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软件咨询项目员工培训xxx集团有限公司目录第一章 员工培训 4一、 三维培训需求分析模型 4二、 前瞻性培训需求评估模型 4三、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 5四、 职业与职业生涯的基本概念 8五、 培训效果评估的实施 8六、 培训效果评估的一般程序 15第二章 公司简介 18一、 基本信息 18二、 公司简介 18三、 公司主要财务数据 19第三章 项目基本情况 20一、 项目概况 20二、 结论分析 20第四章 投资计划方案 23一、 投资估算的编制说明 23二、 建设投资估算 23三、 建设期利息 25四、 流动资金 26五、 项目总投资 28六、 资金筹措与投资计划 29第五章 进度计划方案 31一、 项目进度安排 31二、 项目实施保障措施 32第一章 员工培训一、 三维培训需求分析模型传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。

二、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架这种评估模型的特点是：在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个入职业发展一）前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段二）前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差对培训的深度、广度较难把握2、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才三、 职业生涯规划信息采集的途径和方法（一）采集员工职业生涯规划信息的途径采集员工职业发展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态信息；通过考核方法获取业绩信息；通过各级评价方法获取综合信息，如自我评价、直接主管评价、同事评价。

二）通过员工的自我评价采集相关信息1、写自传要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题，如接触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工对未来的打算、已经做过的工作调换等2、志向和兴趣调查要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的分析，了解员工的兴趣类型，如他们愿意从事什么职业、对什么样的工作感兴趣喜欢哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣3、价值观调查要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最有价值的事物，从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观4、日记要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有关信息的真伪5、与“重要人物”面谈要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音6描写生活方式要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论是用语言、照片、图画还是别的形式都可以三）通过组织的各种评价获取相关信息1、人事考核人事考核预先规定考核项目和标准，根据员工的工作表现对其进行评价人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效果不如人格测试和情境模拟。

2、人格测试人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和进行人格测试前，必须明确岗位所要求的人格特征明确这一点后，可以选择合适的量表对员工进行测试，判断其是否具有这样的特质常用的人格测试有卡特尔16种人格因素测验、DISC测验、艾森克人格问卷、明尼苏达多相个性测查表等3、情境模拟情境模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高4、职业能力倾向测验职业能力倾向测验是指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力四、 职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定一般而言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出职业活动的全过程对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值他认为，职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历五、 培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。

其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响由于测评目的和测评时间不同，测评的标准和办法也会有相应的变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强，并在一定时期内保持稳定培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面1、明确评估目的评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评三个问题1）培训目标定得合理吗：（2）培训是否达到了预期目标？（3）哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？2、确定评估项目及评估内容对培训效果的评估可以概括为四个方面1）受训者对培训计划的满意度例如，受训者是否喜欢这次培训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，认为这次培训有哪些地方需要改进等2）受训者的知识收获判断他们与未受训者相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能3）受训者个人工作绩效的改善可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在交往中态度更加友善等例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等4）受训者对组织绩效的贡献。

可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等，确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响3、培训评估方式的设计最好的设计一般有三种方式1）前测试表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平2）后测试表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平3）控制群体控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性（对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省时省力二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后就能较快地完成评估工作二）培训效果的评估工具1、问卷评估法一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内容有关；关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数量化；能鼓励受训者真实反映结果评价问卷没有统一的格式，题目也不固定评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计2、360度评估。

360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可动态检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流；四是减少误差，实事求是360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是在培训前使用360度评估，可以评估工作者的行为胜任素质，确定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标及规划，提升培训管理工作的质量3、访谈法访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式通过面对面交流分享，互相启发，往往能收到出乎意料的效果可以询问的问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致的问题为主，这样会使员工感到无所适从具体包括以下程序1）明确需要采集的信息进行访谈前要有明确的目的，通过确定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采集的信息，一定是关键且具有影响力的其他的相关信息，或许与目标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。

2）设计访谈方案明确需要采集的信息之后，就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案对于基本信息，可以采取问卷调查方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面交流，这样获得的信息更准确、更有价值面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行这时应该尽量扩展沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性3）测试访谈方案确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估如果基本符合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设。