试论高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究.doc

1试论高校体育教师工作满意度及其与组 织承诺关系的研究论文关键词：工作满意度 组织承诺 高校体育教师 论文摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国部分省市的高校体育教师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组织承诺的关系进行考察相关分析和回归分析表明，高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系；工作满意度对组织承诺有正向预测作用 工作满意度(jobsatisfaction)是指个人对他所从事的工作的一般态度(Robbins，1997)员工的工作满意度水平高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意水平低，就可能对工作持消极的态度由于工作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分 l 引，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注 与工作满意度相关联的另～个态度变量——组织承诺(OrganizationalCommitment)，Becker 把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，Mowday 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。

Winner 认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果嘲它存在 3 种形式的承诺：情感承诺、持续承诺、规范承诺 一般说来，工作满意感和组织承诺是相互作用的，对此实际研究结果不尽相同2Mathieu 根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感Vandenberg 和 Lance 根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感；研究表明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高 lgJPorter 等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离职意向之间存在关系 itolAllen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响；年龄、资历、对晋升的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“Bateman 和 Strasser 进行了一个时间跨度为 5 个月的纵向研究来考察情感承诺与一部分工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承诺Meyer 和 Allen 选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果也发现，工作经历，比如满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。

以工作满意度为主要指标，对我国高校体育教师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，探讨工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对提高工作满意度及其队伍的建设和科学管理，具有重要的现实意义和实践价值 1 研究对象与方法 1．1 被试 本研究所选取的被试是我国部分高校的体育教师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的部分高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等随机选取不同年龄3层次的男、女性体育教师 280 名施测共发放问卷 280 份，有效回收问卷 247 份，有效回收率为 88．21％ 1．2 研究方法 1．2．1 访谈法编写访谈提纲，通过对部分高校体育教师进行访谈，了解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对达到工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议 1．2．2 问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进行调查，并对量表进行信效度检验。

1．3 测量工具 本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷”，本问卷包括 3 部分：指导语、施测题目、个人背景资料施测题目共 70 个条目，其中有关满意度问题 55 个条目，组织承诺 15 个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、非常符合，采用 Likert5 点式评价 工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括 13 个维度问卷，本研究根据体育教师的实际删去了 2 个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有 11个维度、55 个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与发展、工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度本次施测中各分量表的克隆巴赫 Ot 系数在 0．744—0．896 之间，总体 Ot 系数为 0．9623这说明所使用的量表具有良好的同质性信度组织承诺问卷采用 MeyerAllen 编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感承诺 5 题、持续承诺 6 题、规范承诺 4题本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0．8286、0．7215,0．6402，总体 o 系数为 0．7846，这说明所使用的量表具有良好4的内部一致性。

将本次施测的测试结果分别用于结构公式模型进行验证性因素分析，检验量表的结构效度统计软件为 Lisrel8．30，样本量为 247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据结果见表 2 和表 3：,t21df 分别为 2．52 和2．44(P0．O1)，符合一些研究者提出的 2 或 3 以内的拟合优度标准；近似误差均方根 RMSEA 分别为 0．70 和 0．77，低于 0．08 的拟合标准；调整拟合优度指数 AGFI 为分别 0．85 和 0．86，非范拟合指数 NNF1 分别为 0．84 和 0．85，比较拟合指数分别 CFI 为 0．86 和 0．87综合这几项指标，整体拟合优度达到可接受标准，所使用的量表具有较好的结构效度 1．4 资料的统计与处理 使用 SPSS12．0 统计分析软件及 Lisrel8．30 进行分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析 2 结果与分析 2．1 体育教师工作满意度的预测因素 2．1．1 工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果表明(见表 4)：10 个维度与整体工作满意度这一维度的相关均达到非常显著水平，除成长与发展和整体工作满意度呈低度相关(r0．4)外，其余均达到中度相关(0．4r0．7)，其中尊重与参与决策达到高度相关(r)0．7)。

这说明影响高校体育教师工作满意度水平的因素是较为复杂和广泛的虽然，表 4在某种程度上反映了自变量和因变量的两两相关，但由于 1O 个自变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果关系所以，在相关分析的基础上，有5必要进行多元回归分析 2．1．2 工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前 10个维度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果表明(见表 5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等 6 个因素进入回归模型在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满意度的贡献是比较大的；但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的贡献逐渐减小，这可能是由于其它因 素的交互作用而致这 6 个变量能解释整体工作满意度的 537％，能够较好的预测整体工作满意度；且 R 及其 F 分析均达到非常显著性水平，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力 2．2 工作满意度与组织承诺的关系 2．2．1 工作满意度与组织承诺的相关性由表 6 可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的相关都达到非常显著性水平；成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显 著性水平。

2．2．2 工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表 7 的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的 3 个维度的 AR 都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响作用 在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、 参与决策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长6与发展、工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的；对规范承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的而且，从 ARz 来看，工作满意度在情感承诺和规范承诺上引起的 R(分别为 0．389 和 0．283)明显大于持续承诺(为 0．090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规范承诺上另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度对组织承诺有正向预测作用 3 讨论 3．1 对高校体育教师工作满意度预测因素的分析 从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等 6 个因素对整体工作满意度有预测作用可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上体现了体育教师的物质与精神需要。

尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在高校体育教育中的地位有关根据 Maslow 的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的；价值理论认为，工作满意度是由工作是否能够实现个体自己的价值决定的从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”；体育教育在学校教育中也被认为是“副课”，未受到应有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，期望能以主人翁的身份被学校接纳融入学校按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度水平不高因此尊重、工作认可度和参与决策就能够影响到工作满意度的水平了这一结果可能是我国现有国情下体育教师所特有的，相对于国外体7育较受重视的国家来说，体育教师能够得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果 根据 Vroom 的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意 感体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操场、场馆等。

室外场地受自然天气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材，如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性因此在他们上课的基本条件上得不到保证，往往与期望水平有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度水平较重要的因素 在工作报酬上，正如管理学家 Taylor 早在 1911 年就指出“金钱的刺激将导致员工的满意 ”心理学家 Schulm 研究指出“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法”Locke 的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异；美国心理学家 Adams 的公平理论认为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报的相互比较在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要；(2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值正如心理学家 Schul~所言：“对于一部分人来说，要得。