文化间研究层面的心理人类学研究(精编).doc

文化间研究层面的心理人类学研究——主要关注文化间的差异与典型人格关系霍夫斯泰德(Hofstede)提出的4个不同的文化比较维度一、 关于霍夫斯泰德霍夫斯泰徳教授中文又译作吉尔特•霍夫斯塔徳等当代著名的心理学家、管理学家 1928年生于荷兰的哈勒姆曾获Delft科技大学机械工程系的硕士学位Z后，通过在业 余时间学习，他以优等成绩获得了 Groningen大学社会心理学博士.海尔特•霍犬斯泰徳他曾在荷兰的多间公司担任过各种职务，包括生产工人和工厂经 理1965到1971年间,他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；曾主管过IBM 欧洲分公司的人事调查工作，1968年和1972年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了 11・6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究他参与了在西欧以及中东地区 所有国家的研究项Flo 1971年他进入学术界，先后在欧洲多所大学任教，1993年从马斯特 里赫特大学退休之后,他成为了瑞士 IMD、法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA 的机构成员以及研究员荷兰马城(Maastricht)大学国际管理系名誉教授,在欧洲多所大 学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理研究。

1993年退休以 后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授现时还兼任世界银行、亚 洲生产力组织和欧盟的顾问他还是美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加 利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士他一九八四年发表的专著《文化的影响力》、一九九一年发表的专著《文化与主题：思 想的远见》，被译成译成17种语言，他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者 中国科学出版社曾于一九九六年翻译出版过海尔特•霍夫斯泰徳的代表作《跨越合作的障碍 —多元文化与管理》，被中国文化界称为“具冇启示性的专著”他于六I•年代末开始的对金业文化的研究卓冇建树，“或多或少地把'文化差异’变成 了一个管理课题”(《经济学家》杂志语)霍夫斯泰德教授通过对IBM跨国工作人员的 问卷调查，提出了现今被广泛接受的反映各国文化环境的几个指标二、 霍夫斯泰德评估文化的构架还在IBM的时候，霍夫斯泰徳教授发现，尽管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM 遍布世界各地分支机构的员工的文化价值观却差异很人1968年和1972年，他在IBM员工 中做了两次研究，调查了 11. 6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。

因 而，可以这样说霍夫斯泰德教授的观点在研 究跨文化差异时被广为引用在大量的调查数据中，霍夫斯泰徳教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的 因素他从四个方血分析了各国的文化：权力距离,对不确定因素的避免，个人主义/集体 主义，以及男性化/女性化1、权力距离组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管 理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从英管理者的意愿和决定？对权威的 験感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，崔夫斯泰德采用了权力距离的概念权力距离指存在分离开管理者与雇员的强人而又合法的决策权力的信念这经常可以在 亚洲和南美国家观察到这种习惯相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的丿崔员赞成较低 权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定止确因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇 员并不盲目服从其管理者的意愿当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于英部属提出的冇关工作的大多 数问题，他们给出精确的答案非常重耍大约四分Z三的印度尼西亚和日本管理者同意是 这样（表明高度权力距离）形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美 国管理者赞同此结论。

后一组人并未接受专家和色，他们反而相信他们应该是一种资源，是 问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）2、 不确定性规避所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度并试图 以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家 评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑—•些文 化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令这些雇员具有高度的不确定性 规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两町 并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如血 得水诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳 定、规则和明确较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国3、 个人主义/集体主义个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系个人主义指的是一种松散的社会结 构，而集体主义则是一种紧密的社会结构重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自山，非常松散地结成社会关系网，并极大 关注自尊。

对本人的职业和个人酬劳尤为重视集体主义者灰色团队并推崇成员Z间的和 谐个人感情服从团队整体利益，并n雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？ ”保全 面子在集体主义文化中至关重要成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系美国具有个人主义文化：h本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟” 一言概扌氐4、 男性化/女性化（事业成功/生活质量）“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清处，男人应表现得自信、坚强、 注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；“女性化”倾向则是指社会中 两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都衣现得谦逊、恭顺、关注生活质量一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对 人际关系和家庭生活的重视程度去考虑男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角 色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点 此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及 看重家庭生活与工作z间更好的平衡斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的 男性化文化要相对温和一些。

5、 长期取向与短期取向麦克•邦徳与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基丁亚洲研究人员 反映儒家价值观的问题捉出了-•种新的调查方法崔夫斯泰德在此基础上补充了他的学说长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到 冃标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将來投资；重实效的传统和准 则以适应现代关系接受缓慢的结果这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代如口本, 国家以长远的冃光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个氏期 的目标在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的人们尊重传统，关注社会责任的履 行，但此时此地才是最重要的比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐 年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润三、霍夫斯泰德研究成果的缺陷在对待霍夫斯泰徳的研究成果必须谨慎尽管该成果名气很大，但在许多方面还有不少 欠缺首先，霍夫斯泰徳假定，文化与国家之间是一对一的关系，但许多国家有多种文化霍 夫斯泰徳的研究没有抓住这种划分方式的差别其次，这一研究可能受到文化的局限研究人员全由欧洲人和美国人组成他们根据自 己的文化偏见和所关心的方面來向IBM公司雇员出问题，然后对答案进行分析。

因此，如 果说霍夫斯泰徳的研究结果证实了西方的陈I口的偏见，毫不足怪，因为这木是西方人从事的 研究再次，霍夫斯泰德的研究对象，不仅只是在计算机工业单一•行业里的工作人员，而且只 是在IBM公司这一家公司里的人员同时1 BM公司以自己强有力的公司文化及雇员筛选 程序而闻名因此，很可能IBM公司雇员的价值观在许多方面不同于雇员自己祖国的文化 价值观此外，霍夫斯泰德的研究对象不包括某些社会阶级（如不熟练的体力劳动工人）最后一点要小心的是，现在看来霍夫斯泰徳的工作是过时了文化不是静止不动，虽然 很缓慢，但随时间发展而变化在6 0年代和7 0年代有充分依据的特点，今天就可能不那 么合理了虽然不应该全盘接受崔夫斯泰德的研究结果，但也不应对它等闲视Z当我们试图琢磨 出文化差异及不同文化对管理工作有-何影响时，霍夫斯泰徳的研究成果代表了一•种合理的新 起点与此同时，我们应用这些研究结果时要谨慎，因为这些结果并不十分精确。