汽车制造业绩效考核方案 郑璞珂.docx

2014汽车制造业绩效考核方案摘要 1绩效 1.1绩效的定义 1・2绩效的性质 2绩效考核 2.1绩效考核的定义 2・2绩效考核的目的 2.2.1组织层2.2.2个人层23绩效考核的指标及标准 2.3.1绩效考核的指标 2.3.2绩效考核的标准 2.3.3绩效考核的方法 3绩效管理 3・1绩效管理的定义 3・1・1系统性 3.1.2目标性 444555666667788993・1・3强调沟通 103.2绩效管理的意义 103.2.1绩效管理对组织战略的意义 103.2 2绩效管理在人力资源管理系统中的定位 103・3绩效管理的方法 113.3.1目标管理法 1133.2关键绩效指标法 1333.3平衡计分卡 144东风汽车有限公司绩效现状分析 154.1东风汽车有限公司的企业概况 154.1.1企业所获主要荣誉称号 164.1. 2 2004年主要经济指标 164.1.3本企业未来规划 164.2公司的管理现状 16421 •财务盈利方面 164.2.2内部运营方面 164.3东风汽车有限公司的绩效管理现状 1743.1员工层面 174.3.2部门经理层面 174.3.3部门层面1:1174・3・4公司层面 185绩效考核体系的设计 195.1绩效考核体系的设计思路 195.1.1绩效考核的目的与原则 195・1・2绩效考核的设计程序 195.2绩效考核体系设计前的准备工作 205. 2.1成立绩效管理委员会 205.2.2完善职务分析 205・3部门绩效考核体系的设计 215・3・1公司的绩效考核周期 215.3.2部门绩效考核指标体系的确定 2253.3部门绩效合同的签订 2453.4考核方式 255.4公司部门经理的绩效考核体系的设计 265.4.1部门经理绩效考核指标体系 265.4.2考核周期及考核方式 285・4・3考核结果的应用 295.5公司员工绩效考核体系的设计 305.5.1员工考核指标体系的设计 305.5.3绩效考核方式 335.5.4绩效考核结果的应用 345・6绩效反馈 34561 •绩效反馈的目的 345.6.2•绩效反馈的原则 34563•绩效反馈的程序 355.7考核申诉机制 356绩效考核体系的实施 366.1绩效考核相关制度的建立 366.2绩效考核实施前的相关培训 366・3•绩效考核体系的培训 36摘要绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业日标的最有效手段Z-0 20世纪80 年代人力资源管理模式提出示，人们逐步意识到员T对企业的价值，并努力使员工对企业的 贡献达到最大化。

绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的 理论体系，它为企业的管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员 的丁作行为进行一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划来克服在工作绩效评价过 稈中所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员己有的正确行为，另外, 它能够被运川丁企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的定绩效评价所提供的信息冇助 于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策但是，如同其它许多新兴的理论一样，绩效管理在企业的实际操作过稈中暴露了很多 不完善的地方，例如由于评估标准不明确、评估过稈不诚实等原因而导致的评估失败和由于 反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等木文结合东风汽车有限公司工艺研究所的实际 情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先 进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议1绩效绩效，《牛津现代高级英汉词典》对其原词“performance”的释义是“执行、履行、表 现、成绩”，很显然，这样的释义并没有给绩效以精确的定义，企业更是难以据此进行实际 操作随肴管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化。

因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行定义和性质进行理解1.1绩效的定义绩效是一个含义广泛的概念首先，不同的学科领域对绩效的认识不同：从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织Z间的对等承诺关系，绩效是员工对组 织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那 一份职责从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上 的有效输出，它包括个人绩效和纽•织绩效两个方面员工绩效是指员工在某一时期内的工作 结果、工作行为和工作态度的总和;组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、 质量、效率及盈利状况其次，即使在管理层面，不同的学派对绩效也有不同的理解概括而言，对于绩效概念 的理解，主要可以分为以下几种：1. 绩效就是工作结果或产出绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果, 是一个人的工作成绩的记录，绩效就是工作成绩、目标实现、结果、生产量2. 绩效就是过程或行为随着对绩效问题研究的不断深入，一部分学者发现工作的产岀 或结果可能是由个体所不可控制的因索决定的，而且过分强调结果或产出，会使管理者无法 及时获得个体活动信息、，从而不能很好地进行指导与帮助，会导致短期效益。

3. 绩效是结果与过程的统一体从字血上看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效” 是指效率，即员工的工作过稈员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现 及其结果对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人 来说，则是上级和同事对白己工作状况的评价绩效的含义非常广泛，对于绩效的理解没有简单的正确与错谋之分，企业成长的不同时 期、不同发展阶段，羡至对于不同的企业，不同的部门，绩效祁有它不同的含义无论管理 者还是员T：,结合企业及||身的实际悄况，对绩效的概念的正确把握是绩效管理顺利实施的关键1・2绩效的性质绩效的性质主耍是指绩效的多因性、多维性和动态性绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是要受制于技能、激励属于员 丁白身的主观性因索及环境、机会的客观性因索的影响，绩效是技能、激励、机会与环境四 变量的函数如图M所示图1-1工作绩效模型绩效的多维性，是指需沿多种维度或方面去分析与考评员工的绩效员工的绩效除了指 T作绩效模型产量指标完成情况外，质氣 原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪 律都需综合考虑，逐一考核绩效的动态性是指员工的绩效不是一成不变的，随着时间的推移，绩效差的可能转好, 绩效好的也可能退步，其关键在于绩效的管理。

根据绩效的性质，部门主管和人力资源工作 者应该以全面的、多角度的、发展的和权变的观点看待员工的绩效2绩效考核2.1绩效考核的定义绩效考核，又称人事考核，绩效评估、员工考核等等，是指按照一定的标准，采用科学 的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行稈度，以确定其工作成绩的一种有 效的系统管理方法，如图1-1所示绩效考核包括三个层面的含义：1•绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人力资源 管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2. 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、 稈序和方法进行考评3. 绩效考核是对组织成员在LI常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的 评价图2-1绩效考核体系图2・2绩效考核的目的绩效考核的目的是多种多样的近年来，随着企业对管理的需求以及管理水平的提高, 绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上至确保企业战略的实现，卞至保障具体员 工的业务实现具体来讲，可从组织层面和个人层面来讨论绩效考核的目的2.2.1组织层面1） 将公司战略与员工行为紧密联系2） 促进企业文化的发展通过绩效考核，牵引员工的行为向纟H.织需要的方向发展，促进 有益的企业文化的形成。

3） 有利于金业的持续改进，使企业具有不断的成长性绩效考核可以明确地告诉管理者, 企业在哪些方血具有优势，在哪些方面具有成长的潜力4） 增讲员工内部、上下级Z间的沟通，在企业内部形成良好的沟通氛围5） 管理者可以随时获得所需的信息通过绩效考核，管理者可以更高效地获得管理信息, 如公司人力资源的现状、客户需求及满意度，为制定有关决策提供参考依据6） 通过绩效考核，使工作过稈保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工 作能够按计划进行2.2.2个人层面1） 绩效考核可以作为职务升降和薪资调整的依据2） 绩效考核可以作为员工培训的参考和培训效果的检验3） 绩效考核是对员工业绩的评定与认可，让员T了解企业对白己的真实评价，清楚企业 对他的期望4） 绩效考核可以评佔员工对现任工作岗位的胜任程度及其未來的发展潜力，有助于员工 管理加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、提高员工的工作绩效5） 绩效考核木身也是一种激励它可以使员工体验到成就感、自豪感从而增强其工作满 意感2.3绩效考核的指标及标准绩效考核，就是对绩效的衡最和控制衡量和控制绩效的必需条件就迅要建立一套科学、 合理的绩效考核指标及相对应的标准。

2.3.1绩效考核的指标绩效考核的指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估木文仅阐述东风汽车有 限公司绩效考核设计中运用的指标1）按照考核内容分类的绩效考核指标能力考核指标能力考核指标是用来衡量员工具有什么样的能力，每种能力达到何种状 态态度考核指标态度考核指标即员工在创造绩效的过程中，发挥白身能力时，所表现出 來的热情、主动性也就是员工在工作过程中表现的贲任感、主观能动性、职业道徳水准等 等业绩考核指标业绩考核指标是员工拥有能力，并发挥H身能力后取得的结果性指标2)绩效考核指标设计的SMART原则S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效bl标，且 随情景变化而变化的内容M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成数量化的或行为化的，且所需的数据或信 息是可获得的A(attainable)^指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限Z内做 得到的目标R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标2.3.2绩效考核的标准绩效考核的标准是指在乞个指标上分别应该达到什么样的水平。

1) 标准的分类考核标准从不同的角度可以有不同的分类通常的分类方法有五种:按考评手段分类;按 考评的尺度分类;按标准的属性分类;按标准的形态分类;按标准的要求高低分类① 按考评的手段分类按考评的手段可把考评标准分为定量标准和定性标准定量标 准，就是用数量作为标度的标准，如丁作能力和T作成果一般用分数作为标度定性标准, 就是用评语或字符作为标度的标准，如对员丁性格的描述② 按考评的尺度分类按照考评的尺度可将考评标准分为类别标准、等级标准、等距标 准、比值标准和隶属度标准③ 按标准的属性分类按标准的属性可将考评标准分为主观标准和客观标准，相对标准 与绝对标准④ 按标准的形态分类按标准的形态可分为静态标准与动态标准静态标准主要包括分 段式标准、评语式。