我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制研究

1、目 录摘 要IIABSTRACTIII一、引言1二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析1（一）我国上市公司高层管理人员薪酬状况2（二)我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题3三、影响我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的因素分析5(一）影响因素的内部分析5（二)影响因素的外部分析6（三）高层管理人员自身因素分析6四、我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善7（一)我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计原则7(二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善对策8（三）我国上市公司高层管理人员薪酬约束机制的完善建议9结束语10参考文献11 摘 要激烈的市场竞争中，人才的竞争成为企业关注的焦点.作为企业核心人物企业高层管理人员，如何调动他们的积极性，是企业生存和发展的关键，对上市公司来说,尤显重要。由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革滞后等因素，导致企业高层管理人员在激励问题上暴露出诸多问题。再者，在现代企业管理制度下，公司高层管理人员作为出资者的代理人经营管理企业,享有公司的经营控制权和部分剩余索取权.由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离

2、股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失。因此，设计合理的高层管理人员薪酬方面的激励机制对企业的发展具有理论与实践意义。本文在分析了我国上市公司高层管理人员薪酬的现状及主要缺陷之后,通过对影响企业高层管理人员薪酬激励机制的因素分析，对解决这一问题的对策做出有益的探索.关键词：高层管理人员 薪酬激励 约束机制 ABSTRACTThe fierce competition in the market， talent competition become the focus of attention of the enterprise。 As the core figuresenterprise senior management, how to arouse their enthusiasm, is the key of enterprise survival and development， to the listed company， it is particularly important. Because of the economic system reform is

3、not complete and the reform of the political system of the lag of factors such as the lead to senior management incentive problems in the problems. Moreover， in the modern enterprise management system, the company top management personnel as the investor agent management enterprise and enjoy the companys management control and the part of the residual claims. Because the opportunity to agent tendency, may cause executives for personal benefit maximization of seek off shareholders and maximum pro

4、fit principle， to project (shareholders） damage. Therefore， to design the reasonable company top management layer of salary incentive and restraint mechanisms to enterprises development has theoretical and practical significance. Based on the analysis of the listed companies in China the managerial staff of the present situation and the main defects after, through the influence of senior management personnel salary incentive and restraint mechanisms of factor analysis， to solve this problem, the

5、 countermeasures to make useful exploration。 Keywords： Senior Management；Encouragement;Restrainer Mechanism2一、引言 企业是市场经济的微观基础和细胞，而高层管理人员又是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的关键。近年来随着我国经济体制的改革，上市公司薪酬机制也发生了较大的变化，但还未形成比较规范的做法。因此，找出一条有效激励上市公司高层管理人员的薪酬机制已成为当务之急。通过统计与对比分析发现，我国上市公司高层管理人员薪酬激励水平不断提高,但是薪酬激励机制仍然存在缺少长期激励手段等不合理问题；一些高层管理人员薪酬激励过度，薪酬过高，社会收入差距过大，加剧社会贫富两极分化。为解决国有上市公司高管薪酬存在不合理和不公平现象，并且构建有效的薪酬激励机制，从对企业高层管理人员尤其是上市公司高层管理人员实施有效的激励机制的重要性来看，关于我国企业高层管理人员的激励机制的设计,要坚持权、责、利相统一的设计原则，在准确了解、科学分析我国企业高层管理人员的需要基础上，结合我国企业的实

6、际情况，并借鉴成熟市场经济国家的经验，充分满足高管的各种需要，从而最大限度地调动其积极性、发挥其能力，同时又能保证高层管理人员行为目标与所有者要求相一致，避免和消除高层管理人员理由职权或信息优势谋私利和侵害企业利益相关者的利益。本文联系课程所学赫茨伯格的双因素理论，以满足上市公司高层管理人员的保健因素为前提，结合当前我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析,探究企业高层管理人员薪酬激励因素存在的问题，并从影响上市公司高层管理人员薪酬激励的内、外因素分析，来完善高层管理人员的薪酬激励机制.在影响上市公司高层管理人员薪酬激励的因素分析中，本文对高层管理人员自身因素加以关注,从经营者自身角度出发，得出有效的薪酬激励手段。基于以上背景,本文研究的主要问题是我国上市公司高层管理人员薪酬激励是否是合理有效，旨在通过系统分析企业高层管理人员薪酬的现状以及激励机制，针对上市公司高层管理人员薪酬激励存在的问题，对高层管理人员薪酬进行合理设定并探索设计管理者薪酬激励的调控机制，为我国上市公司制定完善的管理者薪酬激励制度提供决策依据。二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析在所学课程中，企业管理曾提到赫

7、茨伯格的双因素理论（又称“激励保健”因素理论）。50年代末期,美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满的因素大多与工作环境或工作管理有关，这类因素的改善可消除员工的不满，但不能直接起到激励作用，故称为保健因素.与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。两类因素具有不同激励作用给予企业启示：即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等为主诱因难以达到有效激励的目的，为使员工积极性得到充分发挥,必须重视激励因素的作用，使员工从工作中获得成就感和企业及他人的承认.（一)我国上市公司高层管理人员薪酬状况近年来，企业高层管理人员薪酬数字不断攀升,高管收入与普通职工收入成扩大化趋势。有资料显示，上市公司高层管理人员与普通职工薪酬相差达到数百倍.1高层管理人员与普通职工薪酬差距加大,并呈扩大趋势以2003-2009年我国上市公司高层管理人员平均薪酬与普通职工平均薪酬为对象进行对比分析，高层管理人员与普通职工薪酬都呈逐年上升趋势，但高层管理人员薪酬较普通员工涨幅差距惊人，且差距在不断扩大，于2009年已达到近

8、60倍。（数据真实性待考量）图表 12薪酬差距较大导致分配收入不均，加剧社会贫富两极分化有学者认为，在高层管理人员与普通职工之家设置的薪酬差距，将有利于激励普通职工的进取意识，有利于高层管理人员效能的发挥，更有利于企业组织生产力的提升。但该理论的前提是,组织内部具有分析组织发展成果机制，并且成员的收入水平要普遍能够达到合理预期水平。可是,如今企业高层管理人员与普通职工平均薪酬的现状已脱离了实际，使得社会分配失衡,加剧了本就日益明显的贫富差距,是对社会不负责任的表现。从社会责任角度来看,过分的高薪从某种角度上侵害了公众的利益。（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题我国上市公司经营机制尚未成熟,单从国有上市公司中的高层管理人员的选聘就足矣看出问题。上市公司的高层管理人员直接由上级主管部门任命，而非竞争选聘，其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。而前文所提及的企业经营者未将股东利益最大化作为自身经营目标,“内部人控制情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈。上市公司高层管理人员的激励与约束机制虽已初步建立，但还不够完善,综合各种情况,可对目前我国上市公司高

9、层管理人员薪酬的现状及存在问题做出如下分析。1. 高层管理人员薪酬逐年上涨,但总体水平偏低我国对企业高层管理人员薪酬存在不同程度的限制，致使高层管理人员贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。另外,企业高层管理人员的薪酬和经营业绩不挂钩.一方面,我国证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能视为有效薪酬指标；另一方面,经营者自身素质不高，财会制度本身存在漏洞,会计报表存在很多弄虚作假的现象,因而很难反映经营者的实际业绩，也不能作为薪酬激励的依据.这就造成高层管理人员薪酬总体偏低的状况。2. 高层管理人员薪酬存在明显行业差异图表 2从各大报刊杂志对国内各行业年报数据的对比分析，所得出的结论是:如农业、采掘业等第一产业企业收入较其他行业较低;而相比之下，金融保险业始终保持在收入较高的行列。可见,不同行业高层管理人员的差异还是明显的,这种差异存在的主要原因，一是老国有企业较多的行业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显；而一些新兴的产业，如金融、信息技术,随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军；二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业等都有较高风险性和高成长性，其高管获取较高的薪酬也是合情合理。3. 高层管理人员薪酬存在明显的地区差异根据各个地区经济发展状况分析，企业所在地区的差异也是影响高层管理人员薪酬差异的因素之一。由于东部地区经济发展迅速为支撑，较中西部地区高层管理人员的薪酬明显偏低。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向、产业分布、交通、通讯等条件的差异密切相关。4。 高层管理人员“零报酬”现象突出造成零报酬的原因可能是多方面的,比如上市公司高层管理人员是由政府主管部门任命属于国家干部，不从公司领取报酬；亦如,不少上市公司聘请独立董事，不从公司领取报酬；但其主要原因为高层管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬,而在上市公司任职。5. 高层管理人员持股水平低，且“零持股”现象严重各行业

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