《A公司员工招聘的问题及成因分析》.docx

第四章A公司员工招聘的问题及成因分析第一节存在的问题一、招聘基础不健全公司的招聘基础不健全主要表现在工作分析上，工作分析是 现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更 新与完善公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及 更新的速度公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分 析不能适应不断变化的招聘工作例如，表 4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行 描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户 进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容表4-1公司销售代表工作说明书基本信息职位名称销售代表职位编号所属部门销售部直接上级销售主管职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司 的销售指标任职资格学历本科以上能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、 各种销售渠道范围接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训培训经历掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识续表4-1岗位细化描述岗位职责职责一市场调研工作任务1. 进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户 ，扩大市场2. 根据安排完成大客户的调研开发工作3. 提供产品调研市场分析报告职责二销售计划执行工作任务1. 根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划2. 负责公司产品的销售，完成销售目标职责三销售合同管理工作任务1.代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同2.负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款二、招聘计划不合理公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司 需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。

一）招聘数最不合理公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的， 没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质景和数景方面与实际需要的人员存在 偏差例公司在2012年各类岗位需求总人数有 800人，但是实际招聘 计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表 4.2,表4.2公司2012年部分岗位缺编一览表序号部门岗位缺编人数1市场部营销专员252财务部统计员63工程部工程专员64信息部监察信息专员95品管部品管专员266品管部化验员87研发部技术员10（二） 招聘职责不清晰公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划， 人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘 作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参 与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算， 由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意 例，在2011年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了 16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用人部门却对 这次招聘的结果不满意三） 招聘渠道缺乏针对性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。

公司在招聘手段上单一，随大流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异公司的人员招聘没有针对需 要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的 急需程度进行招聘渠道的选择例， 2011年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式， 而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大景 高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二 是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位， 造成公司的工作急等人员来工作，大景的新人迟迟不能到岗三、 筛选环节方面的问题公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试， 面试的形式是单一例，在 2012年9月份，公司在成都工业大学进行 人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招 聘人员只看重学历以及专业这样的面试容易受招聘人员的主观意识影 响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人才流失，导 致高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能力得不到发挥， 最后离开了公司，给公司造成一定的损失四、 招聘评估不全面公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末对招 聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数景两方面 进行评估，没有对招聘方法的评估。

从公司的招聘流程图中可以看出， 公司的招聘评估没有目地性和指导性， 不能对下次招聘工作起到促进作由于招聘用这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响,评估过于简单，从评估中所获得的信息较少， 使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用第二节成因分析通过上面对公司招聘管理工作中存在问题的分析，可以把导 致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面：一、 招聘管理理念滞后公司的人力资源管理理念落后主要表现为对现代人力资源、人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视公司在 2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层 直接进行管理而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了 15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织 公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难、 从公司的最高领导人到普通员工都 没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解， 对人力资源的作用认识不足公司在招聘过程对于学历的要求较高，很多 专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历 而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到 985或211大学的毕业牛。

［文种落后的人才观念对干现代招聘理念的顺利推广 和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视二、 招聘沟通难度大公司的组织结构属于超事业部制事业部实行独立核算、所 以各事业部也把自身的利益放在第一位， 影响事业部之间的协作， 一些业务联系与沟诵往往也被经济关系所替代公司职能部门多i大 12 个：在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横 向沟通，协调工作难度也比较大 这就造成了人资部在招聘过程中缺乏 与各部门之间的沟通合作， 造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职 责不清三、 缺乏专业的招聘人员公司缺乏专业的招聘人员，仅有的三名招聘人员都是从其他 管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能 培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘 工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、 素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比 较强的工作任务处理起来比较粗糙四、 缺乏对劳动力市场的分析公司在招聘过工作中缺乏对劳动力市场的分析，不能很好的 了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性 员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道， 高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果 要招聘普通的技术工人. 就应该立足技校或者社会招聘.做好相应的招聘工作。

对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提 供良好的信息公司招聘人员在招聘过程中、 由于缺乏对人力资源市场的详细分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804。