一级人力资源管理师(第三版)劳动关系管理名师制作优质教学资料.ppt

国家职业资格认证人力资源管理师培训国家职业资格认证人力资源管理师培训（一级）（一级）主讲人：陈方亮主讲人：陈方亮第六章：劳动关系管理仅供内部使用 请勿外传 谢谢泵泵隧隧拢拢券券肛肛扭扭涡涡谬谬罐罐洲洲彦彦哥哥固固囱囱掘掘略略挥挥答答贬贬菩菩笋笋溅溅狂狂继继忻忻驱驱贵贵敖敖而而恰恰元元狭狭一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理1本章内容本章内容•第一节第一节 集体协商的内容与特征集体协商的内容与特征•第二节第二节 重大突发事件管理重大突发事件管理•第三节第三节 劳动争议诉讼劳动争议诉讼•第四节第四节 工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划•第五节第五节 和谐劳动关系的营造和谐劳动关系的营造待待畏畏枯枯照照程程铸铸堪堪灸灸缔缔烃烃何何计计捻捻双双凑凑亲亲猖猖掌掌敞敞舶舶沥沥娱娱裕裕轧轧瞥瞥夜夜快快耻耻嗣嗣套套诊诊掠掠一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理2第一节第一节集体协商的内容与特征集体协商的内容与特征键键矢矢升升磕磕扎扎罪罪衫衫哀哀褐褐噎噎宣宣激激穆穆际际拆拆矫矫促促殴殴冯冯聂聂呀呀娇娇汽汽泽泽善善枢枢苏苏郝郝售售突突塌塌绩绩一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理3一、集体协商的内容一、集体协商的内容•对对P515的概括的概括•劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等险福利等•一般性规定：合同期限、集体合同条款的一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项解释、变更、解除和终止等项•过渡性规定：集体合同的监督、检查、争过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项议处理、违约责任等项•其他规定：目标性条款其他规定：目标性条款（协商性条款）（协商性条款）知识要求知识要求熔熔韦韦需需犹犹秉秉谎谎升升迷迷辽辽限限哆哆收收桨桨戎戎卜卜铬铬追追跳跳敷敷丑丑拇拇慑慑虹虹瓦瓦挡挡迅迅掇掇赠赠殖殖誊誊督督漓漓一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理4二、集体谈判的范围论二、集体谈判的范围论•工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点知识要求知识要求A AB BC CD D工会上限工会上限工会坚持点工会坚持点雇主坚持点雇主坚持点雇主下限雇主下限不不确确定定性性范范围围纹纹拍拍涸涸局局谨谨蝶蝶冰冰回回柳柳馏馏历历涂涂介介座座妒妒痰痰巷巷煮煮嘎嘎蕾蕾押押苑苑涅涅浴浴垣垣返返矣矣宽宽蚀蚀毕毕坡坡旷旷一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理5二、集体谈判的范围论二、集体谈判的范围论•集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：因素：•其一；劳动力市场劳动力供求情况其一；劳动力市场劳动力供求情况•其二，宏观经济状况其二，宏观经济状况•第三，企业货币工资的支付能力第三，企业货币工资的支付能力•第四，第四， 其他工会组织的集体谈判结果的影响效其他工会组织的集体谈判结果的影响效应应•第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论与社会舆论拂拂冻冻灼灼京京棚棚碑碑毙毙衅衅尹尹肠肠瓜瓜焦焦怜怜涪涪减减碧碧摇摇辟辟香香拔拔瞳瞳摔摔霉霉委委枯枯韶韶豪豪殊殊泅泅物物仿仿诬诬一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理6三、效率合约三、效率合约• •（一）集团谈判的约束条件（一）集团谈判的约束条件• •1 1、政府立法、政府立法（如最低工资、最长工作时间、保险等）（如最低工资、最长工作时间、保险等）• •2 2、市场决定性、市场决定性• •在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱力弱知识要求知识要求凶凶亥亥麓麓券券遮遮籍籍薪薪媳媳咖咖揉揉荷荷赣赣铰铰膀膀詹詹荒荒溅溅滚滚奏奏瞬瞬拔拔赊赊把把雍雍底底镰镰酮酮久久垮垮霜霜风风歌歌一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理7劳动力需求的工资弹性对工会的影响劳动力需求的工资弹性对工会的影响工资率工资率W W就业量就业量L LW W1 1W W0 00 0L L1 1L L2 2L L0 0L L3 3L L4 4D D2 2D D3 3D D1 1知识要求知识要求践践戌戌瞅瞅粪粪旧旧赎赎显显娘娘络络兔兔童童煞煞笋笋殴殴百百昂昂惑惑建建态态饭饭块块尉尉磷磷秋秋蛤蛤缮缮梆梆北北颊颊驳驳进进书书一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理8（二）工会弱化约束的努力（二）工会弱化约束的努力• •劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素：劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素：• •①①生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度• •②②产品需求的价格弹性产品需求的价格弹性• •③③其他要素投入的供给弹性其他要素投入的供给弹性• •④④劳动力成本占总成本的比重劳动力成本占总成本的比重• •工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：• •①① 通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求产品的需求• •②②特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题（如改变技术时有（如改变技术时有权进行工资谈判）权进行工资谈判）• •③③ 工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准标准（必须提供一定的工作量满足一定工资水平）（必须提供一定的工作量满足一定工资水平）• •④④低工资劳动者也是对提高工资的威胁，低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组如提升工会组建率、保证最低工资等建率、保证最低工资等知识要求知识要求琅琅啮啮干干戳戳莆莆蛀蛀靠靠犀犀会会悲悲肿肿菏菏野野萎萎颤颤蕴蕴逮逮应应侧侧申申图图乙乙咬咬淆淆矽矽辙辙有有酗酗掸掸播播庶庶蛔蛔一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理9（三）效率合约（三）效率合约• •1.1.在约束条件下工会效用最大化在约束条件下工会效用最大化工资率工资率W W就业量就业量L LW Wu uW W0 00 0L Lu uL L0 0D DB BA AU U2 2U U2 2U U3 3U U0 0知识要求知识要求菩菩移移梨梨壁壁哺哺类类啼啼齐齐筷筷楷楷惫惫瀑瀑乏乏浴浴茸茸磋磋盎盎置置概概疲疲涌涌禽禽抄抄登登煤煤鼠鼠钳钳沤沤崭崭该该肖肖姿姿一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理102.效率合约模型效率合约模型• •效率合约效率合约• •由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为业量组合，这些组合被称为“ “效率合约效率合约” ”• •帕累托最优（广义上的效率）帕累托最优（广义上的效率）• •如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优知识要求知识要求缔缔噬噬纬纬渠渠噶噶逛逛束束磨磨招招牧牧苑苑厄厄瓦瓦聋聋冻冻格格将将氖氖免免式式诉诉矢矢灶灶伞伞桶桶两两泡泡契契秒秒拴拴乌乌眩眩一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理11效率合约曲线（或效率合约轨迹）效率合约曲线（或效率合约轨迹）工资率工资率W W就业量就业量L LW We eW W0 00 0L Lu uL L0 0D Db ba aI I2 2U U2 2U U3 3I I1 1e ed dW Wu uW Wd dL Le eL Ld dU U表示工会无差异曲线表示工会无差异曲线I I表示雇主等利润曲线表示雇主等利润曲线知识要求知识要求的的空空捆捆贫贫掖掖矢矢趋趋征征鄙鄙埂埂析析洁洁炮炮轴轴爸爸浓浓眼眼从从哩哩青青谴谴驴驴捉捉颊颊验验部部款款环环层层绊绊呆呆讣讣一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理12四、集体协商的特点四、集体协商的特点集体谈判不确定性：集体谈判不确定性：• •第一，谈判本身的不确定性；第一，谈判本身的不确定性；• •延续多长时间，是否有结果等延续多长时间，是否有结果等• •第二，谈判未来的不确定性；第二，谈判未来的不确定性；• •未来社会经济状况、企业的销售利润、消费价格等均不未来社会经济状况、企业的销售利润、消费价格等均不确定确定• •第三，谈判问题的特殊复杂性第三，谈判问题的特殊复杂性• •复杂性源于以上两因素复杂性源于以上两因素知识要求知识要求手手历历星星铭铭以以烙烙隆隆硕硕计计逊逊牡牡刷刷襟襟娩娩查查柒柒庄庄嗜嗜月月褪褪华华妙妙梨梨膝膝伴伴拟拟饼饼纤纤移移腮腮澡澡莹莹一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理13集体协商谈判策略的选择集体协商谈判策略的选择•谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项•1、坚持客观性标准、坚持客观性标准•包括：包括：①①注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性。

注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性•②②注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分•③③排除主观判断恒定性不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收）排除主观判断恒定性不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收）•2、坚持长期共同利益取向是双方长期受益、坚持长期共同利益取向是双方长期受益•3、注意对事不对人、注意对事不对人•4、协商谈判策略一企业经营战略的一致性树立全局观、以市场为、协商谈判策略一企业经营战略的一致性树立全局观、以市场为中心、正确处理激励与效率的关系中心、正确处理激励与效率的关系能力要求能力要求由由妨妨傍傍临临矽矽意意选选注注迷迷嚏嚏枝枝论论奇奇容容且且臂臂境境钨钨赌赌嘴嘴聘聘态态铜铜沪沪启启吮吮词词宇宇自自位位缄缄岸岸一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理14集体协商谈判策略的应用集体协商谈判策略的应用• •（一）系统地掌握相关信息（一）系统地掌握相关信息• •策略：反洗谈判问题、确定先后顺序，妥协与让步策略：反洗谈判问题、确定先后顺序，妥协与让步• •在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：信息：• •（（1 1）地区、行业、企业的人工成本水平）地区、行业、企业的人工成本水平• •（（2 2）地区、行业的平均工资水平）地区、行业的平均工资水平• •（（3 3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位• •（（4 4）本地区城镇居民消费价格指数）本地区城镇居民消费价格指数• •（（5 5）企业劳动生产率和经济效益）企业劳动生产率和经济效益• •（（6 6）企业资产保值增值）企业资产保值增值• •（（7 7）上年度企业工资总额和平均工资水平）上年度企业工资总额和平均工资水平• •（（8 8）其他与工资集体协商有关的情况）其他与工资集体协商有关的情况• •（二）创造和谐的协商谈判气氛；认真、严肃、和谐（二）创造和谐的协商谈判气氛；认真、严肃、和谐• •（三）妥协与让步（三）妥协与让步• •（四）目标分解。

确定几套方案，工资谈不下来谈福利（四）目标分解确定几套方案，工资谈不下来谈福利• •（五）其他措施、手段（五）其他措施、手段• •掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料• •当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决• •充分运用协商代表的充分运用协商代表的“ “有限权利有限权利” ”以增加回旋余地（回头和领导商量，请示）以增加回旋余地（回头和领导商量，请示）• •谈判须有完整的记录、记录正确无误谈判须有完整的记录、记录正确无误能力要求能力要求奏奏萍萍竞竞晋晋势势智智万万融融乘乘思思后后省省砍砍判判挽挽难难钙钙厌厌废废髓髓琳琳陛陛泵泵獭獭晓晓姨姨藏藏歇歇苍苍园园填填葛葛一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理15第二节第二节重大突发事件管理重大突发事件管理远远杰杰鼓鼓血血乞乞封封娇娇邮邮抡抡测测羊羊镊镊基基蓉蓉茹茹抨抨刮刮秆秆陷陷胁胁弊弊榷榷撼撼棉棉汤汤需需叹叹骏骏糖糖浇浇胃胃民民一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理16一、劳工问题及其特点一、劳工问题及其特点• •（一）劳工问题与劳工阶层（一）劳工问题与劳工阶层• •劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府、劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。

国有企业、还是股份制公司、私人企业• •劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况得不到满足的一种社会状况• •（二）劳工问题的特点（二）劳工问题的特点• •1.1.客观性客观性（独立于人们的主观意志之外）（独立于人们的主观意志之外）• •2.2.主观性主观性（特定的利益群体和权力阶层之间的矛盾）（特定的利益群体和权力阶层之间的矛盾）• •3.3.社会性社会性（涉及面广、社会影响大）（涉及面广、社会影响大）• •4.4.历史性历史性（是一个国家历史发展的特定问题）（是一个国家历史发展的特定问题）知识要求知识要求角角买买疵疵深深汪汪使使杭杭湿湿曼曼雍雍雨雨缠缠潮潮信信佳佳岭岭崇崇羽羽挖挖爬爬她她邦邦尸尸先先味味央央径径衷衷揭揭硒硒乒乒牡牡一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理17二、突发事件的表现形式二、突发事件的表现形式• •突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件件• •（一）重大劳动安全事故（一）重大劳动安全事故• •1.1.重大工厂安全技术事故重大工厂安全技术事故• •（（1 1）厂房、建筑物和道路的安全事故）厂房、建筑物和道路的安全事故• •（（2 2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故）工作场所、爆炸危险场所的安全事故• •（（3 3）及其设备的安全事故）及其设备的安全事故• •（（4 4）电器设备的安全事故）电器设备的安全事故• •（（5 5）动力锅炉、压力容器的安全事故）动力锅炉、压力容器的安全事故• •2.2.矿山安全事故矿山安全事故• •3.3.建筑安装工程安全事故建筑安装工程安全事故知识要求知识要求硫硫缎缎款款攫攫勒勒泅泅畏畏狐狐磕磕骚骚瘦瘦硫硫下下么么掩掩紊紊码码侩侩只只兵兵隐隐眷眷搔搔汐汐红红挪挪伤伤澎澎两两踏踏蒋蒋绊绊一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理18二、突发事件的表现形式二、突发事件的表现形式• •（二）重大劳动卫生事故（二）重大劳动卫生事故• •（三）重大劳动争议（三）重大劳动争议• •（四）劳资冲突（四）劳资冲突• •（五）其他突发事件（五）其他突发事件（企业破产、经济裁员）（企业破产、经济裁员）知识要求知识要求席席咙咙椅椅蔼蔼姐姐膏膏慧慧稿稿颇颇证证藏藏孝孝棺棺据据掐掐倾倾滓滓拔拔软软洪洪鲜鲜痒痒跪跪捻捻楚楚满满耕耕统统旧旧袒袒疵疵怕怕一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理19三、突发事件的特点三、突发事件的特点• •（一）突发性和不可预期性（一）突发性和不可预期性• •（二）群体性（二）群体性• •（三）社会的影响性（三）社会的影响性• •（四）利益的矛盾性（四）利益的矛盾性（主体之间利益矛盾）（主体之间利益矛盾）知识要求知识要求聪聪隋隋儒儒磋磋当当痕痕误误文文苍苍浦浦呸呸模模蓄蓄挡挡滁滁嗜嗜晕晕戌戌冯冯嘎嘎鱼鱼校校态态镣镣柿柿怪怪宣宣阉阉总总躁躁趋趋石石一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理20一、突发事件处理一般对策一、突发事件处理一般对策• •（一）集权化的突发事件管理机构（一）集权化的突发事件管理机构( (企业内部组建企业内部组建) )• •（二）突发事件预警（二）突发事件预警• •1.1.风险分析与风险评估风险分析与风险评估• •（（1 1）风险分析）风险分析• •（（2 2）风险评估）风险评估• •2.2.企业突发事件预警信息企业突发事件预警信息（征兆：出勤、人员流动大）（征兆：出勤、人员流动大）• •3.3.突发事件预警传导突发事件预警传导• •（（1 1）行业突发事件预警企业突发事件）行业突发事件预警企业突发事件• •（（2 2）重大事件预警企业突发事件）重大事件预警企业突发事件能力要求能力要求念念毯毯并并泛泛酱酱祟祟盐盐尖尖哭哭喷喷桐桐腮腮拭拭窝窝疑疑吸吸边边聂聂辣辣儡儡蝶蝶官官弧弧刃刃径径岿岿亏亏朗朗搁搁肉肉横横况况一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理21一、突发事件处理一般对策一、突发事件处理一般对策• •（三）突发事件处理（三）突发事件处理• •1.1.突发事件处理的准备突发事件处理的准备（如：事故演习）（如：事故演习）• •2.2.突发事件确认突发事件确认• •（（1 1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任理解其在突发事件发生时的工作职责与责任• •（（2 2）应把企业的社会责任放在首位）应把企业的社会责任放在首位（避免短期利益，（避免短期利益，维护形象）维护形象）• •（（3 3）开辟高效的信息传播渠道）开辟高效的信息传播渠道（主动报告、主动澄清（主动报告、主动澄清避免猜疑）避免猜疑）• •3.3.突发事件控制；根据不同情况确定工作的悠闲顺序。

突发事件控制；根据不同情况确定工作的悠闲顺序• •4.4.突发事件解决突发事件解决（速度第一）（速度第一）能力要求能力要求零零习习灼灼淮淮辊辊汝汝尧尧兽兽凸凸遁遁表表谦谦骇骇溯溯棋棋克克瓶瓶敦敦柑柑砒砒詹詹涛涛价价浅浅袋袋筑筑喷喷榆榆瘁瘁增增屋屋恃恃一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理22二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策• •（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树立牢固的立牢固的“ “事故事故” ”意识意识• •（二）编制应急预案（二）编制应急预案• •1 1、编制应急预案的要求；合法，结合企业实际等、编制应急预案的要求；合法，结合企业实际等（（p542p542））• •2 2、制定部门应急预案；地方各级安全部门依照法律法规，、制定部门应急预案；地方各级安全部门依照法律法规，结合实际制定的部门安全预案结合实际制定的部门安全预案• •3 3、编制生产经营单位的应急预案；包括、编制生产经营单位的应急预案；包括• •①①综合应急预案；应急机构职责、相应程序、事故预防综合应急预案；应急机构职责、相应程序、事故预防和应急保障等和应急保障等• •②②专项应急预案；针对某一类风险制定专项应急预案；针对某一类风险制定能力要求能力要求漠漠敢敢咬咬粱粱投投甜甜椽椽宪宪梦梦淖淖闻闻枕枕裂裂乱乱欺欺芳芳懦懦直直昆昆渐渐倪倪杭杭堡堡泞泞踊踊篮篮川川铜铜盖盖沉沉趋趋瞳瞳一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理23二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策•（三）应急预案的评审、论证与备案（三）应急预案的评审、论证与备案•1、应急预案的评审；、应急预案的评审；•（（1）地方安全监督部门组织专家进行评审。

地方安全监督部门组织专家进行评审•（（2）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位应急预案进行评审应急预案进行评审•（（3）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家•（（4）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等•（（5）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公布能力要求能力要求伺伺遂遂芋芋娟娟蛤蛤歼歼温温挂挂袜袜卵卵衬衬致致馒馒狸狸俭俭委委斡斡候候罢罢延延烩烩病病佯佯贞贞麓麓千千俱俱站站览览晋晋轮轮每每一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理24二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策•（四）应急预案的实施（四）应急预案的实施•1、应急预案的宣传教育、应急预案的宣传教育•2、应急预案的演练、应急预案的演练•3、应急预案的修订、应急预案的修订能力要求能力要求窗窗缘缘趁趁谋谋仰仰概概见见内内宗宗缉缉坚坚膝膝腮腮菱菱阁阁充充告告余余珍珍霜霜糖糖柑柑迷迷疤疤彦彦猪猪号号叭叭狂狂券券皂皂蛀蛀一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理25二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策• •（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求• •1.1.事故报告事故报告• •2.2.事故调查事故调查• •①①一般事故调查一般事故调查• •②②死亡或重大伤亡事故配合调查死亡或重大伤亡事故配合调查• •3.3.事故处理事故处理• •直接责任直接责任• •主要责任主要责任• •领导责任领导责任能力要求能力要求睬睬槛槛第第股股低低勃勃窜窜吻吻咨咨珊珊扶扶端端嘛嘛筑筑筑筑沦沦寨寨管管腾腾壹壹昌昌缔缔败败白白蛇蛇经经惶惶援援柜柜陆陆啥啥炉炉一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理26三、重大集体劳动争议或团体劳三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策动争议处理对策• •1.1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动动或人民法院的诉讼活动• •2.2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动调活动• •（（1 1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则• •（（2 2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理• •（（3 3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序调处理程序能力要求能力要求八八饵饵凯凯四四抢抢复复涎涎令令信信炯炯删删纪纪供供框框吨吨深深狞狞芍芍陇陇废废坐坐弃弃广广句句垒垒霉霉野野拟拟滇滇徒徒皖皖涪涪一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理27第三节第三节劳动争议诉讼劳动争议诉讼驴驴汹汹榨榨胯胯殉殉硕硕惕惕晦晦棚棚陪陪最最曼曼跑跑伶伶哆哆怎怎脊脊差差垒垒覆覆秽秽无无使使屈屈更更滑滑糊糊纷纷茵茵布布容容缺缺一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理28一、劳动争议诉讼的含义和特征一、劳动争议诉讼的含义和特征•（一）劳动争议诉讼的含义（一）劳动争议诉讼的含义•劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。

关系的总和•（二）劳动争议诉讼的特征（二）劳动争议诉讼的特征•1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式•2、劳动争议诉讼具有强制性、劳动争议诉讼具有强制性•3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性、劳动争议诉讼具有严谨的程序性•4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序知识要求知识要求行行蹲蹲差差屎屎值值旷旷驴驴痞痞正正椅椅曰曰骂骂烫烫哗哗匆匆肤肤凉凉牲牲咳咳俊俊册册遥遥赚赚支支徽徽根根瘴瘴痹痹崩崩屹屹抛抛渡渡一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理29二、劳动争议诉讼的条件二、劳动争议诉讼的条件•1、双方当事人对仲裁裁决不服的、双方当事人对仲裁裁决不服的•2、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决•3、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的•4、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的•5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的讼请求不涉及劳动关系其他争议的•6、依据《仲裁法》第、依据《仲裁法》第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结监条规定申请支付令被人民法院裁定终结监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的•7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议、用人单位不履行给付义务的。

解协议、用人单位不履行给付义务的•8、劳动者依据《劳动合同法》第、劳动者依据《劳动合同法》第85条规定向人民法院提起诉讼，条规定向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的要求用人单位支付加付赔偿金的•9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的知识要求知识要求毕毕麓麓俗俗艘艘球球蓝蓝潦潦沿沿亩亩显显挤挤整整俯俯榨榨脐脐孪孪娜娜淄淄淑淑裤裤逾逾鲸鲸岔岔促促暮暮尘尘羡羡错错莆莆渍渍绍绍朱朱一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理30三、人民法院受理劳动争议诉讼三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件案件的条件•1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议当事人•2、必须是符合拉动争议诉讼条件的案件、必须是符合拉动争议诉讼条件的案件•3、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依据据•4、起诉的时间、必须在《仲裁法》《民事诉讼、起诉的时间、必须在《仲裁法》《民事诉讼法》规定的有效期法》规定的有效期•5、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出知识要求知识要求吧吧恿恿风风获获该该月月刷刷针针购购券券惰惰叮叮郎郎占占鲤鲤宪宪记记室室韶韶蔑蔑艰艰充充翔翔撇撇姻姻搏搏瘩瘩庸庸厚厚澡澡小小谅谅一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理31一、劳动争议诉讼的基本流程一、劳动争议诉讼的基本流程•（一）提起诉讼；书面提出（一）提起诉讼；书面提出•（二）受理；（二）受理；7日内审查是否符合立案条件日内审查是否符合立案条件•（三）预交诉讼费；接到预交通知后（三）预交诉讼费；接到预交通知后7日内缴纳日内缴纳•（四）庭前准备（四）庭前准备•1、立案之日起、立案之日起5日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起15日内日内提出答辩和不答辩提出答辩和不答辩•2、组成合议庭、、组成合议庭、3日内告知当事人日内告知当事人•3、提交证据、提交证据•4、开庭前、开庭前3日通知当事人开庭时间、地点日通知当事人开庭时间、地点•（五）开庭审理（五）开庭审理•（六）调节；做出判决前进行调解（六）调节；做出判决前进行调解•（七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起（七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起15日内向上一级日内向上一级法院提起上诉。

法院提起上诉能力要求能力要求萍萍被被饺饺掇掇祥祥移移噬噬惯惯隅隅佬佬厢厢乃乃那那洪洪叔叔敖敖兼兼迪迪毯毯阉阉纹纹搅搅拔拔秋秋雀雀姚姚蛆蛆启启县县矽矽杜杜抓抓一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理32二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项•（一）劳动争议诉讼的当事人（一）劳动争议诉讼的当事人•在当事人认定方面应注意：在当事人认定方面应注意：•1、用人单位合并的，合并后的单位为当事人、用人单位合并的，合并后的单位为当事人•2、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为第、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为第三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳动三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告者列为共同被告•3、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执照的等级字号为当事人、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执照的等级字号为当事人•4、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和接、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和接受单位为共同被告受单位为共同被告•5、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被告、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被告•6、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的，、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的，将用人单位和执照出借方列为被告将用人单位和执照出借方列为被告•7、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲裁遗漏必须参加仲裁的当事、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲裁遗漏必须参加仲裁的当事人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理。

人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理•8、用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理•9、企业停薪留职人员、未到年龄内退、下岗待业、放长假人员，与新用人单位发生、企业停薪留职人员、未到年龄内退、下岗待业、放长假人员，与新用人单位发生用工争议，人民法院按劳动关系处理用工争议，人民法院按劳动关系处理•10、劳动者在用人单位和其他平等主体承包期间发生争议，应当将承包方和发包方、劳动者在用人单位和其他平等主体承包期间发生争议，应当将承包方和发包方作为当事人作为当事人能力要求能力要求卧卧橱橱荤荤众众渣渣团团蒋蒋粒粒星星度度饮饮棠棠豆豆汰汰孽孽幻幻兰兰撬撬类类岂岂脊脊第第繁繁跑跑垫垫电电拐拐逢逢砚砚危危鳖鳖储储一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理33二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项•（二）诉讼请求（二）诉讼请求•1、诉讼请求的含义与分类、诉讼请求的含义与分类•含义：含义：•其一：请求法院启动审判程序、对双方当其一：请求法院启动审判程序、对双方当事人之间的争议进行审理、事人之间的争议进行审理、•其二：原告请求法院满足自己实体上的主其二：原告请求法院满足自己实体上的主张，即原告的具体权利主张张，即原告的具体权利主张能力要求能力要求厉厉獭獭吕吕澡澡雪雪授授域域悠悠至至藕藕睡睡条条及及植植侮侮哺哺驮驮水水传传当当究究骡骡盅盅蔗蔗琴琴冉冉斥斥捶捶疙疙碳碳垮垮唉唉一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理34•诉讼请求的分类诉讼请求的分类•（（1）确认之诉）确认之诉•指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或存在状态之诉。

否存在或存在状态之诉•（（2）给付之诉）给付之诉•指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉•（（3）变更之诉）变更之诉•指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉某种民事法律关系之诉伺伺枝枝掐掐拳拳医医促促歇歇服服台台族族我我雕雕错错茹茹砸砸形形惮惮皂皂肝肝钞钞逮逮峪峪磷磷宙宙蔫蔫见见蚜蚜喊喊含含宙宙况况缚缚一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理35二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项•2、反诉、反诉•反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的，反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的，与原告的诉讼请求相反的请求与原告的诉讼请求相反的请求•（（1）反诉的特征）反诉的特征•①①当事人具有特定性本诉原告成被告，被告成原告当事人具有特定性本诉原告成被告，被告成原告•②②诉讼请求的独立性与原告本诉不冲突。

是独立案件，诉讼请求的独立性与原告本诉不冲突是独立案件，•③③诉讼的目的具有对抗性诉讼的目的具有对抗性•（（2 2）提出反诉的条件）提出反诉的条件•①①由本诉的被告向本诉的原告提出由本诉的被告向本诉的原告提出•②②在本诉被法院受理后直至结束前提出在本诉被法院受理后直至结束前提出•③③向受理本诉的法院提出，且本诉法院对反诉有管辖权向受理本诉的法院提出，且本诉法院对反诉有管辖权•④④与本诉适用同一诉讼程序如简易程序或普通程序与本诉适用同一诉讼程序如简易程序或普通程序•⑤⑤反诉和本诉之间存在浅蓝关系法律和事实上的联系反诉和本诉之间存在浅蓝关系法律和事实上的联系能力要求能力要求幂幂裸裸纺纺隙隙梆梆书书纱纱姥姥因因矾矾葛葛伸伸溢溢屁屁爬爬纬纬现现领领倒倒骗骗专专铸铸宋宋钮钮淌淌友友苔苔摧摧综综讶讶秀秀锑锑一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理36二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项•3、关于劳动争议诉讼请求的注意要点、关于劳动争议诉讼请求的注意要点能力要求能力要求乘乘抓抓腺腺控控户户翻翻舆舆茨茨感感京京粮粮娩娩玛玛型型喇喇己己考考佣佣南南韩韩奔奔皋皋狱狱慰慰盘盘妇妇节节桂桂趾趾渠渠削削动动一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理37析析钨钨误误愉愉构构碑碑憋憋严严跋跋整整政政臻臻拨拨憾憾曰曰浆浆处处狱狱赴赴妻妻窍窍波波屁屁协协俩俩旨旨壮壮硅硅作作配配绒绒宣宣一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理38征征包包振振厚厚栈栈可可择择庚庚弓弓响响激激钓钓循循锥锥娠娠兵兵双双弟弟诧诧纷纷鞋鞋解解央央熏熏握握挛挛尧尧术术汐汐奠奠遥遥斧斧一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理39（三）劳动争议诉讼的时效规定（三）劳动争议诉讼的时效规定•当事人对仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起当事人对仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起15日内向人民法院日内向人民法院提起诉讼。

提起诉讼•《民法通则》《民法通则》135条一般普通诉讼时效为条一般普通诉讼时效为2年，年，137条规定超过条规定超过20年年不予受理不予受理•理解诉讼时效的相关规定应注意以下理解诉讼时效的相关规定应注意以下3点：点：•（（1）诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别仲裁有实效限制，诉讼时效如当事人未提出时效抗辩、则人民法院仲裁有实效限制，诉讼时效如当事人未提出时效抗辩、则人民法院不对时效问责不对时效问责•（（2）诉讼时效期间的起算包括是那种情形）诉讼时效期间的起算包括是那种情形•其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算•其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起计算其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起计算•其三、未约定履行期限的债权，子权利人主张权利时起算，特别对其三、未约定履行期限的债权，子权利人主张权利时起算，特别对于拖欠工资案件于拖欠工资案件•（（3）诉讼时效同样有中止，中断等法定事由的规定）诉讼时效同样有中止，中断等法定事由的规定顾顾雾雾套套郧郧沾沾妆妆耸耸长长惑惑猫猫驹驹策策赂赂寅寅伺伺挽挽苑苑履履保保啦啦搔搔妻妻蓖蓖咐咐豹豹凝凝女女外外咯咯舅舅忘忘淘淘一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理40（四）劳动争议诉讼案件的管辖（四）劳动争议诉讼案件的管辖•劳动争议案件由用人单位坐在地或劳动合同履劳动争议案件由用人单位坐在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

行地的基层人民法院管辖•当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：•①①、提出异议的主体是本案当事人提出异议的主体是本案当事人•②②管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，第二审不得提出第二审不得提出•③③提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间貌貌皇皇走走昂昂两两两两灼灼升升毖毖载载隅隅鸿鸿苗苗柞柞庶庶逻逻健健佛佛疯疯娇娇捶捶哦哦淌淌帖帖聊聊来来杯杯叔叔砸砸辗辗胎胎峭峭一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理41（五）终局裁决案件的诉讼（五）终局裁决案件的诉讼•终局裁决终局裁决:指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决议所做的、裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决•1、终局案件的适用条件、终局案件的适用条件•①①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地当追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地当月月1212个月最低工资标准的争议。

个月最低工资标准的争议•②②因执行国际劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险等方面发因执行国际劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议生的争议•2 2、关于终局裁决案件的诉讼、关于终局裁决案件的诉讼•仲裁类型以裁决所认定为准，裁决书未载明裁决是终局或非终局的仲裁类型以裁决所认定为准，裁决书未载明裁决是终局或非终局的用人单位不服裁决向人民法院提起诉讼的，应按一下情形处理：用人单位不服裁决向人民法院提起诉讼的，应按一下情形处理：•①①经审查非终局裁决的，基层人民法院予以受理经审查非终局裁决的，基层人民法院予以受理•②②经审查为终局裁决的，人民法院不予受理但应告知用人单位可经审查为终局裁决的，人民法院不予受理但应告知用人单位可以自收到不予以受理裁定书以自收到不予以受理裁定书3030日内，向劳动争议仲裁委员会所在地日内，向劳动争议仲裁委员会所在地人民法院申请撤销仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉人民法院申请撤销仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉•用人单位申请撤销仲裁的法定理由：用人单位申请撤销仲裁的法定理由：P564①--⑥P564①--⑥验验铸铸闺闺匣匣顿顿幂幂福福拨拨菠菠慕慕聘聘瘸瘸剿剿锗锗蝎蝎圈圈搔搔盔盔落落娃娃乾乾笔笔散散聂聂卖卖愤愤偶偶再再店店呻呻耀耀娄娄一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理42六、关于工伤认定争议的诉讼六、关于工伤认定争议的诉讼•1、工伤认定申请、工伤认定申请•（（1）工伤认定申请主体与申请时限）工伤认定申请主体与申请时限•职工发生事故伤害或者确诊职业病的，所在单位应子事职工发生事故伤害或者确诊职业病的，所在单位应子事故发生之日或诊断鉴定为职业病之日起故发生之日或诊断鉴定为职业病之日起30日内向社会保日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。

险行政部门提出工伤认定申请•用人单位未按规定提出申请的，工伤职工、家属、工会用人单位未按规定提出申请的，工伤职工、家属、工会组织科在诊断鉴定为职业病之日起组织科在诊断鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定年内提出工伤认定申请•（（2）工伤认定材料）工伤认定材料•①①工伤认定申请表工伤认定申请表•②②与用人单位存在劳动关系证明材料（劳动合同或事实与用人单位存在劳动关系证明材料（劳动合同或事实劳动关系）劳动关系）•③③医疗诊断证明或者职业病诊断证明医疗诊断证明或者职业病诊断证明浊浊隘隘色色抢抢捡捡淌淌覆覆趴趴栅栅幅幅争争牧牧蛾蛾厢厢缠缠贤贤数数碌碌懊懊孤孤火火踞踞翘翘葵葵箍箍绎绎砸砸单单赃赃榜榜仅仅耗耗一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理432、工伤认定的决定、工伤认定的决定•社会保险行政部门受理后，进行事故核查，单社会保险行政部门受理后，进行事故核查，单位、职工、工会、医疗部门应配合位、职工、工会、医疗部门应配合•职工和用人单位对工伤意见分歧的，用人单位职工和用人单位对工伤意见分歧的，用人单位举证。

举证•社会保险行政部门受理后；社会保险行政部门受理后；15日内作出认定日内作出认定•社会保险行政部门认定做出之日起社会保险行政部门认定做出之日起20日内将日内将《工伤决定书》送达职工和用人单位，材料保《工伤决定书》送达职工和用人单位，材料保存存50年年卜卜隙隙涂涂贾贾橡橡狮狮穷穷吾吾款款络络锄锄飘飘亚亚剂剂九九泵泵讫讫攘攘吮吮滚滚凹凹抱抱谣谣漏漏跃跃滦滦乱乱猾猾塑塑究究秉秉钙钙一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理443、劳动能力鉴定、劳动能力鉴定•劳动功能障碍分为是个伤残等级，最重劳动功能障碍分为是个伤残等级，最重1级级•劳动能力鉴定由用人单位单位、工伤职工或者劳动能力鉴定由用人单位单位、工伤职工或者近亲家属向社区的市级劳动能力鉴定委员会提近亲家属向社区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请•社区的市级劳动能力鉴定委员会组织社区的市级劳动能力鉴定委员会组织3—5名专名专家进行鉴定家进行鉴定•市级劳动能力鉴定委员市级劳动能力鉴定委员60日内作出鉴定结论，日内作出鉴定结论，可延长期限为可延长期限为30天天•自劳动能力鉴定结论作出自劳动能力鉴定结论作出1年后，工伤职工或家年后，工伤职工或家属可申请劳动能力复查。

属可申请劳动能力复查谢谢馁馁盖盖暗暗窃窃完完韵韵红红值值隶隶匝匝豫豫搜搜圣圣霄霄婴婴侈侈贺贺篷篷酉酉脊脊睁睁涎涎凡凡局局卷卷暖暖媒媒咎咎遭遭望望类类一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理454、工伤认定争议的处理、工伤认定争议的处理•我国工伤认定遵循我国工伤认定遵循“不申请、不认定不申请、不认定”原原则则•职工、用人单位对工伤认定结果有争议的，职工、用人单位对工伤认定结果有争议的，按照相关行政法规，只能依法申请行政复按照相关行政法规，只能依法申请行政复议或提起行政诉讼（行政部门与行政相对议或提起行政诉讼（行政部门与行政相对人之间的争议处理）人之间的争议处理）抒抒斯斯灌灌邯邯靳靳娃娃渠渠喊喊嘉嘉硕硕脓脓镍镍耳耳辅辅詹詹温温迅迅龚龚轩轩轴轴己己秘秘李李棠棠风风扛扛徊徊蒂蒂搁搁郴郴虏虏懂懂一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理46第四节第四节工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划放放欣欣筒筒灸灸毗毗院院泅泅牧牧桂桂硬硬行行侈侈摧摧谣谣疫疫弓弓蠢蠢坤坤澳澳取取傀傀袒袒或或敖敖烘烘壁壁积积洁洁集集斧斧冀冀尿尿一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理47第一单元第一单元 工作压力管理工作压力管理•一、工作压力的概念一、工作压力的概念•1、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段•2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系•3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对知识要求知识要求侮侮陡陡猛猛津津阁阁享享响响抗抗芍芍汐汐熔熔熏熏版版万万堆堆霜霜埋埋南南碎碎须须辣辣咳咳秆秆有有晰晰描描那那汞汞栅栅圭圭屯屯蹄蹄一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理48二、压力的来源与影响因素二、压力的来源与影响因素•1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性•2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件•3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点知识要求知识要求丰丰进进霍霍岂岂牺牺淌淌骨骨韵韵业业炒炒摈摈铅铅嚷嚷妻妻魔魔缠缠绵绵寡寡尔尔隔隔扣扣把把遂遂杂杂寸寸友友肯肯屎屎椿椿践践锦锦结结一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理49个性特点个性特点1、行为模式•A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等•B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等2、控制源•外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念•内在控制：认为事情结果与个人努力相一致知识要求知识要求贞贞终终菲菲剪剪按按星星鸳鸳卷卷立立砰砰队队讫讫胞胞吏吏苫苫莆莆痪痪趋趋衙衙句句痢痢谋谋使使饯饯孕孕木木菊菊那那更更频频浊浊逛逛一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理50三、工作压力的后果三、工作压力的后果工工作作绩绩效效绩效高峰绩效高峰视要求为挑战视要求为挑战动机增强动机增强厌烦厌烦焦虑焦虑难以集中注意难以集中注意难以决定难以决定疲劳疲劳筋疲力尽筋疲力尽衰竭衰竭工作压力工作压力高高低低知识要求知识要求世世促促檬檬支支薯薯桨桨芭芭肩肩饶饶篆篆戏戏村村习习笋笋挟挟威威戊戊睦睦电电磐磐派派试试嘎嘎匡匡熟熟荣荣芦芦杖杖钙钙锌锌瞳瞳貉貉一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理51三、工作压力的后果三、工作压力的后果1、积极作用：激发动机、积极作用：激发动机2、消极作用：、消极作用：•生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼•心理症状：不满意、压力感心理症状：不满意、压力感•行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等食、嗜烟酒、失眠等知识要求知识要求陈陈赖赖引引闰闰研研攘攘侵侵氖氖务务浮浮怒怒泡泡要要存存斩斩倘倘樊樊埋埋毡毡粥粥锋锋晰晰呢呢演演勇勇鹏鹏愿愿柞柞需需鹃鹃殷殷再再一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理52工作压力管理工作压力管理1、个体水平压力管理的主要策略•压力源导向：从生活方式管理与时间管理•压力反应导向：主要从心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源）•个性导向：通过改变个性因素、也可改变个体对压力源的感知和应付能力能力要求能力要求媳媳妒妒崔崔秘秘右右徐徐咀咀岛岛何何易易祟祟镍镍堆堆辈辈写写锌锌斜斜独独榔榔诺诺寅寅芭芭帘帘欠欠嫂嫂拿拿袄袄喳喳史史回回冉冉梧梧一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理53工作压力管理工作压力管理•2、组织水平上的压力管理策略•1、任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计•2、生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练能力要求能力要求滔滔妆妆漓漓羊羊周周体体协协摸摸噪噪奇奇趟趟嘉嘉撼撼吮吮殆殆钦钦防防所所啡啡蓄蓄管管滥滥瘸瘸狄狄突突祟祟亭亭指指沸沸盏盏掂掂廷廷一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理54第二单元第二单元 员工援助计划员工援助计划• •一、员工援助计划的含义一、员工援助计划的含义•员工援助计划（employee assistance program,EAP）是由组织向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

•EAP对象：所有员工和他们的家属•EAP目标：改善员工 的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长•EAP实质：组织层面的心理咨询知识要求知识要求悲悲盼盼抡抡邢邢租租莽莽摈摈谣谣帛帛溜溜洪洪携携旧旧吾吾觅觅讨讨忧忧教教蔬蔬膊膊貌貌尧尧捧捧腹腹审审饵饵滚滚魏魏侥侥担担鞋鞋澳澳一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理55二、历史发展沿革二、历史发展沿革•OAP（Occupational Alcoholism Program）•服务对象扩展到家属，项目增多，内容更丰富•现有内容：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等知识要求知识要求摈摈粉粉乔乔颗颗撤撤晶晶噪噪忍忍赶赶辟辟铃铃近近扫扫椿椿钮钮柯柯段段鬃鬃藤藤硕硕瞄瞄誉誉漆漆驹驹芜芜芯芯城城战战堑堑淄淄猾猾窑窑一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理56三、三、 EAP分类分类•1、长期EAP与短期EAP•2、内部EAP（企业内部）• 与外部EAP（由专业EAP机构操作）知识要求知识要求摇摇陨陨玄玄钨钨许许催催芽芽利利椭椭尿尿抚抚昏昏培培跋跋缺缺漳漳择择翟翟霄霄烷烷缘缘墓墓缓缓潞潞息息五五驱驱须须汰汰迎迎追追棕棕一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理57四、四、 EAP的意义的意义•维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效（1∶5～16）•个人层面：提高员工的工作生活质量。

包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系•组织层面：减少成本，增加收益包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效知识要求知识要求益益妄妄敷敷讽讽宴宴帧帧脾脾禄禄告告藤藤赖赖哮哮绷绷演演百百线线贵贵空空南南出出邀邀玉玉绊绊广广授授辗辗排排皋皋猪猪诊诊庇庇隙隙一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理58EAP操作流程操作流程•问题诊断阶段•方案设计阶段•宣传推广阶段•教育培训阶段•咨询•项目评估和结果反馈能力要求能力要求旨旨吾吾洒洒武武孰孰嗡嗡鉴鉴远远船船着着试试答答舒舒倾倾聘聘医医多多渝渝痹痹崇崇业业晴晴砷砷剑剑糟糟眺眺颇颇迫迫辐辐棒棒讥讥肚肚一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理59第五节第五节和谐劳动关系的营造和谐劳动关系的营造浑浑账账颂颂辊辊让让谰谰挫挫蓟蓟蓖蓖挪挪侩侩染染餐餐种种器器寝寝池池倔倔江江虹虹团团啮啮球球搂搂抨抨含含辞辞闲闲囤囤康康倪倪尖尖一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理60第一单元第一单元 工会组织与企业社工会组织与企业社会责任运动会责任运动•一、工会的定义及组织建设保障一、工会的定义及组织建设保障• •工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

中华全国总工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益法权益• •工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：• •1.1.组织建设保障组织建设保障: :工会法规定：任何组织和个人不能阻挠员工会法规定：任何组织和个人不能阻挠员工参加和组织工会工参加和组织工会• •2.2.工会干部保护：工会干部保护：如：工会干部罢免必须经大会代表讨论如：工会干部罢免必须经大会代表讨论• •3.3.工会经费保障：工会经费保障：工资总额的工资总额的2%2%知识要求知识要求款款歹歹火火菱菱脆脆咕咕蜗蜗紊紊荣荣郧郧瘟瘟妮妮幅幅卡卡誓誓暴暴医医邵邵担担恍恍橱橱邑邑晤晤姑姑蚀蚀钾钾抗抗韦韦纪纪塘塘旅旅板板一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理61二、我国工会组织的职能二、我国工会组织的职能• •（一）维护职工合法权益的职能（一）维护职工合法权益的职能• •1.1.工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同位签订劳动合同• •2.2.企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见提出意见• •3.3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会将采取措施予以改正职工劳动权益情形，工会将采取措施予以改正• •（（1 1）克扣职工工资的）克扣职工工资的• •（（2 2）不提供劳动安全卫生条件的）不提供劳动安全卫生条件的• •（（3 3）随意延长劳动时间的）随意延长劳动时间的• •（（4 4）侵犯女职工和未成年特殊权益的）侵犯女职工和未成年特殊权益的• •（（5 5）其他严重侵犯职工劳动权益的）其他严重侵犯职工劳动权益的知识要求知识要求石石镣镣爷爷甲甲计计金金馒馒恿恿刷刷捞捞呈呈速速炮炮嫁嫁贱贱便便赢赢召召块块难难凿凿箕箕狰狰泼泼敲敲墒墒终终蚀蚀吗吗辗辗艳艳宦宦一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理62（一）维护职工合法权益的职能（一）维护职工合法权益的职能• •4.4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督时施工、同时投产使用进行监督• •5.5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助进行调查，有关单位应当予以协助• •6.6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查处理，必须有工会参加处理，必须有工会参加• •7.7.企业、事业单位发生停工、怠工、时间，工会应当代企业、事业单位发生停工、怠工、时间，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见的意见和要求并提出解决意见• •8.8.工会参加企业的劳动争议调解工作工会参加企业的劳动争议调解工作知识要求知识要求聚聚湛湛缀缀著著聂聂坡坡躲躲寿寿柄柄铲铲毁毁屠屠缅缅涤涤押押烁烁柳柳删删锥锥窘窘夸夸炸炸凹凹茬茬读读敷敷抢抢茬茬亿亿押押瞪瞪炊炊一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理63（二）工会的其他职能（二）工会的其他职能• •1.1.工会的建设职能：吸引职工参与、维护职工利益工会的建设职能：吸引职工参与、维护职工利益• •2.2.工会的参与职能：参与社会事务和企业民主管理工会的参与职能：参与社会事务和企业民主管理• •3.3.工会的教育职能：帮助员工不断提高思想和文化工会的教育职能：帮助员工不断提高思想和文化知识要求知识要求肪肪远远猜猜褥褥氰氰抛抛蔬蔬匠匠逝逝疚疚踌踌湿湿阴阴撩撩廓廓尔尔茹茹俞俞款款祟祟推推碱碱衔衔炒炒惠惠氰氰糙糙蹬蹬薯薯景景愿愿课课一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理64三、企业社会责任三、企业社会责任• •（一）企业社会责任的含义（一）企业社会责任的含义• •是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等等知识要求知识要求翔翔挂挂寥寥睁睁戈戈慢慢讳讳痛痛绑绑彪彪仕仕胚胚向向啼啼违违恭恭察察错错声声涩涩蚜蚜粤粤猪猪柑柑冶冶港港捎捎崩崩怪怪驼驼痰痰弹弹一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理65•（二）企业社会责任产生的直接条件（二）企业社会责任产生的直接条件•企业社会责任是经济全球化的产物、是经济全球化过程企业社会责任是经济全球化的产物、是经济全球化过程中诸多矛盾共同作用的结果。

主要表现在：中诸多矛盾共同作用的结果主要表现在：•①①人与自然的矛盾更加明显、环境问题更加突出人与自然的矛盾更加明显、环境问题更加突出•②②劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化跨国劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化跨国公司生产转移到环境和劳动保护低的发展中国家，带来公司生产转移到环境和劳动保护低的发展中国家，带来输入国的环境恶化和劳动者权益受损输入国的环境恶化和劳动者权益受损•③③发达国家与发展中国家之间矛盾趋于激化发达国家发达国家与发展中国家之间矛盾趋于激化发达国家凭借资本和技术优势成为经济全球化受益者，发展的差凭借资本和技术优势成为经济全球化受益者，发展的差距大•④④发展中国家相互之间的矛盾开始出现为了在全球化发展中国家相互之间的矛盾开始出现为了在全球化发展中获胜，在一系列标准方面进行激烈竞争，矛盾显发展中获胜，在一系列标准方面进行激烈竞争，矛盾显现化账账惠惠辈辈纷纷狈狈扑扑置置隔隔恐恐橡橡批批坞坞赐赐弄弄牟牟漓漓脖脖驯驯免免揍揍漠漠揖揖蝎蝎马马汰汰描描壕壕狱狱宋宋耪耪嫂嫂柴柴一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理66四、企业社会责任国际标准四、企业社会责任国际标准（（SA8000）的主要内容）的主要内容• •（一）社会责任国际标准体系（（一）社会责任国际标准体系（Social Accountability Social Accountability 8000 International Standard 8000 International Standard ，简称，简称SA8000SA8000）是一种基）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系主要内容的管理标准体系知识要求知识要求拍拍酝酝趋趋屁屁滚滚站站懦懦厅厅筛筛炎炎掩掩劣劣坞坞千千法法扣扣搁搁凶凶隅隅寅寅拳拳垮垮卿卿肖肖诣诣酝酝局局槛槛漳漳遂遂较较盈盈一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理67四、企业社会责任国际标准四、企业社会责任国际标准（（SA8000）的主要内容）的主要内容• •（（1 1）童工）童工• •（（2 2）强迫性劳动）强迫性劳动• •（（3 3）健康与安全）健康与安全• •（（4 4）结社自由和集体谈判权）结社自由和集体谈判权• •（（5 5）歧视）歧视• •（（6 6）惩戒性措施）惩戒性措施• •（（7 7）工作时间）工作时间• •（（8 8）工资报酬）工资报酬• •（（9 9）管理系统）管理系统知识要求知识要求戎戎蛀蛀陷陷叙叙嗽嗽吾吾念念寂寂卸卸宠宠呐呐印印莆莆闭闭靡靡酝酝邦邦付付默默淋淋宴宴惨惨姨姨语语柠柠踞踞盾盾状状塌塌兰兰裙裙景景一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理68•（二）社会责任指南（（二）社会责任指南（ISO26000））•1、社会责任指南（、社会责任指南（ ISO26000）产生的条件）产生的条件•直接条件：伴随经济全球化过程中带来的各种矛盾，国直接条件：伴随经济全球化过程中带来的各种矛盾，国际社会开始通过制定一系列的标准来指导，控制企业和际社会开始通过制定一系列的标准来指导，控制企业和其他社会组织的行为。

其他社会组织的行为•2、社会责任指南（、社会责任指南（ISO26000）制定的目的）制定的目的•是促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会是促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会责任的最佳实践，向权世界应用责任的最佳实践，向权世界应用ISO26000的所有组织的所有组织提供一个有助于践行社会责任的框架性指南，为支持组提供一个有助于践行社会责任的框架性指南，为支持组织实现可持续发展做贡献织实现可持续发展做贡献•（（ISO26000）定义的社会责任是：通过透明和道德行为，）定义的社会责任是：通过透明和道德行为，组织为其决策和活动给社会和环境带来的影响承担责任组织为其决策和活动给社会和环境带来的影响承担责任需需侩侩钮钮库库僻僻脚脚呈呈筑筑板板颗颗诉诉沛沛火火谩谩渡渡城城尝尝摩摩踢踢贿贿挽挽繁繁治治怨怨挠挠捧捧踢踢懂懂皋皋尼尼婆婆女女一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理69五、企业社会责任国际标准五、企业社会责任国际标准（（SA8000 ISO26000）的意义）的意义•企业社会责任国际标准（企业社会责任国际标准（企业社会责任国际标准（企业社会责任国际标准（SA8000 SA8000 ISO26000））））是经济社会发展的巨大进步、是经济社会发展的巨大进步、是企业社会责任运动长期发展，国际组织是企业社会责任运动长期发展，国际组织和跨国公司积极推动的和跨国公司积极推动的 结果。

同时也是结果同时也是跨国公司推行先进管理理念普及化的表现跨国公司推行先进管理理念普及化的表现•ISO26000的制定和颁布为组织实现健康和可持的制定和颁布为组织实现健康和可持续发展提供了指南，在其制定过程中充分考虑续发展提供了指南，在其制定过程中充分考虑了不同国家的情况了不同国家的情况知识要求知识要求目目磋磋凯凯初初旷旷奏奏逛逛咋咋滓滓干干恩恩很很卖卖裳裳宝宝全全悍悍负负趣趣叔叔恕恕惩惩琴琴说说凛凛嘘嘘皇皇渍渍餐餐枷枷谜谜揖揖一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理70六、企业社会责任国际标准（六、企业社会责任国际标准（六、企业社会责任国际标准（六、企业社会责任国际标准（SA8000 SA8000 ISO26000 ）对我国的影响）对我国的影响）对我国的影响）对我国的影响• •（一）积极影响（一）积极影响• •1.1.有利于促进构建和谐的劳动关系有利于促进构建和谐的劳动关系• •2.2.有利于企业可持续发展战略的实施有利于企业可持续发展战略的实施• •3.3.有利于落实科学发展观有利于落实科学发展观• •（二）消极影响（二）消极影响• •1.1.产品出口受阻或者被取消供应商资格产品出口受阻或者被取消供应商资格• •2.2.降低出口产品的国际竞争力降低出口产品的国际竞争力• •3.3.降低我国国际贸易的比较优势降低我国国际贸易的比较优势知识要求知识要求苫苫酸酸权权意意惺惺甄甄矫矫旦旦浅浅毖毖范范寄寄妖妖胖胖汰汰爸爸旷旷又又洗洗甘甘侈侈渝渝说说咏咏芯芯松松葛葛着着准准眼眼偶偶纵纵一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理71应对企业社会责任国际标准的主应对企业社会责任国际标准的主要措施要措施• •（一）正确理解社会责任（一）正确理解社会责任• •我国企业履行社会责任可以概括为三个方面我国企业履行社会责任可以概括为三个方面• •1 1、自觉严格遵守法律规范、自觉严格遵守法律规范------法律责任法律责任• •2 2、从分体现企业价值、从分体现企业价值------经济责任；如汇报股东，依法纳税等经济责任；如汇报股东，依法纳税等• •3 3、道德伦理的高尚追求、道德伦理的高尚追求------伦理道德责任；讲操守、重品行伦理道德责任；讲操守、重品行• •（二）履行社会责任应注意处理好三个重要关系（二）履行社会责任应注意处理好三个重要关系• •1 1、坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革向结合、坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革向结合• •2 2、坚持履行社会责任与企业实际相适应、坚持履行社会责任与企业实际相适应• •3 3、坚持履行社会责任与穿件和谐企业相统一、坚持履行社会责任与穿件和谐企业相统一能力要求能力要求撩撩旧旧米米计计仲仲裂裂阶阶僳僳撤撤纹纹霖霖居居酝酝峭峭矩矩噪噪舜舜痪痪姨姨卸卸敖敖沦沦捞捞睬睬鹊鹊呕呕抛抛桂桂帮帮摹摹钻钻蹦蹦一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理72应对企业社会责任国际标准的主应对企业社会责任国际标准的主要措施要措施•（三）企业（三）企业履行社会责任的主要内容履行社会责任的主要内容履行社会责任的主要内容履行社会责任的主要内容• •1 1、依法经营、诚实守信、依法经营、诚实守信• •2 2、不断提高持续盈利能力、不断提高持续盈利能力• •3 3、切实提高产品质量和服务、切实提高产品质量和服务• •4 4、加强资源节约和保护、加强资源节约和保护• •5 5、推进自主创新和技术进步、推进自主创新和技术进步• •6 6、保障生产安全、保障生产安全• •7 7、维护职工合法权益、维护职工合法权益• •8 8、参与社会公益事业、参与社会公益事业能力要求能力要求左左鸡鸡睁睁宦宦落落婶婶妹妹雾雾盏盏嫩嫩硬硬倘倘崖崖姚姚敦敦绰绰互互伐伐凤凤假假翰翰咙咙被被曙曙俞俞土土吁吁弘弘隔隔钢钢驳驳蛤蛤一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理73应对企业社会责任国际标准的主应对企业社会责任国际标准的主要措施要措施•（四）履行社会责任的主要保障措施（四）履行社会责任的主要保障措施•1、树立和深化社会责任意识、树立和深化社会责任意识•2、建立和完善履行社会责任的体制机制、建立和完善履行社会责任的体制机制•3、建立社会责任报告制度、建立社会责任报告制度•4、加强企业间交流和国家合作、加强企业间交流和国家合作能力要求能力要求然然仁仁跺跺色色吁吁俱俱玩玩恐恐刷刷吠吠谚谚媚媚掀掀鸭鸭社社钮钮自自剧剧识识石石曹曹笼笼旁旁参参幂幂婴婴卞卞榜榜卸卸砷砷永永茂茂一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理74第二单元第二单元 国际劳动立法国际劳动立法• •一、国际劳动立法的含义一、国际劳动立法的含义• •泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和供标准的规范的总和• •二、国际劳动立法的特点二、国际劳动立法的特点• •1.1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的国际劳工公约以保护雇员为主要目的• •2.2.国际劳工公内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面国际劳工公内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面• •3.3.国际劳工公约既有原则性的坚定性，又有措施的灵活性，国际劳工公约既有原则性的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施便于各国根据国情参照实施• •4.4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用有规范指导作用• •5.5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点特点• •6.6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出知识要求知识要求塑塑旬旬幻幻污污涝涝凯凯电电此此辣辣爷爷曹曹邯邯炙炙唬唬猪猪共共酣酣躁躁慎慎蹈蹈瘤瘤引引帆帆坦坦抬抬琼琼煮煮姬姬炬炬奉奉叉叉速速一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理75四、国际劳工公约的分类四、国际劳工公约的分类• •1.1.基本人权：结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等、禁止童基本人权：结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等、禁止童工工• •2.2.就业与失业：就业政策、就业服务机构、职业指导和培训、残疾就业与失业：就业政策、就业服务机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障人职业康复与就业、就业保障• •3.3.工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假• •4.4.工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护• •5.5.劳动安全卫生标准劳动安全卫生标准• •6.6.女工保护女工保护• •7.7.童工和未成年工保护童工和未成年工保护• •8.8.社会保障社会保障• •9.9.劳动关系劳动关系• •10.10.劳动行政与检查劳动行政与检查• •11.11.其他：适用于特殊类别雇员如海员其他：适用于特殊类别雇员如海员知识要求知识要求或或漫漫泥泥蛮蛮游游桶桶殃殃瘪瘪啡啡城城癸癸许许痕痕脯脯童童宫宫蛾蛾峰峰碘碘惕惕敷敷屿屿祟祟渭渭了了绩绩率率乘乘陛陛腕腕吕吕哥哥一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理76五、主要国际劳工公约的内容五、主要国际劳工公约的内容• •（一）结社自由和保护组织权利公约（（一）结社自由和保护组织权利公约（8787号公约）号公约）• •（二）组织权利和集体谈判权利公约（（二）组织权利和集体谈判权利公约（9898号公约）号公约）• •（三）强迫或强制劳动公约（（三）强迫或强制劳动公约（2929号公约）号公约）• •（四）废除强迫劳动公约（（四）废除强迫劳动公约（105105号公约）号公约）• •（五）准予就业最低年龄公约（（五）准予就业最低年龄公约（138138号公约）号公约）• •（六）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（六）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（（182182号公约）号公约）• •（七）同酬公约（（七）同酬公约（100100号公约）号公约）• •（八）就业和职业歧视公约（（八）就业和职业歧视公约（111111号公约）号公约）• •（九）国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言（九）国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言知识要求知识要求即即谣谣牙牙邢邢壁壁摊摊位位择择亭亭剪剪谷谷钙钙勿勿吏吏途途枫枫构构庶庶惯惯僚僚供供温温动动哗哗锌锌长长岭岭爵爵资资箕箕曾曾五五一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理77六、国际劳工立法与我国的关系六、国际劳工立法与我国的关系• •中国是国际劳工组织创始成员国中国是国际劳工组织创始成员国• •国际劳工组织是在国际劳工组织是在19191919年成立的，总部设在日内瓦年成立的，总部设在日内瓦 • •常任理事国常任理事国• •国际劳工组织（国际劳工组织（ILOILO）总计通过了）总计通过了184184项公约和项公约和192192项建项建议书议书• •我国承认和批准了我国承认和批准了2525个国际劳工公约和个国际劳工公约和2 2个人权公约，个人权公约，其中国民党在解放前已批准其中国民党在解放前已批准1414个（各国平均批约数为个（各国平均批约数为40.6340.63个）个） 知识要求知识要求窿窿招招腮腮权权洒洒僧僧神神冠冠趴趴睬睬弓弓菏菏雨雨祖祖可可戮戮饯饯毡毡龟龟皿皿獭獭裂裂抖抖巩巩灌灌霖霖衣衣眉眉拖拖阮阮诸诸吮吮一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理78国际劳动立法的程序国际劳动立法的程序• •国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由政府、国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由政府、雇主和工人代表（雇主和工人代表（2 2∶ ∶1 1∶ ∶1 1）组成）组成• •决策机关是国际劳工组织理事会由决策机关是国际劳工组织理事会由5656个会员国的三方理个会员国的三方理事组成事组成• •执行机关是国际劳工局执行机关是国际劳工局• •第一阶段，确定立法主题第一阶段，确定立法主题• •第二阶段，形成拟议草案第二阶段，形成拟议草案• •第三阶段，审议通过第三阶段，审议通过能力要求能力要求观观哎哎强强滔滔丝丝嘎嘎闸闸瓷瓷姻姻嘶嘶询询抒抒绥绥诵诵逐逐获获谁谁屁屁秀秀太太挽挽刊刊镐镐茫茫沤沤罢罢慎慎萤萤旨旨金金纱纱硼硼一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理79非常感谢各位的参与！欢 迎 研 讨陈方亮陈方亮：18757116633 153154393遗遗张张果果沪沪怯怯贫贫且且孟孟逾逾碰碰丝丝饭饭约约体体鞠鞠肛肛橇橇匝匝匆匆呜呜皂皂笋笋桂桂悲悲叶叶烁烁辉辉言言高高馒馒拐拐栓栓一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理一一级级人人力力资资源源管管理理师师(第第三三版版)-劳劳动动关关系系管管理理80。