人力资源获取与测评培训课件.ppt

人力资源管理对应教材：姚裕群 主编《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社2011年6月第3版n第第1 1讲讲 人力资源管理总论人力资源管理总论n第第2 2讲讲 人力资源规划人力资源规划n第第3 3讲讲 组织结构与工作分析组织结构与工作分析n第第4 4讲讲 人力资源获取与测评人力资源获取与测评n第第5 5讲讲 人力资源培训与发展人力资源培训与发展n第第6 6讲讲 人力资源绩效考核与绩效管理人力资源绩效考核与绩效管理n第第7 7讲讲 人力资源薪酬与福利人力资源薪酬与福利n第第8 8讲讲 战略性人力资源管理战略性人力资源管理n第第9 9讲讲 期末考核期末考核本课程主要内容本课程主要内容 2第第4 4讲 人力人力资源源获取与取与测评对应教材：对应教材：姚裕群姚裕群 主编《人力资源开发与管理概论》主编《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社高等教育出版社2011年年6月第月第3版版《人力资源管理》课程讲义《人力资源管理》课程讲义本本讲主要内容主要内容第一节第一节 人力资源获取人力资源获取第二节第二节 人力资源测评人力资源测评4￿￿￿“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。

￿￿￿让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：1、如何吸引高素质的优秀人才？2、如何留住高素质的优秀人才？3、如何培养高素质的优秀人才？￿￿￿可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源￿第一节第一节 人力资源获取人力资源获取5第一节第一节 人力资源获取人力资源获取n一、人力资源获取基本分析n二、人力资源招募n三、人力资源甄选n四、面试6人力资源获取与再配置的系统模型人力资源获取与再配置的系统模型人人力力资资源源获获取取需需求求人人力力资资源源获获取取的的方方式式与与途途径径客客观观依依据据组织战略 人力资源规划 绩效考核 职业生涯发展 人员需求计划  绩效改进需求 工作轮换需求 人员招聘与甄选人员招聘与甄选   •    内部人员   •    外部人员 人力资源再配置人力资源再配置 •  工作轮换 •  竞聘上岗 •   职位升降 •  末位淘汰 外部劳动力市场 内部劳动力市场 工作与人的动态匹配 （工作分析的结果）一、人力资源获取基本分析一、人力资源获取基本分析n（一）人力资源获取的定义、作用与原则n1、定义n是指组织根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较，从中获取自身需要的人力资源的过程。

获取成效组织的人力资源政策（薪酬水平、工作条件）组织的形象（雇主品牌形象）职位本身的特点（时间安排、工作环境）•影响因素8一、人力资源获取基本分析一、人力资源获取基本分析n（一）人力资源获取的定义、作用与原则n2、作用n1、可以保证所吸纳的员工素质优良￿n2、有利于实现人力资源的优化配置n3、有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化n4、有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用n5、有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，从而使组织取得效益n3、原则9萝卜招聘现象一、人力资源获取基本分析一、人力资源获取基本分析n（二）招聘及其依据n1、含义n是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程n招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段n2、依据n招聘岗位的设立n工作说明书 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程—— 工作岗位（招聘岗位的设立） 工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位11世界知名企业的招聘标准世界知名企业的招聘标准世界知名企业的招聘标准世界知名企业的招聘标准一、人力资源获取基本分析一、人力资源获取基本分析n（三）胜任能力n1、含义n是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质。

n2、内容n（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；n（2）服务特征：人际洞察力、客户服务意识；n（3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；n（4）管理特征：指挥、团队协助、培养下属、团队领导；n（5）认知特征：技术￿专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；n（6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺14胜任能力胜任能力( (素质素质) )的特点的特点D D D DB B B BC C C CA A A A胜任素质是知识技能及职业素养的整合胜任素质与绩效有相当大的关联性胜任素质不同于岗位任职资格 胜任素质并不是一成不变的15表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、特质    内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意冰冰 山山 模模 型型海平面胜任能力冰山模型胜任能力冰山模型 冰山模型的含义是：显性的素质就像冰山中浮出水面的部分一样，容易被人们感知，这些素质主要是指知识和技能水面下的部分则不容易被识别或感知，这些素质包括价值观、角色定位、自我认知、品质、动机等，这些就是我们通常说的“潜能”从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。

16一、人力资源获取基本分析一、人力资源获取基本分析如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍 特征特征 行为行为绩效绩效 胜任力与绩效：胜任力与绩效： 个人特征个人特征个人行为个人行为个人绩效个人绩效17胜任素质模型的构建胜任素质模型的构建 胜任素质模型是指为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任素质的组合 组合方式就是胜任素质构建的核心，素质的分类还没有形成统一的标准，所以胜任素质的组合方式也千差万别协助和助和服服务族族成就和成就和行行动族族管理族管理族自我概念族自我概念族冲冲击和影响族和影响族认知族知族基本素质族18二、人力资源招募二、人力资源招募获取获取招募招募甄选甄选招募：是指组织为吸引足够数量的具备相应能力和态度、从而获取有助于实招募：是指组织为吸引足够数量的具备相应能力和态度、从而获取有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动现组织目标的员工而开展的一系列活动•1、基本战略、基本战略优：快速吸引优：快速吸引高质量求职者高质量求职者劣：未来人工劣：未来人工成本较高成本较高高薪高薪战略战略优：对求职者优：对求职者经验要求少，易经验要求少，易成功成功劣：未来培训劣：未来培训成本较高成本较高培训培训战略战略搜寻合适求职搜寻合适求职者的时间成本太者的时间成本太高高广泛搜广泛搜寻战略寻战略获取获取（一）人力资源招募的基本战略与招募来源19二、人力资源招募二、人力资源招募•2、招募来源、招募来源 组织外部组织外部组织内部组织内部Ø内部招募内部招募：：增加员工晋升机会、降低招募风险、节省岗前培训Ø外部外部招募：招募：扩大候选人员范围、注入新鲜思想和活力、推动内部职位竞争获取获取招募招募甄选甄选招募：是指组织为吸引足够数量的具备相应能力和态度、从而获取有助于实招募：是指组织为吸引足够数量的具备相应能力和态度、从而获取有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动现组织目标的员工而开展的一系列活动（一）人力资源招募的基本战略与招募来源20二、人力资源招募二、人力资源招募（二）人力资源招募的基本程序与主要渠道•1、基本程序、基本程序确定招确定招募需求募需求制定招制定招募计划募计划实施招实施招募活动募活动评估招评估招募效果募效果Ø用人部门用人部门 + 人力资源部门共同确定人力资源部门共同确定Ø决定决定内部招募内部招募还是还是外部招募外部招募Ø外部招募使用外部招募使用Ø招募范围、规模、渠道、时间、预算招募范围、规模、渠道、时间、预算Ø发布招募信息发布招募信息Ø招募招募者应注意行为举止以及维护组织形象者应注意行为举止以及维护组织形象Ø最终雇用人员是否合适最终雇用人员是否合适Ø每个环节是否实施得当每个环节是否实施得当21二、人力资源招募二、人力资源招募（二）人力资源招募的基本程序与主要渠道•2、主要渠道、主要渠道•(1)招募广告招募广告Ø平面媒体：传统方式，遵循原则平面媒体：传统方式，遵循原则Ø电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉•(2)校园招募校园招募Ø获得初级专业员工获得初级专业员工/管理类员工的重要来源管理类员工的重要来源Ø高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣讲招募讲招募•(3)内部员工推荐内部员工推荐Ø内部员工推荐外部候选人内部员工推荐外部候选人Ø成本低，可靠性较强，流动率更低成本低，可靠性较强，流动率更低主要招聘网站： 无忧工作网 中华英才网 智联招聘网 中国人才热线22二、人力资源招募二、人力资源招募（二）人力资源招募的基本程序与主要渠道•2、主要渠道、主要渠道•(4)就业服务机构就业服务机构Ø公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快Ø私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员•(5)临时性就业服务机构或劳务派遣机构临时性就业服务机构或劳务派遣机构Ø实质上是劳动力租赁业务实质上是劳动力租赁业务Ø劳动力调派灵活劳动力调派灵活•(6)人才招聘会人才招聘会Ø在固定的时间和地点开放大型场地举办在固定的时间和地点开放大型场地举办Ø大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等24二、人力资源招募二、人力资源招募（三）人力资源招募广告Ø主要包括有报纸广告、杂志广告、电广播广告、网站广告和散发印刷品广告等Ø在媒体上做招募广告时重点要考虑两个问题：Ø一是选择什么样的媒体Ø二是如何设计广告(1)企业应根据所要招募的职 位类型确定恰当的媒体。

2)成功的广告设计一般应遵循“”的原则，即： 注意(） 兴趣（） 欲望（） 行动（）讨论：看招聘广告时最关注哪些信息？25招聘广告的主要内容招聘广告的主要内容内容明细内容明细必要性（％）必要性（％）工作地点69任职资格65工资待遇57职务描述57岗位责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）826272829303132总结总结1：内部招聘和外部招聘的优劣比较：内部招聘和外部招聘的优劣比较优优 点点缺缺 点点内部内部招聘招聘可提高被提升者的士气；可提高被提升者的士气；对员工能力可更准确地判断，对员工能力可更准确地判断，在有些方面可节省成本；在有些方面可节省成本；可调动员工的工作积极性；可调动员工的工作积极性；可促成连续的提升；可促成连续的提升；一般只从低级别的员工中选拔一般只从低级别的员工中选拔“近亲繁殖近亲繁殖”造成企业的视野造成企业的视野逐渐狭窄；逐渐狭窄；易形成易形成“政治上的政治上的”勾心斗角；勾心斗角；未被提升的人或许士气低落；未被提升的人或许士气低落；必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划外部外部招聘招聘能够吸收能够吸收“新鲜血液新鲜血液”；；有利于带来新的观念和思维有利于带来新的观念和思维有助于拓宽企业的视野；有助于拓宽企业的视野；比培训专业人员要廉价和快速；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内没有业已形成的政在企业内没有业已形成的政治支持者治支持者可能引来企业窥察者；可能引来企业窥察者；可能未选到可能未选到“适应适应”该职务或企该职务或企业需要的人；业需要的人；可能会影响内部未被选拔的候选可能会影响内部未被选拔的候选人小集团的士气；人小集团的士气；新员工需要较长的新员工需要较长的“调整期调整期”或或熟悉时间熟悉时间 研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。

具体的结合力度研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素 总结总结2：招聘过程中应聘者的主要来源的比较：招聘过程中应聘者的主要来源的比较三、甄选三、甄选获取获取招募招募甄选甄选甄甄别别选选拔拔通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程Ø甄选的目的在于谋求职位与求职者的甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配最优匹配Ø要关注求职者与空缺职位的客观标准要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较之间的比较求职者求职者空缺职位空缺职位V.S.V.S.•甄选的作用甄选的作用36三、甄选三、甄选n（一）甄选的原则与方法n1、原则n2、方法（省略）获取获取招募招募甄选甄选甄甄别别选选拔拔通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程甄选的原则因事择人人职匹配德才兼备用人所长37三、甄选三、甄选n（二）甄选的程序n（1）接见申请人；n（2）填写申请表；n（3）初步面谈；n（4）测验；n（5）深入面谈；n（6）审查背景和资格；n（7）录用决策；n（8）体格检查；n（9）录用Ø所有甄所有甄选步步骤并非千篇一律并非千篇一律Ø并非所有并非所有组织都会完全采用所有步都会完全采用所有步骤Ø许多多组织也会也会发出不雇佣通知出不雇佣通知书38四、面试四、面试n（一）面试基本分析n1、含义n2、特点￿面试，在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程以观察和谈话为主特点面试的双向沟通性面试内容的随机性强39四、面试四、面试n（一）面试基本分析n1、含义n3、类型￿面试，在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程•根据面试结构划分的面试类型根据面试结构划分的面试类型不存在既定的面试问题格式，对话自然、顺畅不存在既定的面试问题格式，对话自然、顺畅根据预先确定的内容进行面试，标准问题标准答案根据预先确定的内容进行面试，标准问题标准答案介于非结构化面试和架构化面试之间介于非结构化面试和架构化面试之间非结构化面试非结构化面试结构化面试结构化面试半结构化面试半结构化面试40n1 1、非结构化面试（－、非结构化面试（－ ）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为““非引非引导性面试导性面试””。

n 例：谈谈你对此工作的理解例：谈谈你对此工作的理解n2 2、结构化面试（、结构化面试（ ）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试者进行相同内容的面试n 例：你以前做过类似的工作吗？例：你以前做过类似的工作吗？n3 3、情境面试（、情境面试（ ）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价者进行评价n 例：假如领导让你去做一件违外公司规定的事，你会怎么做例：假如领导让你去做一件违外公司规定的事，你会怎么做？？四、面试四、面试n（二）面试的方法4、基于行为的面试、基于行为的面试n以行为为基础的面试（  ）与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。

n5、小组面试（ ）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试n6、压力面试（ ）的目标是确定求职者如何对工作上的压力作出反应n例：与其它的应聘者比较，你有什么优势？为什么要录用你？ 四、面试四、面试n（二）面试的方法各种面试方法的比较名称特点非结构化面试优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断；缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系；应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用结构化面试最大优势在于采用同样的标准化的方式结果具有可比性，有利于人员的选拔情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求以行为为基础的面试常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素，比传统面试有效小组面试优点：允许每位主试者从不同的侧面提出问题，相对于普通面试，能获得更深入更有意义的回答；缺点：会给求职者增加额外的压力 压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地 四、面试四、面试（三）改善面试效果的主要方法（三）改善面试效果的主要方法45面试的座次安排方式——审讯式面试的座次安排方式——座谈式面试的座次安排方式——舞台式四、面试四、面试（四）面试的技巧（四）面试的技巧1、面试问题的准备2、提问的顺序与风格3、采用行为描述式提问4、避免提出引导性的问题1 1￿23 34 449第二节第二节 人力资源测评人力资源测评n一、人力资源测评原理n二、人力资源测评方法n三、人力资源测评过程50一、人力资源测评原理一、人力资源测评原理n（一）人力资源测评的概念与作用n1、概念n是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

n2、作用￿n（1）为人力资源获取提供依据；n（2）为人力资源使用提供指导；n（3）为人力资源开发提供方向51一、人力资源测评原理一、人力资源测评原理n（二）人力资源测评的5个原则原则B BE EC CDDA A2、目标性4、预测性￿5、易行性￿1、整体性￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿3、鉴别性￿指对人的素质体系应有整体性地把握指测试要基于个人或者用人单位的实际需要指测试能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异指测试能对其素质的未来发展做出判断指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好52一、人力资源测评原理一、人力资源测评原理n（三）人力资源测评类别n1、 从测试材料的角度：n分为文字测试和非文字测试；指定题目指定题目考察逻辑思考察逻辑思维能力维能力总结归纳能总结归纳能力力文字素养文字素养写作写作测试测试专业知识和技专业知识和技能测试能测试单项单项多项多项是非题是非题题目题目测试测试53一、人力资源测评原理一、人力资源测评原理n（三）人力资源测评类别n2、从测试对象范围的角度：n个体测试n团体测试n自我测试n3、从被测试者的年龄、身份等特点来划分：n4、还有从方法等角度划分等。

54二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法n1、测验及其分类n测验是对行为样本的客观的和标准化的测量n在人力资源开发与管理中通常指心理测验n心理测验包括：n智力测验n特殊能力测验n成就测验n人格测验n2、测验的要求n心理测验要求合理选择样本，使过程标准化，保证测试的客观性、信度及效度n（一）测验法55测评方法的评价标准测评方法的评价标准•信度信度信信度度是是指指一一种种测测试试手手段段不不受受随随机机误误差差干干扰扰的的程程度度，，又又称称测测试试的的内内部部一致性程度或稳定性程度一致性程度或稳定性程度重测信度重测信度复本信度复本信度内部一致性信度内部一致性信度评价者信度评价者信度对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同的测试同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试两次测试的间隔时间最好为半个月至半年注意确保两种测试之间的等值性用多个题目测试同一问题，各题目之间得分一致程度分半信度不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度降低不同评价者的印象误差二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法56•效度效度效效度度是是指指测测试试的的有有效效性性，，反反映映了了测测试试工工具具对对其其所所要要测测量量的的内内容容或或特特质进行准确测量的程度。

质进行准确测量的程度构想效度构想效度效标效度效标效度内容效度内容效度测评方法的评价标准测评方法的评价标准二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法57二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法n3、知识测验n包括记忆、理解及应用三个方面的内容n4、能力测验n包括智力测验、能力倾向测验以及工作技能测验n5、人格测验n人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验最常用的为卡特尔16因素（16）问卷法￿ 612 326 21518 ？？2458n 课堂小游戏：拿杯子的方式测性格，当你拿起杯子喝水时，课堂小游戏：拿杯子的方式测性格，当你拿起杯子喝水时，你是怎样拿杯子的？你是怎样拿杯子的？nA.握杯子上端握杯子上端 B.握杯子中央握杯子中央 C.握杯子下端握杯子下端 D.以两手以两手握杯子握杯子 nE.喝水时会摇晃杯子喝水时会摇晃杯子 F.一手拿杯子一手拿其他东西一手拿杯子一手拿其他东西 59A、握杯子上端：￿￿￿￿￿￿￿￿习惯用手拿杯子上端喝水的人，对于较细微之事并不太在意，是一个爽朗乐观的人，你的声音一般都很洪亮，喜欢边喝东西边说话B、握杯子中央：￿￿￿￿￿￿￿￿由于握杯子中间比较不容易掉落，因此你的适应能力很好，信用颇在，有不错的人缘，不过有时也会表面答应别人的托付，心中却很不愿意，此外，你在谈话中，很会顺着对方的话语来配合，表现出高度的交际手腕。

￿C、握杯子下端：￿￿￿￿￿￿￿喜欢手握杯子下端的人，通常比较敏感，对于许多事情会感到意外，甚至过度重视对方的意见如果用这种方法握杯子，又将小指翘起来，表示比较神经质，容易焦虑不安，你是一个理想主义者，但是遇挫折时极容易灰心60D、以两手握杯子：￿￿￿￿￿￿￿￿￿习惯一手拿杯子，另一只手包住杯子的人，多半内心空虚，需要有人慰藉，你常觉得自己很孤独，想和别人说话，但总是话不投机半句多，几句就说不下去，有时与人并行，会有触摸对方的欲望￿E.喝水时会摇晃杯子：￿￿￿￿￿￿￿￿￿喝水前习惯将手中的杯子不停地摇晃，让杯中冰块发出声音的人，通常具有很重的不安全感，无法静下来做一件事，喜欢到处走来走去同时，你对很多事情都有强烈的好奇心及兴趣，很想去尝试每一件事F.一手拿杯子一手拿其他东西：￿￿￿￿￿￿虽然手上已经拿了杯子，但另一只手却还会拿着一根烟或者其他东西的人，对于自己或工作都有极度的自信，你会依照自己的个性在工作上大展所长，与人交际纯熟于练，有很好的说服能力，是个交际人才￿616、比较重要的专项素质测试、比较重要的专项素质测试领导能力领导能力逻辑推理能力逻辑推理能力管理潜能管理潜能诚信程度诚信程度创新潜能创新潜能沟通风格沟通风格常用测评要素62情商测试练习情商测试练习n1．我有能力克服各种困难： nA、是的 B、不一定 C、不是的 n2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： nA、和从前相仿 B、不一定 C、和从前不一样 n3．一生中，我觉得自已能达到我所预想的目标： nA、是的 B、不一定 C、不是的 n4．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： nA、不是的 B、不一定 C、是的 n5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： nA、从未如此 B、偶尔如此 C、有时如此 n6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： nA、我仍能专心工作 B、介于A、C之间 C、我不能专心且感到愤怒 n7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： nA、是的 B、不一定 C、不是的 n8．我热爱所学的专业和所从事的工作： nA、是的 B、不一定 C、不是的 n9．气候的变化不会影响我的情绪：nA、是的 B、介于A、C之间 C、不是的 每回答一个A得6分;每回答一个B得3分;每回答一个C得0分 63n10．我从不因流言蜚语而生气： nA、是的 B、介于A、C之间 C、不是的 n11．我善于控制自己的面部表情： nA、是的 B、不太确定 C、不是的 n12．在就寝时，我常常： nA、极易入睡 B、介于A、C之间 C、不易入睡 n13．有人侵扰我时， 我： nA、不露声色 B、介于A、C之间 C、大声抗议，以泄己愤 n14．在和人争辨或工作出现失误后，我常常感到震颤，精疲力竭，而不能继续安心工作： nA、不是的 B、介于A、C之间 C、是的 n15．我常常被一些无谓的小事困扰： nA、不是的 B、介于A、C之间 C、是的 n16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： nA、不是的 B、不太确定 C、是的 每回答一个A得5分;每回答一个B得2分;每回答一个C得0分 64n17．我被朋友、同事起过绰号、挖苦过： nA、从来没有 B、偶尔有过 C、这是常有的事 n18．有一种食物使我吃后呕吐： nA、没有 B、记不清 C、有 n19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： nA、没有 B、记不清 C、有 n20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事： nA、从来没有想过 B、偶尔想到过 C、经常想到 n21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但是我又确切地知道他们的确对我好： A、否 B、说不清楚 C、是 n22．每天我一回家就立刻把门关上： A、否 B、不清楚 C、是 n23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安： nA、否 B、偶尔是 C、是 n24．当一件事需要我作决定时，我常觉得很难： nA、否 B、偶尔是 C、是 n25．我常常用抛硬币、翻纸、抽签之类的游戏来预测凶吉： nA、否 B、偶尔是 C、是 每回答一个A得5分;每回答一个B得2分;每回答一个C得0分 65n26．为了工作我早出晚归，早晨起床我常常感到疲惫不堪： n是否n27.在某种心境下,我会因为困惑陷入空想,将工作搁置下来: n是 否n28.我的神经脆弱,稍有刺激就会使我战栗:n是否n29.睡梦中,我常常被噩梦惊醒：n是否每回答一个“是”得0分，回答一个“否”得5分n从不1 几乎不2 一半时间3 大多数时间4 总是5n30．工作中我愿意挑战艰巨的任务。

1 2 3 4 5 n31．我常发现别人好的意愿 1 2 3 4 5 n32．能听取不同的意见，包括对自己的批评 1 2 3 4 5 n33．我时常勉励自己，对未来充满希望 1 2 3 4 5 从左至右分数分别为1分、2分、3分、4分、5分66n1、高情商: 在150分以上 ： n你尊重所有人的人权和人格尊严 n不将自己的价值观强加于他人 n对自己有清醒的认识，能承受压力 n自信而不自满 n人际关系良好，和朋友或同事能友好相处 n善于处理生活中遇到的各方面的问题 n认真对待每一件事情n2、较高情商: 得分在130149分 ： n你是负责任的“好”公民 n自尊 n有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染 n比较自信而不自满 n较好的人际关系 n能应对大多数的问题，不会有太大的心理压力测试结果解释测试结果解释67n3、较低情商：得分在90-129分n易受他人影响，自己的目标不明确 n比低情商者善于原谅，能控制大脑 n能应付较轻的焦虑情绪 n把自尊建立在他人认同的基础上 n缺乏坚定的自我意识 n人际关系较差n4、低情商：得分90分以下n说明你的较低，自我意识差 n无确定的目标，也不打算付诸实践。

n严重依赖他人 n处理人际关系能力差 n应对焦虑能力差 n生活无序 n无责任感，爱抱怨测试结果解释测试结果解释68二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法n（二￿）评价中心法n1、含义n2、特点Ø评价中心是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试两高两高”(1)高效度(2)高成本“两多两多”（1）使用多种测评技术 （2）多个测评师同时进行测评 特点69二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法n（二￿）评价中心法n3、主要方法￿70•公文筐测试公文筐测试公文筐测试，也称公文处理测验让求职者对组织管理人员在实际中公文筐测试，也称公文处理测验让求职者对组织管理人员在实际中所需要掌握和分析的资料进行情景模拟，对公文做抽象和集中的处理所需要掌握和分析的资料进行情景模拟，对公文做抽象和集中的处理•无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论，让求职者进行集体讨论，自由发无领导小组讨论，让求职者进行集体讨论，自由发言，无指定领导人言，无指定领导人开放式开放式问题问题两难性两难性问题问题多项选多项选择问题择问题操作性操作性问题问题资源争资源争夺问题夺问题•角色扮演角色扮演角色扮演，让求职者扮演一位管理者或者员工，根据其对角色的认角色扮演，让求职者扮演一位管理者或者员工，根据其对角色的认识或来进行相应的语言表达和行为展示。

识或来进行相应的语言表达和行为展示二、人力资源测评方法二、人力资源测评方法71三、人力资源测评过程三、人力资源测评过程n1、明确测评目的n2、确定测评内容n3、设计测评指标体系n4、选择测评方法n5、测评过程管理72谢谢 谢谢 73。