人事部经理述职报告范文【三篇】.docx

人事部经理述职报告范文【三篇】 【篇一】 敬重的领导、各位同事： 大家好！我叫XX，现任职于XX假日酒店人力资源部经理一职，今日很快乐站在这里向诸位领导汇报本人、本部门的述职报告 作为酒店人力资源部的一员，个人认为本部门务必要为酒店做好五件事情，分别是：为酒店“选人”、为酒店“管人”、为酒店“留人”、为酒店“育人”，最终就是做好酒店各部门的协调工作 首先，选人XX集团治理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好，只需要管四样东西，管人、管物、管财、管信息，而后三样的治理又都需要人来掌控由此可见，人员对于一个企业进展的重要性，所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储藏人才 其次，管人中国有句俗语叫“无规不成方圆”，同样对于将来马上拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外，所以人力资源部要做的其次件事，就是要为酒店量身制定一套科学完善的治理制度，使得每位在职员分工明确、各持其职，进而使酒店的运转有条不紊的进展下去。

再次，留人本人从事酒店行业虽然只有短短两个月，但通过仔细观看和细心接触，本人得到这样一个结论：做酒店行业的人都具备两个特点-效劳精神、奉献精神由于喜爱这个行业所以才始终坚持着，由于具备效劳精神所以才始终不愿懈怠日常生活中不难发觉，公务员都享受双休假期，一般行政人员至少可以享受单休假期，而效劳行业的行政人员和效劳人员都只能调休；另外，逢年过节的时候，大家本应当在家和家人团聚共享天伦之乐，而效劳行业的人员却始终坚守在自己的岗位上为客户效劳、为酒店做奉献，所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人一个既有效劳精神，又有奉献精神的团队，是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的所以，人力资源部肯定要做的第三件事就是，为酒店制定一份好的、适宜的、优厚的福利待遇，以此到达为酒店留人的目的，最终将酒店人员的流淌率降低到最小化 第四，育人选拔人才、治理人才、留住人才都只能解决眼前问题，酒店要想长远进展，最主要还是培育人才人力资源部需要通过严谨的绩效考核鼓励员工、进而开掘人才，再通过在职人员不同时期的不连续培训为酒店培育人才，最终使得酒店的人才层永不停断 最终，人力资源部作为酒店的核心行政部门，做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必需的，但除此之外，人力资源部更需要与各部门做好协调工作，起到上传下达的作用，并随时做好为各部门供应后勤效劳的预备。

作为人力资源部一员，以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成始终以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的治理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项治理制度的运作流程、制定适宜的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件，以及处理其他上级领导安排下来的临时事项 步步高的歌词写的好“说到不如做到”，人力资源部会以实际行动为酒店做出奉献，本人及人力资源部每一位在职人员都情愿携手与酒店一起同进步、共成长！ 感谢大家，我的述职报告到此完毕！ 【篇二】 我于20XX年4月25日以询问助理的身份进入XX，成为公司的一名一般员工20XX年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理 从入职到现在，回忆将近一年的工作，有进步也有缺乏，下面我从三局部来对我的工作进展汇报 在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步 一、个人品德： 在刚入职时，作为一名新员工，对学院的许多状况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，公司的每一个制度为了尽快了解学院状况，我搜集了许多公司的资料来学习，遇到不懂的或不清晰的地方，准时向同事请教，这样，我用最短的时间把握了公司的状况，为聘请时的工作打下了根底。

由于我的努力和精彩的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理 在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必需具备的职业素养，行政人事部本身就是调整企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公正、公正例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人缘由而放宽条件；在组织召开会议，参与培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进展惩罚 二、治理思维： 我观赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已努力向上，即便前进一小步也有新高度”按我的理解，高度不同，视野就不同，思索问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思索问题，把握全局观念，只有这样，我们供应的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把公司利益、员工的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为员工成长奉献自己的微薄之力 三、乐观组织员工活动与员工培训 员工活动是放松紧急的工作状态的有效调整剂，是增加团队分散力的途径，员工培训是提升员工素养、统一熟悉、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，屡次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳竞赛、执行力培训、技能培训等工程，得到了员工的认可。

四、行政的效劳性工作 行政工作是项效劳性工作，为各部门供应良好的效劳，协作各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进展卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批判卫生差的，使每位员工都能熟悉到，办公室就是我们的家为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一局部，使员工感受到亲人的关心，家人的暖和 五、奖惩有法 奖惩有法也是鼓励员工的有效方法对进步明显、奉献突出的员工进展精神和物质上的嘉奖是对员工成绩的认可，也是鼓励其他员工的有效方法为此，我们评出了20XX年的进步奖、奉献奖及优秀员工，鼓舞真正优秀的员工，为其他员工树立典范固然，对于违反学院规定、未准时完成工作、拿出结果的员工赐予相应的惩处也是必不行少的，固然，惩处不是目的，我们是既要让员工熟悉到自己的错误，也鼓舞其能够专心仔细工作，给每一项工作提交一分满足的答卷 固然，在以上一年的工作中还存在许多的缺乏之处 1、打算性不强 打算是行动的指南针，好的打算能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的本钱到达的效益。

但在过去的工作中不完善的打算体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率 2、聘请力度不够 聘请工作是整个人力资源工作中最消耗精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对教师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求工程阅历丰富，这就要求我们通过多种渠道进展筛选，但始终以来，我们仅通过XX网进展筛选，而这类聘请网上的简历大多数是工作阅历缺乏的大学毕业生，不能满意我们的需求，这就极大的限制我们聘请效果，不能准时聘请到位，造成特别人才的短缺，给部门正常运转带来影响 3、培训不够系统 由于公司各项业务正处于进展壮大的阶段，但人员的素养不能满意公司的进展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进展各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的打算、执行及组织培训的力量缺乏，还未建立较科学的培训治理体系，如：将培训与员工人事调整进展严密结合，可通过基层治理培训，建立考核晋升制度 4、员工考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评 自我评价： 1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合 我还欠缺。

2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将心情化带到工作中 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致 4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率 【篇三】 敬重的公司领导，各位同事： 大家好！ 我20XX年大学毕业以后，始终在厦门从事人事治理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担当过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务20XX年8月25日，我进入XX有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作 8月25日-8月30日 翻阅了公司组织构造，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步熟悉； 9月1日-9月6日 依据自己对人事工作的熟悉及在对公司的初步了解中发觉的问题，书写了《关于XX人力资源治理的设想》，全文分别从招人，育人，管人，留人，裁人几个局部加以阐述； 9月19日-至今 ⑴，19日第一次参与主管级以上会议，获知公司组织构造扁平化改革的信息，并承受上级交办的组织，筹备述职会议的任务； ⑵，起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议； ⑶，预备对副总裁助理工作的述职报告 在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开头就当自己是正式员工，并乐观的投入到了工作当中，由于做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和进展信息。

由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎全部的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也盼望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多协作我马上开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，效劳于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持 一、对于绩效治理的熟悉： 绩效治理工作是人力资源治理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是由于它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用 许多状况下，人们会混淆两个概念-----绩效治理和绩效考核绩效治理是一个完整的系统，它由几个局部组成：设定绩效目标；绩效沟通与；记录员工的绩效，建立员工绩效档案；绩效考核与反应；绩效诊断与提高由此我们不难看出，绩效考核只是绩效治理的一个环节假如一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效治理的体系而独立存在，会使得绩效治理流于形式主义而失败 我分析了一下，我们公司绩效治理中有四个角色： 副总裁：供应支持，推动绩效治理向深入开展； 负责绩效治理的人员（本岗位）：制定绩效治理方案，供应绩效治理工具，供应相关询问和帮忙，对绩效治理的实施，评估和改良进展组织等； 直线经理（主管）：绩效治理的直接责任者，对下属员工的绩效进展负责，帮忙员工提升绩效力量，与员工保持持续的绩效沟通，员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的＂仆人＂，拥有并产生绩效 需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接收理者对绩效的治理熟悉之间存在重要的联系 存在的问题： 岗位说明书不够精确，需要加以修改，补充； 直接收理者对绩效治理熟悉不够； 。