2012年中国平安辅导专员考核方案宣导片.pptx

2012年 专员考核培养方案,目 录,,,1,专员选拔,2,,3,专员培养方案,专员季度考核方案,一、适应人群：分公司内勤员工 二、基本要求： （一）学历：正规院校大学本科以上学历，并取得学士学位 （二）司龄：任现岗位工作1年以上 （三）考核：8级（含）以下岗位最近一次考核为前40%；9级岗最近一次考核为前70%； 三、考试说明： （一）考试主要内容为保险法、营销基本法、营业区运作及五大系统、平安企业文化； （二）每年组织两次考试，分别在5月、11月； （三）百分制试卷，80分以上及格； （四）考试通过的成绩有效期为2年 四、考试流程： （一）每年5月、11月考试前一个月人力资源部将发出报名通知，具体考试时间以报名通知为准； （二）员工需征得部门长同意后方可向人力资源部报名参加考试； （三）报名人填写《储备专员资格考试报名申请表》提交至人力资源部相关负责人； （四）人力资源部审核确认报名人资格，并发出考试资格通知； （五）员工考试通过，即获得储备专员任职资格，列入人力资源部储备专员后备人才库当营业区出现岗位空缺时，将优先从储备专员后备人才库中推荐、选拔专员选拔—人力资源部,目 录,,,1,专员选拔,2,专员培养方案,,3,专员季度考核方案,,专员培养,人力资源部新员工培训,南区专员培训,深寿专员培训,新员工入司培训 新员工提升培训1 新员工提升培训2,《专员养成班》 5天 《导专员研修班》3天 《专员提升班》3天,属于基础，通用、普及性质培训， 缺乏专业、实用技能技巧类培训。

属于资格培训，或事后总结经验梳理和提升培训随机的、临时性的主题培训 缺乏计划和规划性,专员培养—现状,,◆资历：目前，深寿共有专员（含督导）共有111人，其中一年以内的新专员38人，占总人数34%有的营业区甚至全部都是新组训 ◆技能：由于专员统一来源于社会招聘，本身所具有的工作技能参支不齐，有的甚至连WORD,EXCEL等办公软件都不会使用 ◆平台：分公司人力资源部只是涉及对新人的基础培训，技能培训不足；南区专员培训是资格培训和阶段总结培训；新老组训一对一传承制度也处于断层局面；分公司层面对于组训队伍缺乏关注和支持 ◆工作：繁重和忙碌的工作要求组训有较高的工作效率和技能，但目前很多组训并不能胜任，也缺乏指导，只能依靠个人摸索，进步缓慢专员培养—现状,日常培养和管理：由分公司各职能室完成 常规培训：利用专员同学会平台，由训练管理室规划并牵头，各职能室配合（课程内容和讲授）共同完成辅专培训,专员培养—12年规划,8,,◆训练管理室负责组建区助邮件交流平台，将各区日常操作中的亮点收集和整理，分享给其他各区使用◆训练管理室根据营销节奏，每两月召开一次区助会议，宣导、落实和研讨公司阶段性重点工作。

◆组织区助参与专员培训课程研发和讲授，分享经验和传授技能区助贡献平台,区助交流平台,区助会议平台,专员培养—12年规划（区助）,9,,通用技能培训,基础技能培训,培训技能培训,人力/业务技能技能培训,●公司组织架构和平台运作 ●五大系统之人力推动 ●五大系统之业绩推动 ●五大系统之绩效管理 ●五大系统之日常管理 ●主顾开拓推动 ●综合开拓介绍 ●钻石制度及其推动 ●企划方案及其解析 ●营销管理常识（社保、佣金、入离司、） ●周单元经营和管理,●Excel使用技巧 ●报告写作技巧 ●邮件文化与技巧 ●PTT培训,●专员的定位与工作职责 ●营业部日常和督导 ●一个有价值的专员 ●简易销售法、SDPS使用 ●新人基本法解读 ●业务季度考核解析 ●业务员入司面谈技巧●主打产品介绍 ●ELIS使用技巧,●培训制度解读 ●ETS使用 ●新人生产线 ●培训四大生产线 ●培训运作,专员培养—12年规划（组训）,◆培训规划：专员培训规划由主管部训练管理室牵头，分公司营销管理部、销售企划部、业训部、区拓管理部、综合开拓部等各职能室共同配合进行 ◆培训分类：专员培训按照其年资划分为“一年内专员培训”和“专员系列分工培训”，两大系列培训内容部分重合。

◆培训内容：专员培训内容由“通用技能培训”、“基础技能培训”、“培训技能培训”、“人力/业绩技能培训”四大部分组成 四大类课程体系由营业区区助、分公司各职能室共同研发和讲授 ◆培训组织：主管部训练管理室负责组织辅专培训，培训内容和讲授由各职能室和区助配合专员培养—12年规划（组训）,,&训练功能组评优表彰 &增员功能组评优表彰（销企） &教师节授课大比武表彰 &教师节先进培训工作者表彰 &专员同学会评优表彰,专员培养—12年规划（组训）,目 录,,,1,专员选拔,2,专员培养,,3,专员季度考核,业务推动职能,激励方案推动 业务追踪 新老产品推动 主顾开拓,组织追踪增员训练和增员活动 增员功能组的管理运作 推动人力发展案、晋升工程等,组织新人培训，督导陪同展业 新人成长步步高、加油站、晋升工程等培训 训练功能组管理运作,人力推动职能,训练职能,岗位设置：无岗位细分，工作职责没有明确分工，多为混岗,现状(工作内容、岗位、考核),调整内容,,细分工作职能,根据专员的工作职能，对现有专员进行分工，分别设立业务推动专员岗、人力发展专员岗、新人留存专员岗,,明确工作职责,业务推动专员：负责营业区业务推动、追踪和新产品推动工作；负责制定和推动主顾开拓活动方案； 人力发展专员：负责组织开展增员训练；负责推动营业区的人力发展、晋升工程相关工作； 新人留存专员：负责组织和运作新人的训练，督导营业部对新人的、陪同展业等。

原专员主要负责营业区业务、人力推动及训练，但无专岗，且考核指标单一现将专员工作职能及岗位进行细分和考核2012年总公司辅专岗位调整（1/2）,专员,人力推动,业务推动,训练,营业区,管理线,技术指导线,二/三级机构人力发展室(岗),二/三级机构销售企划部(室),二/三级机构培训部(室),,,明确专员的考核线、管理线、技术指导线,考核线,销售总,70%,30%,考核权重,,2012年总公司辅专岗位调整（2/2）,,2012年深寿专员考核分类,辅专划分标准确定后已报人力资源部定岗营业区可根据分工每半年调整一次，并将调整结果上报人力资源部和训练管理室，以此作为季度考核的标准季度专员奖励系数=达成系数Y*考评系数Z,达成系数Y构成见下表：,（业务推动专员）达成系数Y＝API达成率×60% + 有效活动率×40%,（人力发展专员）达成系数Y＝API达成率×40% + 月人力净成长×30% +3转×30%,（新人留存专员）达成系数Y＝API达成率×40% + 3转×30%+一年内新人活动率×30%,达成系数由总部直接从系统提取计算，无需二级机构填写上报,2012年总公司专员考核系数,,API达成,奖励系数计算规则,,业务员整体有效活动率,A值根据营业区实际活动率水平所在区间确定：,说明：X值为考核期间的实际水平（季度）;K值为营业区上年度水平（基准值），新设 三级机构基准值为本机构上年度水平，下同,达成系数1考核指标得分计算规则（1/3）,,3个月转正率,奖励系数计算规则,,一年内新人有效活动率,A值根据营业区实际3转水平所在区间确定：,达成系数1考核指标得分计算规则（2/3）,奖励系数计算规则,,月人力净成长率,月人力净成长率=(本季末可出单人力/上季末可出单人力)1/3-1,达成系数1考核指标得分计算规则（3/3）,达成系数1部分指标说明,“有效活动率”、“1年内新人有效活动率”、“3个月转正率”等三项指标值将与营业区上年度水平进行比较，在此基础上计算得分系数,考评系数Z,专员的考核排名人为销售总，营业区经理（三级机构负责人）和技术指导线(培训部、销售企划)的考评意见占比分别为70%，30%。

（四）考评等级 考评结果分为优秀、良好、一般和较差四个等级，人数占比分别为10%、40%、40%、10%技术线考核将对“考评系数”进行指标细化，强调过程指标2012年总公司专员考评系数(1/2),季度专员奖励系数=达成系数Y*考评系数Z,,2011年,2012年,考核指标对比,注：考评系数2中技术线的指标为一季度试行版，根据实际执行情况上报总经理室进行调整技术线考核指标定义,技术线考核指标得分计算方法(1/2),新人留存：,人力发展：,业务推动：,技术线考核指标得分计算方法,方案的执行,本方案自2012年第一季度开始执行； 预警频率：每月一次 ——由主管训练部从4月起计算并排名预警每月15日左右公布上一个月的考核排名结果26,Thank you!,。