人力资源管理概论 1..ppt

人力资源管理概论,,1,内容概要（一）,第一章：人力资源与人力资源管理概述 1、人力资源概述2、人力资源管理概述3、战略性人力资源管理 第二章：人力资源管理的理论基础 1、人性假设理论2、激励理论3、人力资源管理的环境 第三章：人力资源管理者和人力资源管理部门 1、管理者概述2、人力资源管理着和人力资源管理部门 第四章：职位分析与胜任素质模型 1、职位分析概述2、职位分析的具体实施3、职位说明书的编写 4、胜任素质模型 第五章：人力资源规划 1、人力资源规划概述2、人力资源需求、供给的预测和平衡,2,内容概要（二）,第六章：员工招聘 1、员工招聘2、招募的渠道与方法3、员工甄选 第七章：职业生涯规划与管理 1、概述2、基本理论3、职业生涯规划4、职业生涯管理 第八章：培训与开发 1、培训与开发概述2、具体实施3、培训与开发的主要方法 第九章：绩效管理 1、绩效管理概述2、绩效计划3、绩效跟进4、绩效考核5、绩效反馈 第十章：薪酬管理 1、薪酬管理概述2、基本薪酬3、可变薪酬4、福利 第十一章：员工关系管理 1、员工关系概述2、劳动关系3、劳动保护,3,第一章 人力资源与人力资源管理概述,本章学习要点： 1、人力资源的含义 2、人口资源、人力资源和人才资源的关系 3、人力资源和人才资本的关系 4、人力资源的性质与作用 5、人力资源管理的含义、功能与目标 6、人力资源管理的基本职能及其关系 7、人力资源管理的地位与作用 8、人力资源管理在西方以及我国的产生与发展 9、战略性人力资源管理的含义以及主要观点,4,本章主要内容,第一节：人力资源概述 第二节：人力资源管理概述 第三节：战略性人力资源管理,5,第一节 人力资源概述,一、人力资源的含义 （一）资源 从经济学的角度来看，资源是指能够给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素 劳动及具备劳动能力的人力资源都是财富创造中一项不可或缺的重要资源6,（二）人力资源,1919年和1921年John R. Commoms在他的著作《产业信誉》和《产业政府》第一次使用了“人力资源”这个词，但是与现在理解的意义相去甚远 目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克在1954年在他的名著《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的 在我国，最早使用“人力资源”概念的是在毛泽东1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语中 20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论该理论认为，人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的，以劳动者的数量和质量所表示的资本，他是通过投资而形成的7,关于人力资源概念的两大类定义：,第一类：“能力观”主要是从能力的角度出发来解释人力资源的含义 第二类：“人员观”主要是从人的角度出发来解释人力资源的含义8,本书给出的关于人力资源的解释：,所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和9,二、人力资源的数量和质量,（一）人力资源的数量,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,图1-1 人口构成示意图,10,（二）人力资源的质量,人力资源是人所具有的的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

图1-2 劳动者素质的构成,11,随着社会经济的发展，劳动者的类型大致上发生了如下的变化：,图1-3 不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图,12,三、人力资源与相关概念,（一）人力资源和人口资源、人才资源 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人 人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和图1-4 人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图,13,（二）人力资源和人力资本,联系：1.二者研究的对象都是人所具有的脑力和体力 2.人力资本理论是人力资源理论的重点内容和 基础部分 3.二者都是研究人力作为生产要素在经济增长 和发展中的重要作用时产生的 区别：1.在与社会财富和社会价值的关系上二者不同 2.两者研究问题的角度和关注的重点不同 3.人力资源和人力资本的计量形式不同14,四、人力资源的性质,1.能动性 2.时效性 3.增值性 4.社会性 5.可变性 6.可开发性,15,五、人力资源的作用,1.人力资源是财富形成的关键要素 2.人力资源是经济发展的主要力量 3.人力资源是企业的首要资源 “你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我那些人，我就可以重建IBM公司”。

——IBM创始人沃森,16,第二节 人力资源管理概述,一、管理及相关问题 （一）管理的含义 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程（见图1-5）图1-5 管理活动示意图,17,（二）管理活动中的效率和效果,效率表明的是投入和产出的关系,效果则与组织的目标有关，是指实现目标的程度，当管理实现了或者有助于实现组织的目标时，我们就可以说他是有效果的，反之，管理就是无效果的18,效率、效果和组织目标之间的关系，如下图1-6所示：,效率,效果,图1-6 效率、效果和组织目标的关系,19,（三）管理的职能,国内目前对管理职能通行的划分方法是四大职能：计划、组织、领导、控制图1-7 管理的基本职能,20,二、人力资源管理的基本问题,（一）人力资源管理的含义 人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动21,（二）人力资源管理的功能,人力资源管理的功能综合起来看主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

在企业的实践过程中，人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”图1-8 人力资源管理的功能,22,（三）人力资源管理的目标,理解人力资源的目标应该从最终目标和具体目标这两个方面来着手人力资源管理的最终目标就是要有助于企业整体目标的实现，而在这个过程当中，人力资源管理还要实现一系列的具体目标图1-9 人力资源管理的最终目标和具体目标,23,人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作是密切相关的，价值链表明了价值在企业内部从生产到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现问题，都将影响到整个价值的形成，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发，为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持（见图1-10）24,图1-10 人力资源管理的具体目标和企业价值链,25,（四）人力资源管理的基本职能及其关系,1.人力资源管理的基本职能 （1）人力资源规划 （2）职位分析与胜任素质模型 （3）员工招聘 （4）绩效管理 （5） 薪酬管理 （6）培训与开发 （7）职业生涯规划和管理 （8）员工关系,26,2.人力资源管理基本职能之间的关系 对于人力资源管理的各种职能之间的关系，应当以一种系统的观点来看待，他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统（见图1-11）。

27,图1-11人力资源管理职能的关系图,28,（五）人力资源管理的地位和作用,1.人力资源管理的地位 所谓人力资源管理的地位，是指它在整个企业管理中的位置对于这个问题，有很多认识和看法，归纳起来，主要有两类观点： 第一类：夸大他的地位，认为人力资源管理就是企业 管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题； 第二类：贬低他的地位，认为人力资源根本就不是企业管理的内容，在企业管理的过程中也发挥不了什么作用 事实上，要想正确的理解其地位，按照逻辑的思维顺序，首先要搞清楚其与企业管理之间的关系（见图1-12）29,人力资源管理和企业管理的关系：,图1-12 人力资源管理和企业管理的关系图,30,2.人力资源管理的作用,（1）人力资源管理与企业绩效 在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这事人力资源管理的一个重要作用米切尔.A.谢帕克等人曾经提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型（见图1-13)图1-13 人力资源管理与企业绩效的关系模型,31,图1-14 人力资源管理和企业绩效的关系图,此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系（见图1-14)。

32,（2）人力资源管理与企业战略 在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现，他们之间的关系可用图1-15来表示图1-15 人力资源管理和企业战略的关系图,33,三、人力资源的产生与发展,（一）人力资源在西方的产生与发展 1.萌芽阶段 2.初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右 3.反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束 4.发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代 5.整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 6.战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今,34,（二）人力资源管理在我国的产生与发展 1.古代人事管理的思想 2.我国近代人事管理的概况 3.新中国成立以来人力资源管理的发展,35,第三节 战略性人力资源管理,一、战略性人力资源管理的含义 许多学者对于战略性人力资源管理的定义提出了自己的观点，其中以盖斯特、舒勒、赖特和麦克马汉的观点最具代表性。

盖斯特认为：战略性人力资源管理的目的就在于确保（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一线员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去36,舒勒认为：战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必须行为的一切管理活动，它认为，组织内部所有影响员工行为的活动都可以归入战略性人力资源管理的范畴 赖特和麦克马汉：把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式 综上，本书提出战略性人力资源管理的定义如下： 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程37,二、战略性人力资源管理的基本特征,1.战略性 战略性是战略性人力资源管理最根本的特征战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务 2.系统性 企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。

战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理人力资源管理自身构成一个系统，它包含着若干个子系统同时，它又处于组织这个大系统之中系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合，追求系统整体功能的最优38,3.匹配性 匹配性是战略性人力资源管理的核心要求匹配性包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配 4.动态性 动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性动态性基于一个基本的假设：组织的内外部环境是不断变化的因此，在人力资源管理过程中，组。