(材料）关于国有企业干部管理体制学习材料.doc

关于国有企业干部管理体制学习材料我国国有企业就是国有独资和国有控股金业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国 有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府 企业国有企业是我国国民经济的支柱，也是 我国社会主义公有制的重要表现形式 国有金业与国家有着紧密的联系，一方面其牛产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方血为确保国有企业社会功能的实现, 国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇虽然冃前国有企业不足全 国经济总量的50%,但它始终控制着能源、交通、电讯等肓接关系到国计民生的关键领 域,并在国家经济睛雨表上占据着支配地位根据2006年底的统计数据，国有经济对gdp的 贡献率约占30%o 159家中央企业和1031家地方国企资产总额200014亿元，实现销售收入 121062.3亿元，实现利润9644.1亿元，我国进入全球企业500强的企业中,绝大部分为国 有企业 改革开放后，为适应社会主义市场经济 的发展，国有金业进行了全方位 的体制改苹，国有企业领导干部管理体制改苹作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生 了深刻的变化。

所谓国冇企业领导干部管理体制是指国冇企业中领导机构设置、人事隶属 关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称 一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义 新中国成立之初，冇废待兴，在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理金业，有它积极的一面，有利于卅强有力行政手段 保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的但随着改革开放政策逐步深化，原有的国 企领导干部管理体制的弊端就LI益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协 调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改 不可的时候 1、是国有企业改革的突破口 搞活国有企业対于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重耍的意义冃前是国有企业深化改革的关键时 期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有 企业改革，应当下决心以干部人事制度改革为突破口,首先解决好人的关系问题，尤英是要解 决企业领导者的选择和管理问题必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验，改变对国 有企业实行政府直接管理的做法，采収市场化聘任制，实行彻底的委托代理制。

2、适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值 国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，而对如何确保国有资产安全和保值增值目前国有企 业还没有真正走出困境，在各种类型的企业中，国有企业还是发展最慢、效益最低的据国 家统计局的最新统计，国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%,而.且 这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国冇及国冇控股工业企业 中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰因此国有金业必须进行战 略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革 我国在加入wto后，伴随着世界经济的全球化，国冇企业面临更为激烈的市场竟争，在开拓海外市场的进程中面临着严 峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素这种情况下，选好国有企业的经营者 和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导T•部管理体制改革， 3、国有企业改革处于攻坚阶段，领导干部管理体制变革事关国金改革成败 国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产 的使用权和经营权，因此国企改范中对“人”的要求几乎是 首当英冲，为何时至今口,国冇企业改革仍未取得预期的成效？我们认为，主要原因在于改 革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改节。

这既有一个如何才 能挑选到合格的金业领导人的问题，乂有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问 题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好国资委主任李荣融提出的2005年国资 委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此，改革国冇企业干 部人事制度，对于真正搞好国有企业，实现改节的预期目标，冇着关键性的作用 二、我 国国有金业领导干部管理体制沿革 新中国成立以來，我国政治、经济形势经历儿个重 大阶段，国有企业作为我国经济领域的主力军，也相应地经历了计划经济时期、有计划的 商品经济和社会主义市场经济的不同阶段，国企领导干部管理体制也深深的打上时代烙 印其演变和沿革作为一种特殊的企业文化现象，既反映了企业价值观、企业管理思想的 演变，同吋也反映了企业管理水平不断由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型 管理的进程 1、计划经济时期的国企领导T部管理体制情况 建国之初，我国国 有企业全盘学习苏联模式，实行高度集权的计划经济金业没有独立的地位，完全成为政 府的附属物，政府与企业基木是“父了”关系，政府通过制定各项计划肓接对企业进行协调, 并任命或委派干部担任企业 的领导者，企业领导者必须按照国家的意图进行经营决策和生产管理，产品以调拨或计划形式进行流转，以保证国家特定的 社会经济政策的实现，国有企业领导干部管理体制采用行政管理方式，具有高度的集权性、 组织性和政府性。

2、改革开放后国企领导干部管理体制探索 改革开放后，我国开 始实行有计划的市场经济，国有金业也进行了体制改革的探索，通过实行《金业法》、《企 业转换经营机制条例》和《公司法》，国有企业经历了简政放权、政企分开、承包制、所有 权与经营权相分离以及建立现代企业法人治理结构等管理体制的重大变革国企领导十部 管理体制也逐渐破冰，进行过不少有益的尝试，如厂长负责制、成立金业工委,、对人型国 有企业派出监事会主席，再到现阶段的成立国资委，对国有企业进行股份制改造，引进独立董 事，建立现代企业制度等，冇些改革达到了比较好的效果，促进了国冇企业 的发展，冇 的 则出现较多问题，对其效果存在争议，但总体来说，我国F1前已建立起一套棊本适合国情、 较为完善有效的国有金业领导干部管理体制 三、目前我国国有企业领导T部管理体 制存在的弊端 经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度, 逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃牛:机但也无庸讳言，还有相当多的企业改 革并不彻底，没冇触及根本很多国冇企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公 司，竞争力弱、效益低下究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就 是要处理好资产关系和人的关系，其中资产关系决定企业治理结构和组织形式，人的关系 决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改 革不够，归结起来主要有这样一些弊端： 1、管理层次不清，董事会无法成为企业真正的 法人代表 按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代衣股东行 使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责, 这样的层次是清范的，是现代企业制度所要求的。

但是在实际中，企业领导T部多为行 政任命，国家不仅仅是任命国有金业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重 经理层 的选拔和任命，经理层 的实际权力远远人于董事会，董事没有实际意义，就只好来 个董事兼副经理，有时其至是把那些不便安排的干部作为董事对有的人型国有企业，仍 然延袭传统行政人事下管一•级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命这种管理层 次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内 部人控制现象，违背了建立现代金业制度的初衷 2、管理方式简单，前期发现和后期 监管缺位 长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行 政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现冇国 企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有 的重视干部管理部门根本没有足够的时间和梢力來深入了解公司实际情况，管理部门对. 由白己考察任命 的干部，-•般情况卜•也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交 流，很难了解所选干部的真实情况，冇 的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回, 又怎谈对企业干部的了解和口常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。

3、选拔机 制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制 目前国金领导干部基本上实行任命制，而且 大部分由政府官员调任，有时彖征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领 导干部管理带来实质性变化过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官 员的素质和水平不能完全胜任金业经营管理工作，但因为担心外聘•的人员不好管理，不如 用口己人放心，仍然“赶鸭子上架”，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不 合格T部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理乂兼官员；另一个方面，不少国企领导T 部把在金业任职给白己什途镀金，干好金业 的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任 职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而漁，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给 国冇企业的长远发展带来损害 4、干部绩效竹理不到位，冇效激励不足 长期以来, 特别是计划经济吋期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁 责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的市场经济运行机制可以较好地 解决了人的工作原动力问题，这就是利益骡使，利益驱使产牛危机感，形成责任感，最终 合成积极性利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行 Z冇效的。

没冇良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才根据零点调查公司的 一份调杳数据显示，中国冇近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有-三成五的国有企 业认为，人力资源危机対其企业产牛了严重的影响，-其中，中高层管理人才流失是国有企 业人力资源危机的重耍表现形式 绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者 切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手 段谋取私利近儿年国冇企业成为干部腐败问题 的高发区，冇的国冇企业儿任领导干部前 赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系 5、监督约束机 制不健全或形同虚设 山于国有资产所有者管理长期缺位，国资委因点多血广很难做到及 时有效监督，企业董事会又有名无实，致使企业的经营管理行为经常处于失控状态，企业 经营中违规问题时有发生有少数企业领导干部不能正确对待手中的权力，把企业依法享 有的经营H主权视为个人权力，把H主经营变成了H家经营；有的滥用经营权谋取个人利 益；有的对重大投资项目，不经科学论证，拍脑袋决策，搞“一言堂S有的截留经营收入, 搞资金体外循环，私设“小金库”，任意支取，甚至据为己冇，权力一旦失去监怦，必将成为 腐败的温床。

四、国外金业高管人员管理休制介绍 以前苏联为代表的社会主义国 家在经济形态上与我国比较和似，在一定时期也取得过辉煌的经济成就，其国有企业领导 干部管理体制在我国计划经济时期曾广为仿效；西方资本主义企业在二战后发展迅猛，目 前已进入跨国企业集团阶段，在企业高管人员的管理体制上也积累了极其丰富的经验，同 样值得我国国有金业借鉴 1、社会主义国家国有企业领导干部管理体制介绍 以 1936年召开的第八次苏维埃代表人会为标志，前苏联实行高度集中的政治经济体制在 经济方而的特点是：高度集中的讣划经济体制，否定价值规律和市场机制的作用，限制 商品货币关系，用行政命令管理经济在国金领导干部的管理体制上也完全采用行政方式 管理，企业受政府控制，企业领导干部对上级官员负责上世纪八十年代，苏联出现严重的 经济停滞，改革的方向乂发牛•了错误，致使国有经济逐步私有化，并导致最后的“和平演 变”，前苏联在国有企业领导干部管理体制上的探索以失败告终 越南实施改革开放政 策较中国。