来了留不住现象。5. 老师考评机制还不完善，老师存在职业倦怠现象。近几年，为了提升学校教学质量，我校尝试着在老师绩效考评上下工夫，制订多种老师绩效考评标准和实施细则，因为考评关系老师个人切身利益，在实施上存在一定难度，很多学校还流于形式，没有真正实施，不能表现个人能力和个人价值，使部分老师对自己工作缺乏热情，缺乏成就感，出现职业倦怠现

6、象。6. 校园文化建设重视不够，老师缺乏归属感现在我校校园文化内涵认识还不够全方面、正确，对校园文化建设机制把握还不够系统、科学，认为学校只要有学生、老师、校园就够了，认为学生在学，老师在教足已。老师成了教书匠，一天到晚就在课堂中忙碌，在校园中穿梭，精神上没有依靠，工作上也没有成就感、归属感。四、师资队伍建设发展目标(一)总体目标到20XX年，学校发展规模稳定在5800人，按20:1生师比，专任老师总数达成300人，其中，基础课老师100人，专业理论课和实训指导老师180人，专任理论课老师高级职称占专任理论课老师百分比达成30%以上；大学本科以上学历老师达成专理论课老师总数95%以上；“双师型”老师占专业课老师90%以上。(二)具体目标1. 加强师德师风建设教育引导广大老师牢靠树立正确世界观、人生观、价值观，巩固和增强热爱职业教育事业、教书育人、为人师表职业信念，激励老师严谨治学、勤业敬业、团结协作，增强依法执教、珍惜学生意识。2. 扩大师资规模根据学校整体发展计划，到20XX年，在校生稳定在5800人以上，根据20：1生师比要求，有计划、有步骤引进、培养各类人才，使各专业师资人数和专

7、业负担教学任务相协调，逐步扩大师资规模。3. 优化队伍结构(1) 经过引进、培养等多个方法和路径，不停提升师资队伍中高学历人才百分比。到20XX年，硕士以上学历占专任理论课老师总数25%。(2) 科学设置专业技术岗位，形成合理职称结构。激励支持老师提升专业技术职务，逐步使含有高级职称老师在专任理论老师中所占百分比达成30%，达40人以上。(3) 坚持老师起源多样化，多渠道引进人才。(4) 激励、支持相关老师参与继续教育和交流学习，激励和支持专业老师到企业实践，中青年老师到行业、企业一线锻炼，努力提升专业技能和综合素质。提升队伍素质内培外训相结合，改善老师能力结构加强师资队伍实践能力培养。每十二个月选送50名中青年老师参与国家级、自治区级培训，提升实际操作能力和综合素质；激励老师参与专业技能培训取得专业技能证书，使“双师型”老师占专业课老师总数90%以上。(1) 加大专业带头人和骨干老师培养力度，做强师资队伍中坚力量。培养专业责任人、学科带头人工作是专业建设关键。在政治素质、业务素质、教学和科研等方面，制订培养具体实施细则，政治上关心培养。学校要有针对性开展思想政治工作，切实加强师德教育

8、，提升老师政治素质，使她们在政治思想上立即成熟起来。主动形成良好发挥专业带头人和骨干老师才能政治环境和成才环境。业务上严格要求，要采取多个形式发挥专业带头人和骨干老师示范作用和教研科研工作辐射作用。在专业建设、学科建设、课程改革上部署任务，目标明确，责任到人。对中青年骨干老师让她们在教学工作中挑大梁、压重担，促进其在教学实践中快速成长。加强教研科研工作，以教研科研带动老师业务素质提升，从而促进教学质量提升。同时，经过抓好教研科研工作，为中青年老师晋升高级职务发明良好条件。(2) 加强职教名师、专业带头人培养。职教名师、专业带头人培养是提升师资队伍整体素质、树立专业品牌需要。到20XX年，努力争取自治区级职教名师和专业带头人达成20人。(3) 实施骨干老师培养计划。每十二个月遴选10名以上崭露头角、含有创新潜力中青年老师，经过在职培训、参与学术交流及进修等形式进行关键培养，争取培养50人。(4) 重视外聘兼职老师队伍建设主动聘用有实践经验专业技术人员、能工巧匠、管理人员来校任教、专业演示和讲座，形成一支素质较高、结构合理、人员稳定外聘老师队伍，企业兼职老师人数达100人，使兼职老师占老师

9、总数20%。五、采取有效方法，大力加强师资队伍建设1. 完善评价体系，强化师德师风建立健全师德评价体系，严格考评制度，把师德表现作为老师业务考评、职称职务晋级、绩效评优等方面评价首要指标。2. 制订优惠政策、建立长久有效师资培训机制激励支持专业系引进高技能操作人才、创新人才和企业生产一线优异实践人才，最大程度地为高层次人才发明优越教学条件和工作环境，确保“事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人”。3. 深化制度改革，创新管理模式(1) 完善聘用机制。逐步推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考评”岗位职务聘用制。(2) 改革分配制度。切实落实“多劳多得，优绩优酬”分配标准，向教学一线、高层次人才和关键岗位倾斜，充足调动广大一线老师主动性、发明性。4. 加大培训力度，深化内涵建设(1)巩固和完善新老师岗前培训制度。进入老师岗位人员，均需岗前培训，接收师德教育和教学理念、教学技能培训。(2)激励老师在职进修、培训，深入提升师资队伍学历层次和整体素质。(3) 深化工学结合、校企联合、交流培训等机制，提升老师实践能力和创新能力。有计划地选派专业带头人、专业骨干老师、中青年老师到企业学习交流。5. 加大资金投入，确保目标实施(1)在经费预算安排中，优先考虑老师进修、科研经费项目，为培养老师提供确保。(2)搭建政策平台，设置老师培训专题基金，激励支持老师开展教学改革和科学研究，提升老师整体业务素质。

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