民营企业的个性化管理分析研究 工商管理专业.doc

题 目： 民营企业的个性化管理 目 录摘 要 I绪 论 1第1章浙江加多宝企业概述 21.1民营企业定义 21.2浙江加多宝饮料企业介绍 21.3浙江加多宝饮料管理现状分析 31.3.1浙江加多宝公司考核周期 31.3.2浙江加多宝公司考评方法 41.3.3浙江加多宝公司考评主体 4第2章浙江加多宝公司存在的问题和不足 62.1浙江加多宝公司管理层素质不高 62.2 浙江加多宝公司企业文化认知不到位 72.3浙江加多宝公司绩效管理单一 8第3章浙江加多宝饮料有限公司个性化管理措施 103.1浙江加多宝公司提升管理层管理水平 103.2浙江加多宝公司加强企业文化建设 113.3浙江加多宝公司实施科学绩效管理 123.3.1浙江加多宝公司完善的绩效管理体系 123.3.2浙江加多宝公司注重绩效考评结果的运用 133.3.3浙江加多宝公司拓宽员工晋升途径 14结 论 15致 谢 16参考文献 17 摘 要随着我国改革开放进程不断加快，民营企业成为了我国社会主义市场经济的主要组成部分，对满足群众需求，解决就业问题起到了巨大的作用民营企业管理水平的高低，一方面对民营企业经济效益产生了直接影响，另一方面也对我国市场经济发展产生一定影响。

本文分析了民营企业个性化管理过程中存在的问题，以浙江加多宝企业为例子，详细探究了民营企业在发展过程中存在的问题，并指出了民营企业个性化管理举措关键词：民营企业；个性化；管理绪 论随着民营企业发展成为了我国社会主义市场经济重要组成部分，民营企业管理水平高低，对于民营企业本身也产生了深远影响，同时对我国经济发展也会产生一定影响纵观民营经济管理现状，我国民营企业管理现状令人堪忧，存在诸多问题张祥周在《浅谈民营企业人力资源管理的相关问题》一文中，指出了我国民营企业管理过程中出现的四个问题，分别是1． 缺乏科学的人力资源管理观念，2． 工流失快，人员稳定难，3． 过多依赖家族式管理，4． 人力资本投入不足张祥周同时指出了解决我国民营企业人力资源管理难题的四个对策分别是1． 树立科学的以人为本的管理观念，2． 完善企业的激励机制，3． 企业应留住人才4． 加强企业文化建设段鹏和尚东光的《民营企业人力资源管理存在的问题及其研究》一文中，强调了我国民营企业发展必须的几个举措，（一）建立雇佣合同制二）广开入口，建立吸引人才的机制三）建立育人用人一体化的机制通过对民营企业个性化管理资料查询，本文重点分析当前民营企业在管理过程中，所遭遇到的问题，并提出积极对策。

第1章浙江加多宝企业概述随着民营经济发展壮大，民营企业在我国经济发展中作用越来越大民营企业不同于其他性质企业，具备自身独有的特点，通常主要包括如下特点，第一民营企业普遍是家族式管理方式，第二，民营企业缺乏规范化制度管理，第三，民营企业管理机制不完善探究民营企业个性化管理对于企业发展是具有重要意义的 1.1民营企业定义含义:广义上看，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业因此，归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业 1.2浙江加多宝饮料企业介绍　　浙江加多宝饮料有限公司坐落在浙江省绍兴市袍中南路1好，是一家港资企业，主要产品为红色罐装“王老吉”，现今已发展成为集生产销售一体化的大型企业 1999年以独资形式在中国广东省东莞市长安镇投资设立第一家生产基地，2003年底在北京经济技术开发区成立“加多宝饮料有限公司”、2004年在浙江省绍兴市成立“浙江加多宝饮料有限公司”、2005年在福建省石狮市投资成立“福建加多宝饮料有限公司”、2007年在青海省格尔木市投资成立“青海玉珠峰矿泉水厂”、2007年在浙江省杭州市投资成立“杭州加多宝饮料有限公司”、2007年在湖北省武汉市投资成立“武汉加多宝饮料有限公司”。

“王老吉”为中华老字号民族品牌，拥有超过170年历史，并销往东南亚、欧美等地集团旗下公司于2001年被国家环保总局评定为〈绿色环保企业〉，并通ISO9001：2000、2003年获安全饮品认证、GMP和HACCP等体系认证2004年符合出口食品生产企业卫生要求，获得了国家认证认可监督管理委员会颁发〈卫生注册证书〉，同年通过了食品质量安全市场准入管理制度〈QS认证〉，获得国家质量监督检验检疫总局颁发〈全国工业产品生产许可证〉2007年集团被评选为 “2007年中国最具生命力百强企业”，同时荣获“2007年第二届中国最具影响力创新成果100强”称号；其产品“王老吉”也于该年荣获“人民大会堂宴会用凉茶饮品”称号1.3浙江加多宝饮料管理现状分析浙江加多宝饮料公司的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响1.3.1浙江加多宝公司考核周期考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的。

浙江加多宝饮料公司审核周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降浙江加多宝饮料公司将绩效考核中的三大指标考核体系从时间上定位，在很短时间内取得的成绩的考核就是工作业绩，也就是说对员工工作业绩的考核应该主意把握周期，尽量短一些；需要注意，工作业绩也受到员工工作态度的影响另外，周期应该尽量短的还有工作表现的指标；需要明确，企业员工很难在很短的时间内提升自己的工作能力，最好周期是一年考核一次如果从考核层次上来看，对部门的经营状况与管理状况的全过程的考核也相当于对组织的高、中层管理者的考核周期进行了确认，周期为半年一次或者是一年一次；在评价过程中将工作的关键节点的评价，也就是科研人员的相关评价的过程就是科研人员的考核周期，并对其成果做到考核公平；组织的行政部门与后勤部门更应该注重考核过程，而不是对其工作结果进行评价，所以不应有太长的评价周期，一般按月考核具体的，应将各种可能的因素都融入绩效管理的周期确定中，确保每个部门、级别、岗位、员工的考核周期都与之相符，有效的推行企业的绩效管理1.3.2浙江加多宝公司考评方法浙江加多宝饮料公司绩效评估公开绩效考评结果，全方位展开绩效管理的核心步骤与环节就是绩效评价，首先评价主体与评价对象要做到良好双向的有效沟通，考评对象的考评成绩的确立应该总和其工作的进度与完成程度等资料，结合考评的具体标准，不断分析完成的。

通常浙江加多宝饮料企业的绩效评估方法常用的有以下几种：3600绩效考评方法，也就是我们常说的全方位评估方法，包括本人、下属、上级、同事、顾客、部属等全方位、多角度进行考评，在实施中应该就上述的考核主体根据具体要求设置不同的权重总的来看，考评的主体是上级，具有对考评对象进行管理、监督与领导的责任，考评过程公平公正，因此占据的考评比重比较大，一般占到百分之六十到百分之七十；相比之下，因为局限性原因，其下属与同级的考评比重就不应该太大，实践中应该把握在百分之十左右然后，必须做到过程与结果的公开，方便员工监督，也能使员工对自己的绩效考核状况有具体了解1.3.3浙江加多宝公司考评主体考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响浙江加多宝饮料企业在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则员工审核标准往往有最高领导决定由此产生了考核评价的不公正员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境浙江加多宝饮料企业中传统文化印记较重比如说在考核过程中存在的人情关系、求同心理等，造成了平均分配机制，这种毫无差距的考评机制显然难以调动员工的工作积极性。

浙江加多宝饮料管理公司绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为考核内容包括指标性目标和重点工作目标和追加目标，同时对不良行为惩罚予以惩处在管理工作中，各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第2章浙江加多宝公司存在的问题和不足2.1浙江加多宝公司管理层素质不高企业管理层素质偏低，是企业员工积极性不高的首要原因作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣 李建.员工管理[M].企业管理出版社，2005.。

在大多数企业管理模式中，对企业文化重视程度不够在不少企业管理者看来，企业文化只是一种锦上添花，没有任何实际价值这种错误的思想，影响了企业文化建设进度，反过来企业文化建设不到位，又阻碍了企业的全面发展在一个没有文化氛围的企业里工作，员工积极性势必低落传统企业管理模式，是一种静态化、个性化的管理模式重视物权管理，忽视对人的管理；决策简单化，直观、线性，缺乏全局意识，对员工发展产生了诸多负面影响成长于改革开放之初的公司，至今保留着人治的管理思路与人治管理相对应的就是制度建设在大多数企业中，尤其是本土企业，往往是领导层拍脑袋决定项目深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性在企业起步阶段，往往是由于一个人独特的能力而起步，但是当企业做大之后，这个人就成为了企业的核心，在无形之中处于被神化的状态通常会出现人在企业在，人亡企业亡的现象，一旦决策者做出了错误的决定，就有可能导致企业的失败。

与人治相对应的是法治管理模式法治企业管理模式侧重于制度制约，通过一系列的制度来实现企业自身管理，但是过于依靠法治管理模式，容易限制员工创新性的发展，制约其工作积极性的发挥不少企业处于家族管理模式，这种管理模式中，管理层往往由一个家族成员组成，其智囊团局限在固定的家族成员身上，这种管理模式，一般引进管理新人的概率较小，专制色彩较浓，不利于管理层补充新鲜的血液虽然这种管理模式在，整体上是有一定优势的，比如说在公司决策的过程中，容易形成统一意见但是这种非理性的管理模式，往往形成固定的利益集团，当企业利益与家族利益相冲突的时候，家族成员往往倾向于保护自身利益，由此阻碍了企业发展在家族管理公司中，领导职务通常有亲属担任，这种非亲不用的管理模式，让很多有才华的人才，看不到自身的工作希望，因。