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20132014学年(1)-薪酬管理课程设计-考核说明(10090141X)

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1、2013/2014学年第一学期薪酬管理课程设计考核说明10090143X班一、基本情况课程名称薪酬管理课程设计学时一周学分1任课教师陈红命题教师陈红阅卷教师陈红二、成绩统计班级参加考试人数优良中及格不及格10090143X5118151800三、考核内容说明本课程设计时间为期一周，在一周的工作时间里，要求学生掌握薪酬管理的内容、原则；掌握薪酬管理的方法；掌握薪酬管理指标体系的构建方法；掌握绩效改进计划的内容及流程。通过对本课程的学习，使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型，围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即：四种薪酬策略（内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理）等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识，提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，使学生力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。基本要求：（1）掌握职位分析与工作评价的方法；（2）掌握薪酬市场调查的方法及步骤；（3）掌握薪酬

2、体系和结构设计的内容、步骤及方法；设计内容包括：从薪酬设计的出发点来看, 传统的薪酬设计是职务导向型, 即把职务的高低作为确定薪酬的主要因素。但是这种设计方式没有考虑不同人力资源在相同时间里投入了不同的知识、能力、经验等要素, 因此发展成为职务导向和能力导向综合的组合式模式。组合式模式包含了基本工资、职务工资、职称工资、工龄工资和各类津贴。但是这种设计方式与员工对企业的贡献联系微弱, 并且一般不与员工的绩效直接挂钩。因此很难通过薪酬手段达到激励员工高绩效工作的目的, 无法很好地发挥薪酬的激励作用。如果薪酬仅仅依赖于员工绩效, 将绩效工资仅与员工个人业绩挂钩, 就会出现重视个人, 轻视企业整体的情况, 导致员工之间相互攀比, 缺乏协作。所以，从薪酬设计的出发点而言, 薪酬应当同时反映职务、能力和绩效三个方面。从薪酬的组成来看, 一般包括工资、绩效奖金、福利和股票期权四种成分。不同类型的员工这四种成分所占的比例不同。所以, 薪酬的表达式应当如下：薪酬 =职务薪酬+能力薪酬+绩效薪酬=（a+b）工资+c绩效+d福利+e股票期权。（注: a.b.c.d.e 代表了不同的权重。a职务薪酬在工资中

3、的体现, b 能力薪酬在工资中的体现) 薪酬系统的设计可以划分为6个基本步骤：第一步，制定薪酬战略（明确企业的总体战略）；第二步，职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）；第三步，市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）；第四步，薪酬结构设计；第五步，薪酬分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）；第六步，薪酬制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）课程设计的时间安排：星期一、二进行相关的企业薪酬管理制度调研，星期三、四、五完成选定企业的薪酬管理体系的课程设计。四、综合分析1、本次应参加人数共51人，实际参考人数51人，优18人，占35.29%；良15人，占29.41%；中18人，占35.29%。由于本课程考核是以3人小组为单位，共17个小组进行工作的，故成绩的分布状态不太符合正态分布。2、学生课程作业的质量普遍较好，尤其是有些学生对课程的理解非常深入，也体现了学生个人的性格特征和知识结构对专业课程学习水平的影响。3、学生对于教师的要求能够严格遵守，在课程设计过程基本无缺课学生。对于老师要求掌握的重点、难点都在设计报告中有较好的体现。4、课程设计是从综合角度考察学生对本课程的理解和掌握，但也能看出有些学生是从某些渠道收集了一些不多的信息和参考文献拼凑而成，但大部分学生还是能够从自己理解的角度并结合自身实际，对课程有深入的体会。5、从总体来看，薪酬管理课程设计把握了教学大纲的要求，使学生进一步熟悉了绩效管理的流程，掌握了薪酬管理的原则、内容及方法，理解了薪酬管理周期的影响因素及薪酬管理主体的选择原则，提高了学生熟练分析问题和解决问题的能力，帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点。通过具有较强的针对性和可操作性的人力资源管理实践和薪酬管理实践，使学生具备了一定的对实践进行归纳、总结的能力，以及对实际的结果进行独立思考的能力。教师签名：年月日责任教师：

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