碳陶刹车材料公司企业薪酬管理.docx

泓域/碳陶刹车材料公司企业薪酬管理碳陶刹车材料公司企业薪酬管理xxx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析 2二、 汽车碳陶刹车市场规模可达百亿级 6三、 必要性分析 7四、 薪酬管理制度 8五、 岗位工资或能力工资的制定程序 10六、 岗位评价结果误差的调整 11七、 岗位评价所需信息来源 13八、 岗位薪酬体系设计 14九、 薪酬管理的基本概念 18十、 公司简介 30十一、 发展规划分析 31十二、 SWOT分析 38十三、 项目风险分析 49十四、 项目风险对策 51法人治理 52（一）股东权利及义务 521、公司股东享有下列权利： 52（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配； 52一、 产业环境分析紧紧围绕与全国同步全面建成小康社会和全国民族团结进步示范区、生态文明建设排头兵、面向南亚东南亚辐射中心建设，努力实现以下新的目标要求，推动跨越式发展——经济保持中高速增长在提高发展平衡性、包容性、可持续性基础上，全省经济年均增速8.5％左右，人均地区生产总值与全国平均水平的差距明显缩小，经济总量和质量效益全面提升，城乡居民收入增长幅度高于经济增长幅度，农村居民收入增长幅度高于城镇居民收入增长幅度。

户籍人口城镇化率加快提高——产业结构迈向中高端发展空间格局得到优化，产业发展质量和效益明显提高，投资效率和企业效率明显上升，工业化和信息化融合发展水平进一步提高，产业转型升级取得新突破，新产业新业态不断成长，高原特色农业现代化取得明显进展，现代服务业加快发展，具有云南特色的现代产业体系更加完善——基础设施网络日趋完善形成内畅外通、网络完善、运行高效的综合交通运输体系，建成跨区域、保障有力、绿色安全的能源保障体系，建成区域互济、均衡优质、高效节约、安全可靠的水资源保障与利用体系，建成共享普惠、高速高效的互联网基础设施，基本建成互联互通、功能完备、高效安全、保障有力的五大基础设施网络，形成有效支撑和引领云南与全国同步全面建成小康社会、更好服务国家战略的五大基础设施网络体系——农村贫困人口如期脱贫稳定实现农村贫困人口不愁吃、不愁穿，实现现行标准下农村贫困人口全部脱贫，贫困县全部摘帽，区域性整体贫困得到解决农村贫困人口义务教育、基本医疗、住房安全有保障实现贫困地区农村常住居民人均可支配收入年均增长高于全国平均水平，基本公共服务主要领域指标接近全国平均水平——创新驱动发展能力明显提升创新驱动发展战略深入推进，创新引领发展的能力进一步增强，创新资源配置效率大幅提升，创新成果转化率大幅提高，创新人才合理分享创新收益，重点领域核心关键技术取得重大突破，企业在技术创新中的主体地位进一步强化，大众创业万众创新的氛围更加浓厚，创新活力竞相迸发。

——各族人民生活水平和质量普遍提高就业比较充分，就业、教育、文化、社保、医疗、住房等公共服务体系更加健全，基本公共服务均等化水平稳步提高教育现代化取得重要进展，劳动年龄人口受教育年限明显增加收入差距缩小，中等收入人口比重上升特殊困难群体生活保障水平明显提高民族团结进步事业深入推进，平等团结互助和谐的社会主义民族关系更加巩固发展，各族人民和睦相处、和衷共济、和谐发展，民族团结进步示范区建设取得更好成效——公民素质和社会文明程度实现新提升中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，爱国主义、集体主义、社会主义思想广泛弘扬，向上向善、诚信互助的社会风尚更加浓厚，人民思想道德素质、科学文化素质、健康素质明显提高，全社会法治意识不断增强公共文化服务体系基本建成，民族文化繁荣发展，文化产业成为国民经济支柱性产业——开放型经济建设取得明显成效连接相邻省区、周边国家的互联互通能力大幅提升，开放平台和机制进一步健全，各类开放合作功能区基本建成，国际产能和装备制造合作全面加强，服务和融入国家重大战略的能力显著提高，面向南亚东南亚辐射中心建设取得重大进展——生态建设和环境保护实现新突破生产方式和生活方式绿色、低碳水平上升，主要生态系统步入良性循环，森林覆盖率进一步提高。

能源和资源开发利用效率大幅提高，能源和水资源消耗、碳排放总量得到有效控制，主要污染物排放总量大幅减少环境质量和生态环境保持良好，城乡人居环境不断优化，主体功能区布局基本形成，生态文明建设走在全国前列——各方面制度建设实现新进展全面深化改革深入推进，供给侧结构性改革取得重大进展，各领域基础性制度基本形成人民民主更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明显提高人权得到切实保障，产权得到有效保护二、 汽车碳陶刹车市场规模可达百亿级2025年，新车市场中碳陶刹车的市场规模预计达到58.65亿元1）乘用车：由于碳陶刹车盘短期内尚难以平价，因此只考虑在售价较高的C级车中应用目前碳陶刹车仅在法拉利、兰博基尼等少数跑车中应用，C级车中基本没有新装，因此假设2021年碳陶刹车在C级车中的渗透率设为0%，金博股份等国内企业已与广汽等下游客户开展试点合作，碳陶刹车盘商业化应用加速可期，2022年或是碳陶刹车放量元年，渗透率达到0.5%，后续在新能源汽车占比逐渐提升之下，汽车轻量化和智能化需求叠加成本下降将推动碳陶刹车在C级车中的渗透率加速提升，预计2023-2025年间分别提升2个、4个和6个百分点2013-2021年间，我国C级车销量CAGR为9.24%，假设2025年保持这一增速。

碳陶刹车盘目前以国外品牌为主，价格在10-13万元/套左右，假设目前主流市场价格为12万元/套，随着国产产品市场份额逐渐提高和碳陶制造工艺优化，假设之后碳陶刹车盘均价每年下降30%预测，2025年C级车新车装配碳陶刹车盘的市场规模为37.04亿元2）商用车：新能源商用车的减重需求更为突出，预测碳陶刹车可能首先在新能源商用车中推广应用据《中国商用汽车产业发展报告（2021）》预测，新能源商用车销量达30万辆，倒算2021-2025年新能源商用车销量年均复合增速为13.11%2021年，碳陶刹车在新能源商用车中的渗透率设为0%，假设之后每年加速提升预测，2025年新能源商用车新车装配碳陶刹车盘的市场规模为21.61亿元汽车改装市场中，《汽车产业中长期发展规划》预计2025年我国汽车销量为3500万辆，由此计算2021-2025年汽车销量CAGR为7.43%，则2022-2024年汽车销量为2822.76/3032.53/3257.89万辆中国汽车流通协会数据显示，我国汽车报废率约3%，则2025年汽车拥有量为38133.79万辆我国目前汽车改装率仅有3%左右，对比海外80%左右的改装率有较大提升空间，随着人均可支配收入提升带来消费者个性化需求提升和追求更为极致的驾驶体验，以及汽车改装相关法规和专业服务团队的不断完善，假设未来我国汽车改装率将稳步提升，2025年达到5%。

碳陶刹车能带来更好的操控和刹车体验，以及降低油耗和增加续航里程，是汽车改装的首选改装部件之一，假设2025年改装车辆中更换碳陶刹车的比例为1%与C级和新能源商用车测算相同，假设成本下降下2025年碳陶刹车单车价值量为3万元，综上，测算2025年汽车改装市场中碳陶刹车盘需求达57.2亿元三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。

基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响五、 岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例以及工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级工资调查与结果分析4、了解企业财务支付能力5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准6、确定每个工资等级之间的工资差距7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度8、确定工资等级之间的重叠部分大小9、确定具体计算办法六、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差。

误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查一）评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的二）评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能。