《培训课程效果客观指标测评表》.docx

培训课程成效的测评方法穆晓军培训的目的是产生行为改良和绩效提高培训测评能够表现出培训的效能产出，权衡投入产出比，有助于向雇 主说明培训的价值，也利于培训工作自己的连续改良培训测评一定是构造化的，多元设计测评指标，采用综合测评方法， 才能保证测评的科学性和正确性测评一定解决的任务，是课程产生的行 为改良和绩效提高，包含短期和长久的影响往常，测评包含主观评论和客观察量两种方法，两者的权重比率一般以3： 7到5： 5之间为宜，不论怎样，客观察量所占权重不该低于 50%主观评论应当由学员受众、讲课教师、主办专家三方作出，此中主办 专家是观摩课程的评判者或许组织课程的主办方主观评论三方的权重比 率一般以4 2: 4为宜，学员受众的权重比率往常不该超出50%客观察评自然必定是构造化的指标系统，依据课程内容和绩效目的的 不一样，能够适合改正指标内容和赋值从管理思想角度，这其实是对培 训课程的“构造化的绩效查核”培训课程成效客观察评的指标设计和权重赋值下边供给的表格是一个培训成效测评工具，这个培训课程成效《客观测评指标分值表》是对培训课程的客观评论，是培训工作最核心的事项依据培训主题，剖析和确立此中最主要的权衡指标，分别给予不一样的 权重，进而稳固的对培训进行数字化的描绘和评论，摒弃人为要素的不确 定性，帮助培训更靠谱的不停复制成功。

培训课程成效测评客观指标分值表 《人本管理/人力资源》培训课程为例课前事项权重3%课前问卷检查或课前作业2供给预习资料或征询课前问题和建议1讲课过程权重90%观察课程的内容质量和讲课老师的知］口内涵 权A学术知识性，重 30%课程有典型的明确的二到四个理论定律或学术看法10有适合的案例说明知识点8用概括或推理方法阐释和联系理论知识与工作生活实践4征询现场案例或问题并供给详细解决方案或建设性建议5能够正确解说学员的发问3看法之间或看法与案例之间存在矛盾-5存在严重逻辑错误或知识性错误-10B生动兴趣性观察讲课老师讲课技巧及吸引受众参加度，权重25%多次设问或发问并惹起受众的思虑6案例与学员身旁的生活和工作直接有关5讲堂有应答或发问等踊跃反响4有激励举措运用于学习过程2有风趣风趣的表达，但不波及政治和色情3有肢体性互动调换学员的思虑或参加度5肢体性互动超出 个或超出四分之一培训时间-10课件画面过于复杂或许杂乱，阻碍学习成效-3场面失控或多半学员注意力不集中-5C适用操作性观察课程目标达到的程度和现实改良成效，权重 35%就课程主题供给详细的解决方案或工具10指导学员怎样从实践中总结规律或解决方法4有数字化的行为改良引导10对课程知识点有适合的概括和重申5有的学员能复述或重注部分课程内容3供给简洁有力的短语，方便学员课后的领会3没有供给建设性的建议或改良方法-10用心讲解但没有顾及受众特色和接受程度-5课后事项7%讲堂发问的记录和剖析3供给针对课程的检盘问卷，帮助丈量行为改良2课程5个重点的问卷检查获取学员认知或理解（每增添2个重点能够增添分）2说明事项1. 本测评工具模板以通用型管理知识培训为样本2. 以中层受众为目标集体3. 时间以一天课程计量，总计约 6.5小时4. 客观察评占65%，主管评论占35%，总分为本培训课程 成效得分。

培训成效测评与基线检查联合实质上，培训成效的客观察评指标，应当与培训妄图解决的问题尽量切近，这是 表现培训成效的最正确方式也就是说，希望经过培训去改良和提高的事项，比方辞职 率降低或许满意度提高，对应的应作为培训成效客观察评的核心内容，从学术知识性、 适用操作性、生动兴趣性三个角度，观察对这一目标的支持程度基线检查应当设计特意的工具，比方检盘问卷或许数据概括，在培训以后必定的 时间区间内，查核基线指标的实现或改动状况，丈量出相瞄正确的改良值，以客观表 现培训成效，并为培训工作自己的提高供给数据引导基线检查指标应当采纳定性和定量指标相联合的方式设计穆晓军）基线检查指标设计举例1. 人力资源管理与规划1. 公司能否有特意的人力资源职能部门和特意的人力资源工作人员； （注：定性指标）2. 从事人力资源工作的人员能否拥有专业证书或经历专业培训3. 公司能否每年都进行员工满意度检查？4. 过去一年，员工满意度检查数值提高了多少？（注：定量指标）2. 招聘与签约5. 能否招用童工？（注：定性指标）6. 员工在入职一个月以内与公司签署书面劳动合同的签署率是多少？（注：定量指标）7. 员工在试用时期能否享有社会保险？（注：定性指标）3. 任职与培训8. 公司能否有培训政策、计划和估算?9. 过去一年公司内接受培训人次是多少？占全体员工的比率是多少？10. 能否签署培训协议11. 每位新入职的员工都有都配有工作指导员？12. 公司的培训估算能否采用定基数法或定比率法两者之一？13. 过去一年公司人均培训次数或小时数提高了多少？14. 中层管理者能否每周都会帮助部下培训或总结工作？4. 薪酬福利与收益共享15. 员工每个月的薪资能否都被准时发放？16. 公司能否常常安排加班？加班能否在法律允许的范围内？17. 员工能否有权拒绝加班，而不受任何形式的压力和伤害？18. 在过去一年里加班的小时数减少了多少？（包含正常工作日加班，歇息日加班和法定休假日加班）19. 公司能否发生过拖欠加班费的状况？20. 公司能否能保证员工休年假？21. 公司能否有劳资两方或包含工会第三方的薪酬磋商制度？22. 上一年度内能否发生过磋商薪资的案例5. 规章纪律23. 公司的规章制度能否张贴在工厂中的明显地点，或采纳合理方式公示？24. 能否成立了明确、透明、合理的规章制度和纪律程序，并预先见告劳动者25. 公司能否对稍微违纪的员工，采纳减少奖赏而不是扣除酬劳的管理方法？26. 公司能否有正式的制度性安排（比方纪律委员会），招待员工的申述和辩论？27. 过年一年因规章纪律问题能否惹起了劳动争议诉讼？6. 辞职解雇28. 过去一年员工的辞职率能否降落（清除经营市场性要素）？降落的百分比是多少?29. 公司能否制定了程式化的任职程序和辞职程序？30. 公司能否在工人决定辞职时进行了辞职讲话？31. 能否给辞职者供给职业生涯建议或推介工作信息32. 准时足额支付辞职赔偿金33. 公司能否制定了不一样岗位的辞职交接清单？7. 不鄙视34. 公司中不一样宗教或民族的员工能否获取了应当的待遇?35. 美貌或肥胖能否会影响员工受雇用或被荣膺的时机36. 家属关系是不是受雇或荣膺的影响要素37. 公司能否偏向于优先雇用当地户口的员工38. 男性和女性员工的薪资，除岗位和年资的差别外能否没有其余差别?8.以人为本：劳动法例和员工关系管理39. 公司能否遭到过劳动关系方面的行政处分？假如是，主要波及哪些方面?40. 公司能否获取劳动关系方面的奖赏和荣誉？假如是，主要波及哪些方面?41. 公司能否设定或增添了高管开放日或公然高管联系方式？42. 过去一年能否有员工针对本员工作的改良建议（不论建议能否被采用）？43. 为高管供给管理建议是不是中层人员的绩效内容？44. 能否有健全的劳动合同管理制度45. 员工有磋商劳动合同条款的权益和案例46. 提高部下的工作能力是不是中层人员的绩效内容？（穆晓军，内部资料）。